人力資源外包的戰(zhàn)略價值-資料下載頁
2025-06-22 21:39本頁面
【正文】 構(gòu)建與治理但卻不容易被知道的因素；他們還需要協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與各級管理者進(jìn)行藍(lán)圖溝通與組織目標(biāo)分解；他們通過掌握外部企業(yè)的情報信息，確保企業(yè)能力的建設(shè)能突破內(nèi)部組織的邊界而與外界銜接；隨著人力資本價值越來越受重視，員工的角色也迅速發(fā)生著變化，從過去被視為企業(yè)的資產(chǎn)而逐漸轉(zhuǎn)變成作為自由經(jīng)紀(jì)人的人力資本投資者――包括能力、行為、時間、體力等等，這就要求扮演建筑師角色的HR管理者能設(shè)計新的政策以吸引與保留由才干的員工。企業(yè)的建筑師不是企業(yè)的所有者或運營者，但他們通常需要幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或直線經(jīng)理從多個被事先告知的選項中做出選擇。作為企業(yè)建筑師，HR管理者必須要確保其行為符合標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)則。當(dāng)企業(yè)人力資源外包后，建筑師的規(guī)劃需要通過外包服務(wù)商來實施其藍(lán)圖，在這種情況下，外部服務(wù)商將承擔(dān)HR管理流程傳遞者的角色。團(tuán)隊協(xié)作促成者在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，任何個人都只能掌握有限的知識與信息，要完成一項工作，團(tuán)隊協(xié)作就變得十分重要了。事實上，企業(yè)內(nèi)跨部門或者企業(yè)間的團(tuán)隊協(xié)作已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)運作的基石。團(tuán)隊往往是一些非固定組織，企業(yè)在需要時，隨時會從企業(yè)內(nèi)不同部門甚至與合作伙伴一起抽調(diào)人員組成新的團(tuán)隊，而目標(biāo)達(dá)成后，團(tuán)隊將可能被解散。團(tuán)隊概念的廣泛應(yīng)用使得企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下能應(yīng)變自如，但也正因為團(tuán)隊協(xié)作跨越了部門或者組織邊界，對團(tuán)隊的有效管理將是一個不小的挑戰(zhàn)。由于團(tuán)隊是一個非固定組織，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)往往不太關(guān)注團(tuán)隊能力的建設(shè)，而更多地將精力放在了業(yè)務(wù)目標(biāo)上。但忽視了團(tuán)隊能力建設(shè)與組織氛圍的管理，團(tuán)隊運作的有效性將會大打折扣。作為促成者角色，HR管理者需要幫助企業(yè)構(gòu)建與訓(xùn)練團(tuán)隊，并幫助團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)維持良好的團(tuán)隊協(xié)作關(guān)系，并要巧妙運用績效管理的杠桿確保有效的激勵，使得團(tuán)隊能專注而高效運作，以最終達(dá)成目標(biāo)。團(tuán)隊協(xié)作推動者在某種程度上有些類似教練。但教練關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者個體，而團(tuán)隊協(xié)作推動者角色關(guān)注的是團(tuán)隊整體。需要指出的是，HR管理者要發(fā)揮好促成者的作用，需要對業(yè)務(wù)以及業(yè)務(wù)部門的人員比較熟悉。傳統(tǒng)的人力資源治理模式下，人力資源部門并不深入到業(yè)務(wù)部門，HR管理者在業(yè)務(wù)部門的團(tuán)隊協(xié)作上很難有發(fā)言權(quán)。而當(dāng)更多的人力資源工作外包后，企業(yè)應(yīng)該強化業(yè)務(wù)部門的人力資源管理，人力資源部門須委派HR管理者進(jìn)入業(yè)務(wù)部門提供支持與服務(wù)，而人力資源外包后，很多HR員工在經(jīng)過提升訓(xùn)練后，就可以被充實到業(yè)務(wù)部門。組織變革推動者新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，變化是唯一不變的真理。