【正文】 是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作中的可變因素較多，如競(jìng)爭(zhēng)策略的改變。新拄術(shù)的引進(jìn)等都可能會(huì)導(dǎo)致預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)作廢，甚至使整個(gè)項(xiàng)目半途而廢，使得工資方案更加復(fù)雜．所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資計(jì)劃時(shí)要避免使用過(guò)多的激勵(lì)性工資． （一）工資水平及其影響因素 工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的 平均 工資 。由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定 的 工資水平 = 是個(gè)相對(duì)概念，企業(yè)之間的、企業(yè)各部門之間 的、企業(yè)內(nèi)某一崗位崗位的工資水平，實(shí)現(xiàn)不 同企業(yè)間、不同層次上比較工資水平 工資總額 企業(yè)平均人數(shù) 動(dòng) 力 市 場(chǎng) 工資水平影響因素 企業(yè)外部影響因素 企業(yè)內(nèi)部影響因素 生 活 費(fèi) 用 與 物 價(jià) 水 平 市場(chǎng)因素 勞 商 品 市 場(chǎng) 地 域 的 影 響 政 府 的 法 律 法 規(guī) 企 業(yè) 決 策 層 的 工 資 態(tài) 度 所 屬 行 業(yè) 企業(yè)自身特征 企 業(yè) 規(guī) 模 發(fā) 展 階 段 （二）工資結(jié)構(gòu)及其類型 工資結(jié)構(gòu) 指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合 理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定工資部分（基本、 崗位、技能或能力工資、工齡工資等），又有浮動(dòng)工 資部分（效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等） 浮動(dòng)工資 按工作表現(xiàn) 動(dòng) 固定工資 按崗位評(píng)估 靜 特殊津貼 按人的情況 人 結(jié)構(gòu) 依據(jù) 狀態(tài) 績(jī)效工資制 I + II + III 基本工資（ 20%） IV 績(jī)效工資（ 80%） 崗位工資制 I 工齡工資及其他（ %） II + III 崗位工資（ %） IV 能力工資（２％） 技能工資制 I + II 技術(shù)等級(jí)工資（ 90%） III 職務(wù)津貼（５％） IV 生產(chǎn)津貼（５％） 組合工資制 I 工齡工資（１４％） II 基礎(chǔ)工資（３３％） III 崗位工資（２４％） IV 獎(jiǎng)金（２９％） 工資要素 年齡與工齡Ｉ；技術(shù)與培訓(xùn) II；職務(wù)崗位價(jià)值 III。 績(jī)效 IV 工資結(jié)構(gòu)類型 A以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) 績(jī)效工資制 優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好 缺點(diǎn)：易使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期 效益；沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視 個(gè)人績(jī)效，不重視合作 適用的企業(yè)或部門：任務(wù)飽滿，又超額工作的 必要，績(jī)效能自我控制，員工能夠通過(guò)主觀努 力改變績(jī)效 工資結(jié)構(gòu)類型 B以工作為導(dǎo)向工資結(jié)構(gòu) 崗位工資制 特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù) (或 崗位 )的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán) 境對(duì)員工的影響等來(lái)決定 優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心 缺點(diǎn)：無(wú)法反映在同一職務(wù) (或崗位 )工作的員 工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別 適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè) C以技能為導(dǎo)向工資結(jié)構(gòu) 技能工資制 特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作 能力與潛力來(lái)確定 優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力 缺點(diǎn)：忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程 度，企業(yè)薪酬成本較高 適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng) 熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期， 急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè) D組合工資結(jié)構(gòu) 特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分 ,分別依據(jù)績(jī) 效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù) (或崗位 ) 、年齡和 工齡等因素確定薪酬 優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入 適用于各種類型的企業(yè) （三）工資等級(jí) 工資等級(jí) 主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí) 的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位 等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。 