【導(dǎo)讀】，稍有不慎就會(huì)出現(xiàn)不公、不平，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率。從目標(biāo)導(dǎo)向到過(guò)程監(jiān)控。從報(bào)酬導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向。從單維評(píng)價(jià)模型（結(jié)果）到雙維評(píng)價(jià)模。從單向評(píng)價(jià)到多向評(píng)價(jià)。取決于員工需要層次、個(gè)性、感知、學(xué)習(xí)過(guò)程與價(jià)值觀等個(gè)人特點(diǎn)。是指員工工作技巧與能力水平，它也取決于個(gè)人天賦、智力、經(jīng)歷、教育與培訓(xùn)等個(gè)人特。企業(yè)內(nèi)部的客觀條件，如物理?xiàng)l件、任務(wù)的性質(zhì)、公司的組織與規(guī)章制度、工資福利。、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及企業(yè)文化、宗旨等。外部的客觀環(huán)境，如社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)狀況市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等宏觀條。件，但這些因素都是間接的。偶然的，是完全不可控的。光而非用僵化的眼光看待員工?？椀乃刭|(zhì)，挖掘其潛力的過(guò)程。績(jī)效管理的目標(biāo)是不斷改善組織的氛圍，行與實(shí)施提供了前提和依據(jù)。掌握收集績(jī)效考評(píng)信息。熟悉績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的原因。掌握績(jī)效診斷的內(nèi)容/程序/方法。序依次進(jìn)行排列。名和倒數(shù)第2名，以此類(lèi)推?？荚u(píng)質(zhì)量也將受到制約和影響。

　　

【正文】 分點(diǎn) 每噸電耗下降 30% 說(shuō)明性目標(biāo) 79 第四節(jié) 360度考評(píng)方法 一． 所謂 360○ 考核 ， 就是在組織結(jié)構(gòu)圖上 ， 位于每一個(gè)員工上 、 下 、 左右的公司內(nèi)部其他員工 （ 也就是上級(jí) 、 下級(jí)及同事 ） 、 被考核的員工本人以及顧客 ， 一起來(lái)考核這個(gè)員工的績(jī)效 。 通過(guò)反饋來(lái)提高員工的績(jī)效 。 二． 一份調(diào)查表明 ， 目前已經(jīng)有超過(guò) 10%的美國(guó)企業(yè)使用 360○ 考核 ， 更多的企業(yè)使用了 360○考核的某些方面 80 360176。 考核 一． 很多學(xué)者在這方面進(jìn)行了研究 ， 并提供了一些建議： 二． 1) 如果不是十分必要 ， 不要將 360○ 考核用在決策上 ， 而只用在開(kāi)發(fā)上 ， 并將這一點(diǎn)情況告訴雇員 。 三． 2) 確保保密性 四． 3) 使考核者以相同的理解來(lái)對(duì)待每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目 。 五． 4) 避免相互幫忙或有意報(bào)復(fù) 。 六． 5) 運(yùn)用統(tǒng)計(jì)手段 ， 給來(lái)自不同方面的考核分?jǐn)?shù)分配權(quán)重 ， 進(jìn)行恰當(dāng)?shù)挠?jì)算 。 81 360176。 考核 6) 注意明顯的誤差 ， 并加以消除 。 7) 幫助雇員解釋這些評(píng)價(jià)并做出行動(dòng)計(jì)劃。 8) 個(gè)人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息 。 9) 不要讓所有考核者都考核所有方面 。 10) 有規(guī)律地執(zhí)行 360○ 考核 。 82 二、 360度考評(píng)方法的內(nèi)涵 一． 上級(jí)評(píng)價(jià) 二． 同級(jí)評(píng)價(jià) 三． 下級(jí)評(píng)價(jià) 四． 客戶評(píng)價(jià) 五． 自我評(píng)價(jià) 83 三、 360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn) 一． 優(yōu)點(diǎn) 二． 7條 2. 缺點(diǎn) 一． 4條 84 360度考評(píng)的實(shí)施程序 一． 評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 二． 培訓(xùn)考評(píng)官 三． 實(shí)施考評(píng) 四． 反饋面談 五． 效果評(píng)價(jià) 85 二、簡(jiǎn)答題 (每小題 10分 ) 說(shuō)明目標(biāo)管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點(diǎn)。 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： (1)目標(biāo)管理法的基本步驟： ①戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向。 (2分 ) ② 組織規(guī)劃日標(biāo)。在總方向利總?cè)諛?biāo)確定的情況下，分解日標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者的日標(biāo)。 (2分 ) ⑧ 實(shí)施控制。往日標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，管理者應(yīng)監(jiān)控員工完成日標(biāo)的進(jìn)展程度，并給予必要的指導(dǎo)。 (2分 ) 86 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： (2)目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)： ①評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，結(jié)果易于觀測(cè)，便于對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。 (1分 ) ② 由員工參與制定日標(biāo)，因此，易于調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感。 (1分 ) (3)目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)： ①?zèng)]有在不同部門(mén)，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對(duì)不同員工和不同部門(mén)之間的工作績(jī)效做橫向比較。 (1分 ) ② 不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 (1分 ) 87 四、綜合分析題 (本題共 30分 ) 一． A公司已有 20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在 12億元左右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門(mén)全面修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。 2020年起，新的考評(píng)制度開(kāi)始實(shí)行。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門(mén)考評(píng)；對(duì)部門(mén)的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門(mén)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。 88 一． 每月初部門(mén)經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工?？