企業(yè)需要不斷變革才能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。然而，變革絕不只是企業(yè)決策層的事，需要企業(yè)各個層面管理者與員工的配合才能有效實施。但員工的傳統(tǒng)思維往往會成為變革的阻力，要打破企業(yè)內(nèi)部的習(xí)慣思維，HR管理者必須要發(fā)揮變革推動者的作用，將“變革”作為一個長期的議題，不斷在企業(yè)各個層面進(jìn)行灌輸。當(dāng)每一次變革來臨時，HR作為變革推動者，必須參與變革決策，并且在變革實施過程中，通過整合資源，調(diào)動各級管理者與員工的參與熱情來確保變革順利完成。與HR管理者角色的變化相適應(yīng)，HR部門也需要在新的角色中重新尋找定位：管理角色業(yè)務(wù)伙伴戰(zhàn)略伙伴一般來講，如果企業(yè)沒有進(jìn)行人力資源外包，HR部門的管理者角色就是要完成傳統(tǒng)意義上的HR管理與執(zhí)行性工作，對HR部門而言，履行這個角色是基礎(chǔ)的，也是必要的。而如果企業(yè)將人力資源外包，HR部門的管理者角色同樣還會存在，只不過管理的內(nèi)容發(fā)生很大變化：制定人力資源規(guī)劃、制定外包計劃、管理外包服務(wù)商、與外包服務(wù)商協(xié)作、監(jiān)測人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況等。在一些大企業(yè)，人力資源部門的業(yè)務(wù)伙伴角色正得到廣泛認(rèn)可。因為人力資源如果不深入業(yè)務(wù)，那么所制定的政策、制度、流程勢必會與實際的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略脫節(jié)。而人力資源部門作為戰(zhàn)略伙伴，要求其能充分參與到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的制定、實施與組織效力的建設(shè)中。人力資源部門的戰(zhàn)略伙伴角色并不能替代管理角色與業(yè)務(wù)伙伴角色，而是應(yīng)建立在管理角色與業(yè)務(wù)伙伴角色基礎(chǔ)之上。對企業(yè)而言，管理角色與業(yè)務(wù)伙伴角色是必需的，而戰(zhàn)略伙伴角色則使得企業(yè)可以從人力資本經(jīng)營與組織能力建設(shè)中獲得遠(yuǎn)超過想像的、更大的價值。企業(yè)將人力資源外包后，HR部門三種角色的目標(biāo)、內(nèi)容與策略如表1所示。表1：HR部門的三種新角色角色 目標(biāo) 內(nèi)容 策略 管理者 HR治理模式變革外包供應(yīng)商協(xié)作員工代言人 進(jìn)行崗位能力匹配關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展建立績效管理能力增強組織變革能力突破傳統(tǒng)的HR部門設(shè)置，建立一個更大的HR管理網(wǎng)絡(luò)對HR運作效力進(jìn)行測量 HR檢查業(yè)務(wù)規(guī)劃HR的因素可以作為業(yè)務(wù)計劃的輸入?yún)?shù) 業(yè)務(wù)伙伴 直線經(jīng)理將HR管理視為自身角色的一部分HR是管理團(tuán)隊的重要成員推動跟企業(yè)戰(zhàn)略與愿景相適應(yīng)的企業(yè)文化 圍繞業(yè)務(wù)目標(biāo)靈活組織HR資源（如項目團(tuán)隊）關(guān)注員工與組織的開發(fā)能力素質(zhì)設(shè)計與開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)對人力資本能力與HR實踐對業(yè)務(wù)的影響力進(jìn)行測量 HR是管理團(tuán)隊的關(guān)鍵組成部分 戰(zhàn)略伙伴 HR是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的主要影響因素HR運作系統(tǒng)驅(qū)動業(yè)務(wù)績效 事務(wù)性工作通過自助服務(wù)實現(xiàn)知識管理專注于組織開發(fā)變革管理HR流程于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密銜接對戰(zhàn)略實施效果以及組織的核心能力進(jìn)行測量 HR是戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實施與變革管理的關(guān)鍵因素8 /
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