工資檔次 將同一工資等級(jí)劃分為若干檔次。 工資級(jí)差 不同等級(jí)之間工資相差的幅度，最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系 以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。 浮動(dòng)幅度 在同一工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差 距，也指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。 等級(jí)重疊 指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。 CD: 重疊 E,F,G: 中位值 EF,FG: 中位值級(jí)差 A 政策線或 薪資線 F G E C D B III 區(qū) II 區(qū) I 區(qū) 上四分位值 中位值 (級(jí)別工 資基數(shù) ) 下四分位值 最低值 薪資 (貨幣價(jià)值 ) A區(qū) 最高值 IV 區(qū) B區(qū) 崗位級(jí)別 A: 最高值 B: 最小值 AB: 范圍寬度或深度 級(jí) 別 工 資 范 圍 無(wú)重疊 適度重疊 大部分重疊 （一）公平性原則： 內(nèi)部公平； 外部公平 當(dāng)事人 A 結(jié)果 O 投入 I 當(dāng)事人 B 結(jié)果 O 投入 I A同 B比較 OA IA OB IB OA IA OB IB OA IA OB IB OA IA OB IB 增加結(jié)果 減少投入 增加投入 滿足（心理平衡） 減少結(jié)果 B可以是他人，也可以是以前的 A （二）激勵(lì)性原則 就是 差別性 ，根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工 資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。 （三）競(jìng)爭(zhēng)性原則 一般情況，企業(yè)員工工資水平應(yīng)該比行業(yè)水平高 15%， 既不會(huì)使企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留 員工的目的 （四）經(jīng)濟(jì)性原則 經(jīng)濟(jì)條件制約工資水平 ，與所在的行業(yè)性質(zhì)也有關(guān)系。 勞動(dòng)密集型人工成本占總成本的 60%— 70%；技術(shù)密集 型型 8%— 10% （五）合法性原則 符合黨和國(guó)家的政策與法律 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié)第一單元 企業(yè)工資 制度設(shè)計(jì) 知識(shí)要求 能力要求 工資制度的內(nèi)涵 企業(yè)工資制度 的分類 工資制度設(shè)計(jì) 的主要內(nèi)容 工資制度設(shè)計(jì) 的原則 確定工資策略 崗位評(píng)價(jià)與分類 工資市場(chǎng)調(diào)查 工資水平的確定 工資結(jié)構(gòu)的確定 工資等級(jí)的確定 企業(yè)工資設(shè)計(jì)的程序 確定企業(yè) 員工的工 資原則與 策略 確定工資制度 工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級(jí) 企業(yè)工資 制度的貫 徹實(shí)施與 修正（ 7） 崗位分析與評(píng)價(jià) 工資市場(chǎng)調(diào)查 企業(yè)工資設(shè)計(jì)的程序 確定企業(yè) 員工的工 資原則與 策略 確定工資制度 工資水平 工資結(jié)構(gòu) 企業(yè)工資 制度的貫 徹實(shí)施與 修正 崗位分析與評(píng)價(jià) 工資市場(chǎng)調(diào)查 工資等級(jí) 是工資結(jié)構(gòu)的選擇，與戰(zhàn)略關(guān)系密切。按性質(zhì)分三類 1. 高彈性 —— 員工工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工 資與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向。 2. 高穩(wěn)定類 —— 員工工資與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大，主要取決于年 功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，工資相對(duì)穩(wěn)定，安全感 （基本工資比重大） 3. 折中類 —— 既有高彈性成分，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高 穩(wěn)定成分，促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。能力導(dǎo)向、崗位導(dǎo)向以 及組合工資結(jié)構(gòu) 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬定位 薪酬結(jié)構(gòu)類型 性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu) 以投資促 進(jìn)發(fā)展 合并或迅速 發(fā)展階段 以業(yè)績(jī) 為主 高于平均水平的 薪酬與高、中等 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合 高彈性 以績(jī)效為導(dǎo)向 保持利潤(rùn)與 保護(hù)市場(chǎng) 正常發(fā)展至 成熟階段 薪酬管 理技巧 平均水平的薪酬與 中等個(gè)人、班組或 企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合 中彈性 以績(jī)效為導(dǎo)向 折中 以能力為導(dǎo)向 以工作為導(dǎo)向 組合 取得利潤(rùn)并 向別處投資 無(wú)發(fā)展或 衰退階段 著重成 本控制 低于平均水平的薪 酬與刺激成本控制 的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 高彈性 以績(jī)效為導(dǎo)向 折中 以能力為導(dǎo)向 以工作為導(dǎo)向 組合 確定企業(yè) 員工的工 資原則與 策略 確定工資制度 工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級(jí) 企業(yè)工資 制度的貫 徹實(shí)施與 修正 崗位分析與評(píng)價(jià) 工資市場(chǎng)調(diào)查 量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的 相對(duì)價(jià)值關(guān)系，保證工資制度的內(nèi)部公平性。