【正文】 調(diào)出的人員所組成的小組，這種小組當特定任務(wù)完成后就會解散，小組中的人員又回到原來的部門。既然任何能從事簡單勞動的勞動者都具有其基本價值，因此作為提供組織人力資源價值信息的人力資源價值會計就應(yīng)該盡力如實地給予評價和反映，而不能漠視這種基本價值。純粹的自然人力其創(chuàng)造新價值的能力是很低下的，對經(jīng)濟增長的貢獻也是很小的。它是人力資源的必要勞動的價值，也即人力資源的交換價值。當然，這種計量也不是完全不考慮人力資源以前所創(chuàng)造出的價值，兩者不能割裂開來。這種提法是不夠妥當?shù)?。我國的研究者給人力資源價值會計下的定義是：人力資源價值會計是“把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。4. 教訓(xùn)一個組織的管理者對人力資源價值問題漠不關(guān)心，那么這個組織不但難以吸引所需要的人才，就連原有的人才也可能會流失。華為公司在20世紀80年代末成立時，只是一家小型民營企業(yè)，但進入90年代后發(fā)展迅猛。思科公司。這是兩家典型的大公司。知識和才能正在不斷升值。第五講 人力資源價值會計第一節(jié) 人力資源價值會計概述一、人力資源價值問題的重要性（一）人力資源對社會的價值——圣西門假設(shè)法國思想家圣西門曾在《寓言》一文中提出兩個有趣的假設(shè)。美國著名未來學(xué)家約翰而以設(shè)計開發(fā)游戲軟件為其最核心的業(yè)務(wù)的日本任天堂公司，當年員工只有950人，其中1／3為軟件開發(fā)設(shè)計人員，這是一家“小”企業(yè)。1984年由兩個人創(chuàng)辦的思科公司，、在世界500強中排名在400位左右的世界最大的互聯(lián)網(wǎng)設(shè)備制造商。進入了全國電子十強企業(yè)的行列，成為一家專門從事國產(chǎn)通信設(shè)備研究開發(fā)制造的高新技術(shù)企業(yè)。畢業(yè)于北京林業(yè)大學(xué)的叢日春，在內(nèi)蒙古園林所工作的10年間，主持了多個部、區(qū)級科研項目，取得多項成果。它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關(guān)系集團提供完整的決策信息。首先，如果用人力資源過去創(chuàng)造的價值來反映人力資源的價值，那么人力資源價值會計是否還有存在的必要就值得考慮了。人力資源已經(jīng)為企業(yè)創(chuàng)造出的價值是他的潛在能力的體現(xiàn)，這種體現(xiàn)所產(chǎn)生的作用（如由于他做出的優(yōu)秀業(yè)績導(dǎo)致得到提升、加薪等）在對他的未來的價值進行計量時也會產(chǎn)生影響，也是需要予以考慮的。它包括三個部分：維持勞動力自身生存所必需的生活資料的價值；養(yǎng)活勞動力家屬和子女所必需的生活資料的價值；一定的教育或培訓(xùn)費用。因此，在勞動力素質(zhì)很低的國家，經(jīng)濟的增長主要依賴于資本投入的增長。單純的自然人力所具有的基本價值對經(jīng)濟增長的作用很小，但這不能成為不予反映的理由，這不符合會計核算的客觀性和真實性的要求；相反，正因為如此，更需要反映并且需要的話還應(yīng)作為重要事項單獨反映，以引起組織管理者對這部分勞動力素質(zhì)低下的人員的注意，盡早對他們進行教育培訓(xùn)，提高他們的素質(zhì)，有效地增加組織的人力資本存量。群體也可以是組織的某個常設(shè)的機構(gòu)、部門，也可以是整個組織。在一個國家、在一個組織中，有一些人的個體價值是相當高的。組織應(yīng)當特別重視對這些人的個體價值的核算和反映。