荚u(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說(shuō)明了含義和分值?？荚u(píng)項(xiàng)目滿分為 100分，月末員工填寫(xiě)考評(píng)表為自己打分，交部門(mén)經(jīng)理。部門(mén)經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門(mén)。人事部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，可直接向人力資源部反映。 二． 普通員工的考評(píng)自評(píng)占 30％，人事部門(mén)評(píng)分占 10％，部門(mén)經(jīng)理評(píng)分占 60％。部門(mén)經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占 30％，下級(jí)評(píng)分占 20％，人事部門(mén)評(píng)分占 10％?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。 89 請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問(wèn)題： 一． 請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？ 二． 請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題。 三． 請(qǐng)說(shuō)明運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟。 90 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 一． 2020年 5月人力資源師技能試卷及標(biāo)準(zhǔn)答案（ word） .doc 案例題 請(qǐng)閱讀下面一個(gè)關(guān)于情境模擬實(shí)驗(yàn)的描述 ， 如圖 1所示：在一具窄口燒杯里 ， 放有三個(gè)直徑比杯口稍小一些的乒乓球 ， 每個(gè)球上都穿著一根線 ， 現(xiàn)在 ， 有兩個(gè)三人小組參加實(shí)驗(yàn) ， 要求參加者每人提取一根線 ， 將乒乓球從燒杯中提出 。 實(shí)驗(yàn)主持人告訴甲組的成員 ， 比賽是個(gè)人競(jìng)賽 ， 獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)將乒乓球提出的成員 。 實(shí)驗(yàn)主持人告訴乙組的成員 ， 比賽是團(tuán)體競(jìng)賽 ， 甲組和乙組競(jìng)爭(zhēng) ， 獎(jiǎng)勵(lì)最先將所有的乒乓球提出的小組 。 考試題型 請(qǐng)回答下列問(wèn)題： （ 1） 哪個(gè)小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯 ？ 為什么 ？ （ 2） 實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)于處理管理中合作與競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系有何啟發(fā)意義 ？ 案例分析 一． 分析： 在獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)采用個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)方式，還是團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)方式好呢？此題考查的就是這方面的內(nèi)容。 二． 題中實(shí)驗(yàn)主持人告訴甲組的成員，比賽是個(gè)人競(jìng)賽，獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人。甲組為團(tuán)體內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)組，強(qiáng)調(diào)的是 “ 個(gè)人 ” ；題中實(shí)驗(yàn)主持人告訴乙組的成員，比賽是團(tuán)體競(jìng)賽，甲組和乙組競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)體。乙組為團(tuán)體間競(jìng)爭(zhēng)組，強(qiáng)調(diào)的是 “ 團(tuán)體” 。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人與強(qiáng)調(diào)團(tuán)體會(huì)有著不同的結(jié)果。一般說(shuō)來(lái)，強(qiáng)調(diào) “ 團(tuán)體 ” 的團(tuán)體間競(jìng)爭(zhēng)組比強(qiáng)調(diào) “ 個(gè)人 ” 的團(tuán)體內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)組會(huì)取得更好成績(jī)，團(tuán)體內(nèi)成員互相合作加強(qiáng)有助于增強(qiáng)組織凝聚力，在實(shí)踐中，應(yīng)倡導(dǎo)團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)。 個(gè)人與集體 、 競(jìng)爭(zhēng)與合作 ， 一直是矛盾的綜合體 ，必須用辯證的眼光和思維去看待 。 團(tuán)體內(nèi)的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)是必要的 ， 但團(tuán)體內(nèi)成員間的緊密互動(dòng)和合作 ，團(tuán)隊(duì)精神的倡導(dǎo) ， 可提高團(tuán)體工作的效益和效價(jià) 。而以個(gè)人工作為主要特點(diǎn)和形式的工作 ， 可以強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng) 。 理解和把握了上述內(nèi)容，明確了考題方向，此題中的兩個(gè)問(wèn)題，也就不難作答 考試題型 標(biāo)準(zhǔn)答案： （ 1）團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)組最可能取得勝利，因?yàn)閳F(tuán)體的目標(biāo)導(dǎo)向統(tǒng)一的目標(biāo)，避免了內(nèi)耗。 （ 2）對(duì)于解決競(jìng)爭(zhēng)和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義： ①在團(tuán)體內(nèi)，個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)是必須的，但過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使團(tuán)體的氣氛變得壓抑、人際關(guān)系變得緊張，合作行為減少。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈的今天，要鼓勵(lì)團(tuán)體成員之間的緊密合作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團(tuán)體工作的效益。 ② 團(tuán)體合作并不是萬(wàn)能的，這要看工作任務(wù)的性質(zhì)、工作方式的特點(diǎn)和要求。對(duì)于需要相互配合的工作，團(tuán)隊(duì)合作的氛圍更利于提高相互配合的效率，而以個(gè)人工作為主要形式的工作，則更要強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)。 ③在面對(duì)利益分配問(wèn)題時(shí)，管理者自己要處理好個(gè)人與集體的關(guān)系，爭(zhēng)取多做貢獻(xiàn)，努力倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，做出表率。 9