包 括：崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和分類分級(jí) 考察某一行業(yè)或地區(qū)中的 工資水平，即考察該崗位 的市場(chǎng)環(huán)境。有些情況 下，工資市場(chǎng)調(diào)查可能比 內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)更為有效 確定企業(yè) 員工的工 資原則與 策略 確定工資制度 工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級(jí) 企業(yè)工資 制度的貫 徹實(shí)施與 修正 崗位分析與評(píng)價(jià) 工資市場(chǎng)調(diào)查 四、工資水平的確定 :（兩種方法） 將工資水平完 全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上 根據(jù)工資曲線確定工資水平（特殊崗位） 五、工資結(jié)構(gòu)的確定（ 確定不同員工的工資構(gòu)成項(xiàng)目及其所占比例） 工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定 工資 構(gòu)成項(xiàng)目比例的確定 六、工資等級(jí)的確定 工資等級(jí)類型的選擇 （ 1）分層式工資等級(jí)類型（傳統(tǒng)） 。(2)寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型 工資檔次的劃分 浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或 績(jī)效工資）的設(shè)計(jì) （ 1）確定浮動(dòng)工資總額； （２）確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額 確定企業(yè) 員工的工 資原則與 策略 確定工資制度 工資水平 工資結(jié)構(gòu) 企業(yè)工資 制度的貫 徹實(shí)施與 修正 崗位分析與評(píng)價(jià) 工資市場(chǎng)調(diào)查 工資等級(jí) 在保證工資制度相對(duì)穩(wěn)定的前提下，隨著經(jīng)營(yíng)狀況和市 場(chǎng)工資水平的變化對(duì)工資制度作相應(yīng)的調(diào)整。 人力資源部建立工資臺(tái)帳，設(shè)計(jì)出比較合理的工資預(yù)算 方法。 制定和實(shí)施工資制度的過(guò)程中，及時(shí)溝通、宣傳和培訓(xùn)。 勞動(dòng)報(bào)酬是人工成本和員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果， 不存在絕對(duì)公平的工資制度，只存在員工是否滿意的工 資制度，實(shí)施滿意度調(diào)查，以此為基礎(chǔ)對(duì)工資制度做相 應(yīng)的調(diào)整與修正 。 練習(xí)題 簡(jiǎn)答題舉例 簡(jiǎn)述崗位工資制、技能工資制和績(jī)效工資制 的概念、類型，并比較三者的不同之處。 簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度的內(nèi)容和類型。 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié) 第三節(jié) 企業(yè)工資制度 設(shè)計(jì)與調(diào)整 第一單元 企業(yè)工資 制度設(shè)計(jì) 第二單元 寬帶式工資 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第三單元 企業(yè)工資 制度的調(diào)整 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié)第二單元 寬帶式工資 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 知識(shí)要求 能力要求 寬帶工資結(jié)構(gòu) 的內(nèi)涵 寬帶工資結(jié)構(gòu) 的作用 明確企業(yè)的要求 工資等級(jí)的劃分 工資寬帶的定價(jià) 員工工資的定位 員工工資的調(diào)整 工作內(nèi)容 能力要求 知識(shí)要求 寬帶式 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 掌握寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè) 計(jì)的： 內(nèi)涵 特點(diǎn) 作用 設(shè)計(jì)流程 掌握寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的： 內(nèi)涵 特點(diǎn) 作用 設(shè)計(jì)流程 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié)第二單元 對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)。將企業(yè)傳統(tǒng)的 10個(gè)、 20個(gè)，甚至 30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組 合，壓縮原有的工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí) 覆蓋的崗位范圍，拉大各個(gè)工資等