【正文】 資寬帶的定價 員工工資的定位 員工工資的調(diào)整 薪酬考 核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié)第二單元 工作內(nèi)容 能力要求 知識要求 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 掌握寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的： ?內(nèi)涵 ?特點 ?作用 ?設(shè)計流程 掌握寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的： ?內(nèi)涵 ?特點 ?作用 ?設(shè)計流程 鑒定要素表 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整 (二單元 ) 序號 鑒定點 重要程度 5. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 核心 5. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 核心 5. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序 核心 ? 對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)。 制定和實施工資制度的過程中，及時溝通、宣傳和培訓(xùn)。(2)寬泛式即寬帶式工資等級類型 工資檔次的劃分 浮動工資（獎金或績效工資）的設(shè)計 （ 1）確定浮動工資總額； （２）確定個人浮動工資份額 確定企業(yè)員工的工資原則與策略 確定工資制度工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級 企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正 崗位分析與評價 工資市場調(diào)查 在保證工資制度相對穩(wěn)定的前提下，隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對工資制度作相應(yīng)的調(diào)整。包括：崗位分析、崗位評價和分類分級 考察某一行業(yè)或地區(qū)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。 2. 高穩(wěn)定性 —— 員工工資與實際績效關(guān)系不大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，工資相對穩(wěn)定，安全感 3. 折中類 —— 既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。按性質(zhì)分三類 1. 高彈性 —— 員工工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。 （三）競爭性原則 ? 一般情況，企業(yè)員工工資水平應(yīng)該比行業(yè)水平高 15%，既不會使企業(yè)負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵和保留員工的目的 （四）經(jīng)濟(jì)性原則 ? 經(jīng)濟(jì)條件制約工資水平，與所在的行業(yè)性質(zhì)也有關(guān)系。 等級重疊 ? 指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。 工資級差 ? 不同等級之間工資相差的幅度，最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。 績效 IV 以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)類型 ? 優(yōu)點：激勵效果好 ? 缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作 ? 適用的企業(yè)或部門：任務(wù)飽滿，又超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效 以工作為導(dǎo)向工資結(jié)構(gòu) ? 特點：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù) (或崗位 )的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定 ? 優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心 ? 缺點：無法反映在同一職務(wù) (或崗位 )工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別 ? 適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè) 以能力為導(dǎo)向工資結(jié)構(gòu) ? 特點：員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定 ? 優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術(shù)、能力 ? 缺點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高 ? 適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè) 組合工資結(jié)構(gòu) ? 特點：將薪酬分解成幾個組成部分 ,分別依據(jù)績效、技術(shù)和薪酬水平、職務(wù) (或崗位 ) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 ? 優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入 ? 適用于各種類型的企業(yè) （三）工資等級 工資等級 ? 主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的 工資水平 = ? 是個相對概念，企業(yè)之間的、企業(yè)各部門之間的、企業(yè)內(nèi)某一崗位崗位的工資水平，實現(xiàn)不同企業(yè)間、不同層次上比較工資水平 工資總額 企業(yè)平均人數(shù) 工資水平影響因 素 企業(yè)外部影響因素 企業(yè)內(nèi)部影響因素 市場因素 生活費用與物價水平 商品市場 勞動力市場 地域的影響 政府的法律法規(guī) 企業(yè)自身特征 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 所屬行業(yè) 企業(yè)規(guī)模 發(fā)展階段 （二）工資結(jié)構(gòu)及其類型 工資結(jié)構(gòu) ? 指員工工資的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。按月支付 獎金視年終經(jīng)濟(jì)效益的各項指標(biāo)完成狀況而定 區(qū)別 年薪不是預(yù)付而是固定的；獎金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險報酬。 ? 兩個變量：在一定時期的銷售量（產(chǎn)出量、收入量、利潤量）；提成比例 （四）特殊群體的工資 管理人員的工資制度 ? 基本工資 ? 獎金和紅利 ? 福利和津貼 經(jīng)營者年薪制 ? 是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)核算年度為時間單位確定經(jīng)營者（法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度 （ 1）實行經(jīng)營者年薪制的條件 ? 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制 ? 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系 ? 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制 基本工資 + 風(fēng)險收入 基本工資要根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及員工平均工資水平而定。 ? 薪點數(shù)的確定：是員工所在崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和 1. 崗位薪點：崗位分析和評價（勞動四要素）得出 2. 個人薪點：員工分類，不同種類各自評分標(biāo)準(zhǔn)，考慮業(yè)績表現(xiàn)，將考核成績轉(zhuǎn)化為其中一部分 3. 加分薪點數(shù)：對于崗位和個人點數(shù)不能表現(xiàn)的，而必須鼓勵、強調(diào)的因素，使用加分點數(shù)體現(xiàn)（學(xué)歷、職稱等） ? 薪點值的確定：按照企業(yè)效益進(jìn)行確定，工資水平與效益聯(lián)系，劃分為基值和浮動值，基值由企業(yè)整體效益確定，浮動值由部門生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定 ? 