【正文】 單明了，把能合并的多種工資合并，包括獎金、津貼、補(bǔ)貼等。 應(yīng)用案例 [注意事項 ] 調(diào)整員工 工資時應(yīng)注意的問題： ?員工有加薪要求，但績效考核成績較低，沒有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)時。解釋公司加薪政策，鼓勵努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績 ?如果績效考核良好，卻沒有得到加薪，認(rèn)真調(diào)查原因，是工作失誤造成，還是該員工工資已經(jīng)較高，不宜再加薪 ?屬于前者，應(yīng)該立即糾正進(jìn)行彌補(bǔ) ?屬于后者向員工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平，或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平，以得到他的理解 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬調(diào)查 第二節(jié) 工作崗位分類 第三節(jié) 工資制度設(shè)計 與調(diào)整 第四節(jié) 薪酬計劃制定 第五節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險管理 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第四節(jié) 第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬 計劃的確定 知識要求 能力要求 制定薪酬計劃 的準(zhǔn)備工作 制定薪酬計劃 的方法 制定薪酬計劃 的程序 薪酬計劃表 的運(yùn)用 薪酬計劃報告 的撰寫內(nèi)容 薪酬考 核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第四節(jié) 工作內(nèi)容 能力要求 知識要求 薪酬計劃制定 掌握編制企業(yè)員工薪酬計劃的： ?基本原理 ?基本程序 ?基本方法 掌握編制企業(yè)員工薪酬計劃的： ?基本原理 ?基本程序 ?基本方法 鑒定要素表 第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的確定 序號 鑒定點 重要程度 5. 制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作 核心 5. 制定薪酬計劃的方法 核心 5. 制定薪酬計劃的程序 核心 5. 薪酬計劃表的應(yīng)用 輔助 撰寫薪酬計劃報告 一般 薪酬計劃 ? 即員工薪酬的預(yù)算。 ? 薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，人工成本開支不能無止境地不斷上升 一、制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作 員工薪酬的基本資料 姓名、年齡、性別、所在部門； 崗位名稱； 當(dāng)前薪酬水平； 當(dāng)前的工資級別； 所在工資級別的最高工資、中位工資、最低工資； 上次調(diào)資的時間、額度、調(diào)資類型 企業(yè)整體的薪酬資料 企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)； 企業(yè)在過去一年內(nèi)實際發(fā)生的薪酬總額 企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料 擬招聘的新員工數(shù)； 擬招聘新員工的薪酬水平； 預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)； 預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)； 預(yù)計休假的員工人數(shù)； 預(yù)計辭職、辭退、退休的員工人數(shù) 物價變動資料 在過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r變動資料 市場工資水平 當(dāng)前市場的勞動力供求狀況與薪酬水平 國家薪酬資料 國家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等 企業(yè)財務(wù)狀況 企業(yè)薪酬支付能力； 企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況； 股東要求的回報率； 企業(yè)預(yù)計的效益狀況 薪 酬 預(yù) 測 預(yù)測企業(yè)在未來一年的工資增長率； 預(yù)測員工在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率； 預(yù)測員工在未來一年增薪的時間、額度、調(diào)資類型 （一）從下而上法：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。 ? 從上而下法比較靈活、實際，且可行性高；但不易控制總體的人工成本 （二）從上而下法： 先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。各部門按照所分配的計劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。 ? 從上而下法雖然可以控制住總體的薪酬成本 ， 但缺乏靈活性 ， 而且確定薪酬總額時主觀因素過多 ， 降低了計劃的準(zhǔn)確性 ， 不利于調(diào)動員工的積極性 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平 了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 畫出薪酬計劃計算表 根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額 /銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進(jìn)行比較 各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實際，制定部門薪酬計劃 ,上報 HR部匯總 部門計劃與整體計劃有出入 ,需調(diào)整 將確定的計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批 薪酬計劃計算表的應(yīng)用 部門 崗位 市場薪酬水平（ 50%點處） 人力資源規(guī)劃的 各崗位人數(shù) 各部門薪酬總 額（元） 崗位 1 崗位 2 崗位 3 崗位 4 3000 2021 1500 1000 1 2 1 1 崗位 5 崗位 6 2021 2500 崗位 7 崗位 8 崗位 9 崗位 10 崗位 11 崗位 12 崗位 13 行政部 財務(wù)部 生產(chǎn)部 銷售部 9500 4500 22500 1800 5000 1500 2021 2500 4000 2021 1500 1 1 1 1 1 2 2 6 4 54500 預(yù)計薪酬總額 薪酬計劃計算表的應(yīng)用 部門： 編制日期： 職位名稱 編 號 姓 名 受 聘 日 期 上次調(diào)資 時 間 日 期 目前薪酬 數(shù) 額（元） 工 作 表 現(xiàn) 預(yù)測增薪（ %） 預(yù)測薪酬水平（ %） 備注 薪酬計劃總數(shù) 五、薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容 ? 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額 ? 人力資源規(guī)劃情況 ? 預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長率、各主要部門薪酬增長率 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬調(diào)查 第二節(jié) 工作崗位分類 第三節(jié) 工資制度設(shè)計 與調(diào)整 第四節(jié) 薪酬計劃制定 第五節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險管理 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第五節(jié) 第五節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險 知識要求 能力要求 企業(yè)年金的 概念和內(nèi)容 企業(yè)年金基金 的管理 企業(yè)年金 的支付方式 企業(yè)年金的 設(shè)計程序 企業(yè)年金的 管理與監(jiān)督 補(bǔ)充醫(yī)療保險 設(shè)計程序 應(yīng)用實例 薪酬考 核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第五節(jié) 工作內(nèi)容 能力要求 知識要求 企業(yè)補(bǔ)充保險 能夠根據(jù)企業(yè)支付能力設(shè)計： ?企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險 ?