人力資源管理師薪酬-文庫吧資料
2025-01-16 05:05本頁面
【正文】 這樣才能保證薪酬制度長期、有效實(shí)施。薪資方案不僅要得到企業(yè)上中層的支持，更應(yīng)該得到廣大員工的認(rèn)同。測評的主要目的是通過模擬運(yùn)行的方式來檢驗(yàn)草案的可行性、可操作性，預(yù)測薪資草案的雙刃劍作用是否能夠很好地發(fā)揮。薪資體系方案的草擬就是要對各項(xiàng)資料及情況進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上 ,運(yùn)用人力資源管理的知識開始薪酬體系的書面設(shè)計(jì)工作。只有這樣，才能保證薪資體系的激勵(lì)性和吸引力，才能真正發(fā)揮雙刃劍的作用。 ? （三）薪資市場調(diào)查 ? 薪資的外部公平性是對企業(yè)薪資水平與同行業(yè)、本地區(qū)勞動(dòng)力市場價(jià)格相比較是否平衡的要求。 ? （二）公平合理的的崗位評價(jià) ? 崗位評價(jià)是在對企業(yè)中存在的所有崗位的相對價(jià)值進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，通過分類法、排序法、要素比較法和要素點(diǎn)值法等方法對崗位進(jìn)行排序的過程。因此，科學(xué)而合理地分配薪酬必須同員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求所確立的該崗位在企業(yè)中的價(jià)值相適應(yīng)。崗位分析是一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，分析活動(dòng)需要企業(yè)人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力和合作來完成。 ? 七、企業(yè)薪酬管理的基本程序 ? （一）合理而詳盡的崗位分析 ? 崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)。 ? 難點(diǎn)及對策： ? 企業(yè)在應(yīng)用結(jié)構(gòu)工資制時(shí)，確定工資結(jié)構(gòu)及相對權(quán)重是難點(diǎn)和重點(diǎn)，不科學(xué)的工資結(jié)構(gòu)無法起到激勵(lì)和引導(dǎo)作用，使員工產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而消極怠工。它代表著我國企業(yè)工資制度的改革方向，目前已被越來越多的企業(yè)所采用。 ? 結(jié)構(gòu)工資制 ? 也稱多元工資制、分解工資制和組合工資制，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位、工齡等因素確定工資額。 ? 難點(diǎn)及對策： ? 在實(shí)際應(yīng)用中，基層管理人員計(jì)算績效加薪時(shí)，傾向于盡量縮小員工加薪額度之間的差距，多數(shù)員工最終獲得同樣水平的加薪，削弱績效工資的功效。最常見形式有計(jì)件工資制、銷售提成制。 ? 績效工資制 ? 對改善員工地位和參與管理方案的日益重視，導(dǎo)致獎(jiǎng)金和績效工資計(jì)劃的復(fù)興。多數(shù)企業(yè)采用市場定價(jià)的方法來評價(jià)專業(yè)職位。 但是，技能工資制強(qiáng)調(diào)按照員工精通要求掌握的技術(shù)，忽略了員工工作績效與能力的實(shí)際發(fā)揮程度之間的聯(lián)系；易造成組織直接勞動(dòng)成本和培訓(xùn)成本的增加；操作比較復(fù)雜，如技能認(rèn)證較麻煩、將能力量化衡量非常困難。技能工資制包括技術(shù)工資制和能力工資制兩種類型。 ? 技能工資制 ? 根據(jù)技能或知識確定工資，這就是技能工資制。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的提升機(jī)會(huì)更趨減少，職位的激勵(lì)作用因之大大降低了。 ? 崗位工資制的優(yōu)點(diǎn) 是較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，易于操作，只要崗位評價(jià)合理，一定程度上能夠調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性；有利于貫徹同工同酬的原則，激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心；有利于按職位系列進(jìn)行工資管理，使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來。它的最大特點(diǎn)是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資。 六、常見的幾種企業(yè)工資制度 根據(jù)員工工資構(gòu)成的不同，可以將企業(yè)的工資制度劃分為崗位工資制、技能工資制、績效工資制和結(jié)構(gòu)工資制四種模式。人工成本預(yù)警預(yù)測體系的建立，有利于企業(yè)加強(qiáng)人工成本管理，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部分配自我約束機(jī)制的形成。 人工成本預(yù)測預(yù)警制度 政府對企業(yè)人工成本管理和工資分配進(jìn)行間接調(diào)控的一種方式，是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分。 勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位 市場經(jīng)濟(jì)下，國家對企業(yè)工資分配進(jìn)行指導(dǎo)和間接調(diào)控的一種方式。工效掛鉤辦法是國家對國有企業(yè)工資總額進(jìn)行管理的一種形式。工資指導(dǎo)線可以采用工資增長相對數(shù)（即工資增長率）的形式，也可以采用工資增長絕對數(shù)的形式，也可以采用將相對數(shù)與絕對數(shù)相結(jié)合的辦法。它不包括加班加點(diǎn)工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼，以及國家法律法規(guī)、政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇和企業(yè)通過貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入等。 （ 4）對成本具有控制性原則 在實(shí)現(xiàn)前面三個(gè)基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對人工成本進(jìn)行必要的控制。 （ 3）對員工具有激勵(lì)性原則 適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。無論男女老少在同一崗位上工作都應(yīng)當(dāng)享受同等的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水
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