優(yōu)點：體現(xiàn)效率優(yōu)先，符合市場取向；薪點表示實現(xiàn)工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜；薪點值浮動值按照部門效益和業(yè)績來定，利于團(tuán)隊協(xié)作 （二）技能工資制 概念：以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資 前提：（比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化） ? 明確對員工的技能要求 ? 制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系 ? 將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合 技能工資的種類 ? 技術(shù)工資 ? 能力工資 基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資：特點為： ? 制度的設(shè)計、制定過程是自上而下的 ? 給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才 （三）績效工資制 概念：以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。有一崗一薪制和一崗多薪制 類型 概念 適用范圍 特點 方法 一崗一薪 一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資 專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位 由低到高排序組成統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，在一工資體系內(nèi)，沒有等級，采取 ? 試用期 ?和 ? 熟練期 ? 的辦法 進(jìn)行全面崗位分析和有關(guān)因素的測評，通過測評得分確定崗位系數(shù)及工資額度 一崗多薪 一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度 崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的 在同一等級內(nèi)劃分檔次，員工在一個崗位等級內(nèi)可以通過小步考核而升級，直至達(dá)到本崗位最高標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行崗位分析與測評，以最低技能要求確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù)；再根據(jù)對上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數(shù)。必須明確的內(nèi)容有： 1. 工資分配政策 2. 工資分配原則 3. 工資支付方式 4. 工資標(biāo)準(zhǔn) 5. 工資結(jié)構(gòu) 6. 工資等級及級差 7. 獎金 8. 津貼 9. 過渡辦法 10. 其他規(guī)定等 （一）崗位工資制 概念：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。 三、工作崗位分類的相關(guān)概念 ? 職業(yè)分類、 崗位分級、品味分類與崗位分類的聯(lián)系與區(qū)別 （一）崗位分級與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系： 1. 特殊性與一般性， 2. 職業(yè)分類的指導(dǎo)和規(guī)范作用 3. 崗位分類提供內(nèi)容和補充的作用 類型 適用范圍 研究對象 制定實施主體 難度 崗位分類 國家各級政府及其職能部門和機構(gòu) 國家公務(wù)員各類各級崗位 專門機構(gòu)制定，通過立法程序，以法律形式頒發(fā)實施，強制性、范圍廣 行政人事管理最 重要、最復(fù)雜、最難處理的問題，需要十幾年甚至幾十年的工作 崗位分級 實行崗位分類法以外的各類企事業(yè)單位 企事業(yè)單位中的工作崗位 主管部門負(fù)責(zé)，根據(jù)實際情況實施，局限本單位，有參考性，無強制性 從實際條件和情況出發(fā)，堅持崗位分級方法的適用性、實用性和可行性原則 （二）崗位分級與崗位分類 類型 概念 分類標(biāo)準(zhǔn) 分類依據(jù) 適用范圍 崗位分類 以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢? 根據(jù)工作崗位性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重和資格條件進(jìn)行，對事不對人 專業(yè)性、機械性、事務(wù)性強的崗位，職務(wù)和工作量較容易量化，工作比較固定 品位分類 按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度 以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事 根據(jù)對人員資歷、學(xué)歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻(xiàn)率分析，對人不對事 工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作 （三）崗位分類級與品位分類 四、工作崗位橫向分類的原則 1. 層次宜少不宜多，一般兩個層次以下，復(fù)雜的大型企業(yè)最多不超過三個層次 2. 直接生產(chǎn)人員崗位根據(jù)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點；管理人員以具體職能 3. 大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，以實用為第一原則，不宜過細(xì)。 ? 分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系中。職門是崗位分類的大類 ４、崗級：是崗位分類中最重要的概念。相對于一種專門職業(yè)，是崗位分類中的細(xì)類 ２、職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。分析時，要記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某崗位人員工資的一般水平，直方圖方式 ?趨中趨勢分析 簡單平均法；加權(quán)平均法；中位數(shù)法 ?離散分析（統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一） 百分位；四分位 ?回歸分析法（借助數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析軟件，分析兩個或多個數(shù)據(jù)關(guān)系） ?圖表分析法 五、提交薪酬調(diào)查分析報告 內(nèi)容包括： ? 薪酬調(diào)查的組織實施情況分析 ? 薪酬數(shù)據(jù)分析 ? 政策分析 ? 趨勢分析 ? 企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析 ? 薪酬水平或制度調(diào)整建議 ［注意事項］ ? 設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的具體要求 1. 明確薪酬調(diào)查的內(nèi)容，在設(shè)計表格。 ? 特定企業(yè)的勞動力成本及其產(chǎn)品的競爭性，很大程度上受到薪酬市場調(diào)查準(zhǔn)確性的影響 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù) 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ) 有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢 有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力 崗 位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系 四、崗 位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系 外部水平 （薪酬水平） 薪酬市場 調(diào)查 內(nèi)部水平 （工資等級 ） 崗 位 調(diào) 查 崗 位 分 析 崗 位 評 價 薪酬制度總體設(shè)計 個人水平 （績效工資） 資歷能力 個人小組 業(yè)績評價 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第一節(jié)第一單元 薪酬市場調(diào)查 薪酬調(diào)查的 基本概念 薪酬調(diào)查的種類 薪酬調(diào)查的作用 確定調(diào)查目的 確定調(diào)查范圍 崗位評價、績效考核 與薪酬管理的關(guān)系 選擇調(diào)查方式 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 的統(tǒng)計分析 提交薪酬調(diào)查報告 確定調(diào)查目的 一、確 定調(diào)查目的 ?整體薪酬水平的調(diào)整 ?薪酬