企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險 掌握企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險的： ?知識 鑒定要素表 第五節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險 序號 鑒定點 重要程度 5. 企業(yè)年金的概念和內(nèi)容 核心 5. 企業(yè)年金基金的管理 一般 5. 企業(yè)年金的支付方式 一般 5. 企業(yè)年金設(shè)計的程序 核心 企業(yè)年金的管理與監(jiān)督 一般 補(bǔ)充醫(yī)療保險設(shè)計程序 一般 （一）概念 ? 是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。 ? 2021年 1月 6日國家勞動和社會保障部公布了 《 企業(yè)年金試行辦法 》（勞動和社會保障部令第 20號，以下簡稱 《 辦法 》 ，本 《 辦法 》自 2021年 5月 1日起施行。 （二）適用范圍 ? 依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費(fèi)義務(wù)；具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；已建立集體協(xié)商機(jī)制。 ? 參加企業(yè)基本養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的其他單位，可參照本辦法的規(guī)定執(zhí)行 （三）內(nèi)容 ? 建立應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與員工代表或工會協(xié)商完成，國有及國有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當(dāng)提交員工大會或員工代表大會討論通過 ? 內(nèi)容包括：參加人員范圍資金籌集方式、員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式、基金管理方式、計發(fā)辦法和支付辦法、支付企業(yè)年金待遇的條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費(fèi)的條件、雙方約定的其他事項 ? 企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工 （四）企業(yè)年金計劃的申報和備案 ? 企業(yè)在完成年金計劃設(shè)計方案后 ? 向所在地區(qū)縣級以上地方政府的勞動保障行政部門上報自己的年金計劃 ? 中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應(yīng)當(dāng)報送勞動和社會保障部 ? 勞動保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起 15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效 （一）資金籌集方式 ? 由企業(yè)和員工個人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)列支渠道按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；員工個人繳費(fèi)可以由企業(yè)從員工個人工資中代扣。 ? 企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的 1/12。企業(yè)和員工個人繳費(fèi)合計一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額 （二）企業(yè)年金基金的組成 ? 企業(yè)繳費(fèi)、員工個人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益 （三）員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式 ? 基金實行完全積累，采用個人賬戶方式進(jìn)行管理 ? 基金可以按照國家規(guī)定投資運(yùn)營。投資運(yùn)營收益并入企業(yè)年金基金 ? 企業(yè)繳費(fèi)按照企業(yè)年金方案規(guī)定的比例計算的數(shù)額計入員工企業(yè)年金個人賬戶；員工個人繳費(fèi)額計入本人企業(yè)年金個人賬戶 ? 企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益，按凈收益率計入企業(yè)年金個人賬戶 （一）企業(yè)年金的領(lǐng)取 ? 員工在達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次性或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。員工未達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡，不得從個人賬戶中提前提取資金。 ? 員工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。 ? 出境定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人 （二）個人賬戶轉(zhuǎn)移 ? 實行企業(yè)年金制度的企業(yè)，其員工在變動單位時，企業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。員工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第五節(jié) 第五節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險 知識要求 能力要求 企業(yè)年金的 概念和內(nèi)容 企業(yè)年金基金 的管理 企業(yè)年金 的支付方式 企業(yè)年金的 設(shè)計程序 企業(yè)年金的 管理與監(jiān)督 補(bǔ)充醫(yī)療保險 設(shè)計程序 應(yīng)用實例 企業(yè)年金設(shè)計程序 一、企業(yè)年金設(shè)計程序 1. 確定補(bǔ)充養(yǎng)老保險的來源 2. 確定員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例 3. 確定養(yǎng)老金支付的額度 4. 確定養(yǎng)老金的支付形式 5. 確定實行補(bǔ)充養(yǎng)老保險的時間 6. 確定養(yǎng)老金基金管理辦法 企業(yè)年金的管理與監(jiān)督 二、企業(yè)年金的管理與監(jiān)督 （一）建立企業(yè)年金理事會 （二）確定受托人 三、補(bǔ)充醫(yī)療保險設(shè)計程序 1. 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險基金的來源與額度 2. 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險支付的范圍 3. 確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn) 4. 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險基金的管理辦法 四、應(yīng)用實例 真題練習(xí) 07年 5月 三、論述題（本題共 3題，每小題 20分，共 60分） l、 YT公司是一家大型的電子企業(yè)。 2021年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的 ? 一脫四掛鉤 ? 工資、獎金分配制度：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出 10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。科研人員實行職稱工資，管理人員實行職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的 2倍，是生產(chǎn)崗位的 4倍；二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)．確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的達(dá)到 8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。 YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提，如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題； (1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面 ?(12分 ) (2)您對完善 YT公司的薪酬體系有何建議 ?(8分 ) 真題練習(xí) 07年 11月 三、論述題（ 18分） 某公司原是一家大型國有企業(yè)， 2021年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴(yán)重下降：員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技術(shù)、管