【正文】 ③在面對(duì)利益分配問(wèn)題時(shí)，管理者自己要處理好個(gè)人與集體的關(guān)系，爭(zhēng)取多做貢獻(xiàn)，努力倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，做出表率。 （ 2）對(duì)于解決競(jìng)爭(zhēng)和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義： ①在團(tuán)體內(nèi)，個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)是必須的，但過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使團(tuán)體的氣氛變得壓抑、人際關(guān)系變得緊張，合作行為減少。 個(gè)人與集體 、 競(jìng)爭(zhēng)與合作 ， 一直是矛盾的綜合體 ，必須用辯證的眼光和思維去看待 。甲組為團(tuán)體內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)組，強(qiáng)調(diào)的是 “ 個(gè)人 ” ；題中實(shí)驗(yàn)主持人告訴乙組的成員，比賽是團(tuán)體競(jìng)賽，甲組和乙組競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)體。 實(shí)驗(yàn)主持人告訴甲組的成員 ， 比賽是個(gè)人競(jìng)賽 ， 獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)將乒乓球提出的成員 ?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。 88 一． 每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。 (1分 ) ② 由員工參與制定日標(biāo)，因此，易于調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感。在總方向利總?cè)諛?biāo)確定的情況下，分解日標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者的日標(biāo)。 82 二、 360度考評(píng)方法的內(nèi)涵 一． 上級(jí)評(píng)價(jià) 二． 同級(jí)評(píng)價(jià) 三． 下級(jí)評(píng)價(jià) 四． 客戶評(píng)價(jià) 五． 自我評(píng)價(jià) 83 三、 360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn) 一． 優(yōu)點(diǎn) 二． 7條 2. 缺點(diǎn) 一． 4條 84 360度考評(píng)的實(shí)施程序 一． 評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 二． 培訓(xùn)考評(píng)官 三． 實(shí)施考評(píng) 四． 反饋面談 五． 效果評(píng)價(jià) 85 二、簡(jiǎn)答題 (每小題 10分 ) 說(shuō)明目標(biāo)管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點(diǎn)。 7) 幫助雇員解釋這些評(píng)價(jià)并做出行動(dòng)計(jì)劃。 五． 4) 避免相互幫忙或有意報(bào)復(fù) 。 通過(guò)反饋來(lái)提高員工的績(jī)效 。 61 財(cái) 務(wù) 的 角 度 客 戶 的 角 度 內(nèi) 部 流 程 的 角 度 學(xué) 習(xí) 與 發(fā) 展 的 角 度 遠(yuǎn) 景 與 戰(zhàn) 略 價(jià) 值 創(chuàng) 造 平 衡 記 分 卡 近 年 來(lái) 已 經(jīng) 被 很 多 跨 國(guó) 公 司 所 采 用 ， 并 證 明 有 效 的 平 衡 記 分 卡， 作 為 組 織 業(yè) 績(jī) 管 理 的 工 具 ， 使 業(yè) 績(jī) 管 理 成 為 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 管 理 體 系 的 一 部 分 。 39 勞動(dòng)定額法 一． 進(jìn)行工作研究：方法和動(dòng)作 二． 進(jìn)行時(shí)間研究： 工時(shí)定額和產(chǎn)量定額 三． 試行和運(yùn)行 四． 幾種定額 40 圖解式評(píng)價(jià)量表法 ? 含義及別稱 ? 操作的三個(gè)步驟： 一． 選擇評(píng)價(jià)要素 二． 確定考核項(xiàng)目（指標(biāo)） 三． 制成專用的考評(píng)量表 ? 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) ? 示例： P211215 41 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 一． 實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí) 二． 自主式小組討論 三． 個(gè)人測(cè)驗(yàn) 四． 面談評(píng)價(jià) 五． 管理游戲 六． 個(gè)人報(bào)告 42 第二單元 績(jī)效考核方法的應(yīng)用 一． 分布誤差 1. 寬厚誤差 2. 苛嚴(yán)誤差 3. 集中趨勢(shì)和中間傾向 二． 暈輪誤差 三． 個(gè)人偏見(jiàn) 四． 優(yōu)先和近期效應(yīng) 五． 自我中心效應(yīng) 六． 后繼效應(yīng) 七． 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核結(jié)果的影響 43 第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 第一單元 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 44 一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容 （一）適用不同對(duì)象范圍的考核體系 1. 組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 ? 生產(chǎn)性組織 ? 技術(shù)性組織 ? 管理性組織 ? 服務(wù)性組織 2. 個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 ? 按崗位實(shí)際承擔(dān)者性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行橫向分類 ? 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用分類 45 （二）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系 一． 品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 二． 行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 三． 工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 46 二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則 一． 針對(duì)性原則 二． 科學(xué)性原則 三． 明確性原則 47 一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法 （一）要素圖示法 能力 0123語(yǔ)言能力 學(xué)習(xí)能力 合作精神 協(xié)調(diào)能力 工作質(zhì)量 工作數(shù)量系列1極為 重要 較為 重要 需要 48 （二）問(wèn)卷調(diào)查法 一． 查閱工作說(shuō)明書，采集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料 二． 列出影響和制約績(jī)效的要素和指標(biāo) 三． 用精練語(yǔ)言或公式，準(zhǔn)確界定要素指標(biāo) 四． 確定形式、對(duì)象、范圍、實(shí)施步驟和方法 五． 設(shè)計(jì)問(wèn)卷 六． 發(fā)放問(wèn)卷 七． 回收問(wèn)卷，統(tǒng)計(jì)分析 49 三． 個(gè)案研究法 ： 典型人物研究 與 典型資料研究 四． 面談法：個(gè)別面談 與座談?dòng)懻? 五． 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 六． 頭腦風(fēng)暴法 50 二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序 1. 工作分析 2. 理論論證 3. 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系 4. 進(jìn)行修改和調(diào)整 51 第二單元 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 一． 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則 1. 定量準(zhǔn)確的原則 2. 先進(jìn)合理的原則 3. 突出特點(diǎn)的原則 4. 簡(jiǎn)潔扼要的原則 二． 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類 1. 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 2. 分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) 52 一、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法 一． 單一要素的計(jì)分方法 ? 自然數(shù)計(jì)分法 ? 系數(shù)計(jì)分法 二． 多種要素綜合計(jì)分法 1） 簡(jiǎn)單相加 2）系數(shù)相乘 3）連乘積法 4）百分比系數(shù)法 能力 53 二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì) 一． 名稱量表 二． 等級(jí)量表 三． 等距量表 四． 比率量表 54 第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 55 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵 (KPI： Key Performane Indication) ? 是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。如對(duì)非管理人員。 32 行為觀察量表法舉例 3 評(píng)定管理者的行為，用 5~1和 NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)： 5表示 95%~100%都能觀察到這一行為； 4代表 85%~94%都能觀察到這一行為； 3代表 75%~84%都能觀察到這一行為； 2代表 65%~74%都能觀察到這一行為； 1代表 0~64%都能觀察到這一行為； NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為。 也稱行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 、