人力資源價值的貨幣性計量方法是用貨幣單位來計量人力資源的價值。3. 減少不確定性、增加可操作性原則人力資源價值計量所帶有的一定程度上的不確定性和計量方法的可操作性問題，是傳統(tǒng)會計所沒有遇到過的難題。計算期。缺點。為了反映人力資源素質(zhì)的差異，在計算出工資報酬折現(xiàn)值后，再用效率系數(shù)進行調(diào)整，從而確定企業(yè)的人力資源價值，這就是調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模式的計算方法。（3）缺點但因為權(quán)數(shù)的確定帶有人為的因素，同時人力資源素質(zhì)差異雖然是引起效益差異的主要因素但不是唯一因素。而根據(jù)馬克思的政治經(jīng)濟學(xué)的理論，人力資源的使用價值遠遠大于其交換價值，因此這種方法一般都低估了人力資源的價值。另外，壟斷行業(yè)（這里指實行行政壟斷的行業(yè)如我國的卷煙生產(chǎn)行業(yè)、電力、電信等，而不是指通過自由競爭在行業(yè)中取得壟斷地位的企業(yè)如格蘭仕等）依托壟斷地位獲取超額的壟斷利潤，職工也獲得了高額的工資報酬。當未來收益中屬于人力資源投資實現(xiàn)部分的現(xiàn)值大于零時，經(jīng)濟價值法認為該現(xiàn)值為計量對象的人力資源價值。再將這一價值按人力資源投資率計算出應(yīng)屬于人力資源的部分，并以此作為人力資源的價值。第二，運用經(jīng)濟價值法評價企業(yè)的人力資源價值時，如果在計算期內(nèi)企業(yè)盈虧平衡或出現(xiàn)虧損，則該時期內(nèi)企業(yè)所實現(xiàn)的收益的預(yù)測值中屬于人力資源投資實現(xiàn)的部分的現(xiàn)值為零或為負。因此從理論上來講在以利益為基礎(chǔ)計算人力資源個體價值的方法中這種方法相對更準確，也更容易為人們所接受。這一模式認為，人力資源是影響企業(yè)效益的重要因素，但不是唯一因素，因此，在以收益為基礎(chǔ)計算人力資源價值時應(yīng)該剔除其他資源對企業(yè)收益的影響。但實際上，它所存在的可操作性問題比隨機報償模式更加突出，因為在這里又增加了KKKK4這四個權(quán)數(shù)的確定問題。（六）以完全價值為基礎(chǔ)的人力資源價值的貨幣性計量方法1. 含義以工資報酬或以收益為基礎(chǔ)的人力資源價值的貨幣性計量方法都是不完全價值計量方法。這種計量方法比徐國君在1997年提出的方法考慮得更全面。使用經(jīng)濟價值法和商譽評價法時，如果不能正確地理解計量結(jié)果，有時甚至?xí)斐蓪θ肆Y源價值的扭曲性的認識。不管使用哪種方法，當期可供使用的存貨的，總價值是確定的，固定資產(chǎn)的原價也是確定的。以收益為基礎(chǔ)的計量方法，則以對剩余價值分配的考慮替代了剩余價值自身。不以剩余價值的創(chuàng)造而以剩余價值的分配結(jié)果作為計量人力資源價值的依據(jù)顯然是不妥當?shù)?，因為對人力資源價值的計量要反映的是人力資源創(chuàng)造新價值的能力而不是為企業(yè)創(chuàng)造利潤的能力，這兩者不能混為一談。只有在工資報酬和剩余價值的基礎(chǔ)上確定的人力資源價值的計量模式才能比較完整地反映人力資源的價值。對比法。據(jù)有關(guān)業(yè)內(nèi)人士估算，我國電話用戶多達1億多戶，按市話計費公平計費方式計算，全國電信系統(tǒng)這一“額外收入”至少約有50億（99年）。如果引入弗蘭霍爾茨的隨機報償價值模式，并將其中的定義為某職工在職位i上所創(chuàng)造的全部價值（即包括交換價值和剩余價值），那么從理論上來說它是人力資源個體價值的比較準確的計量公式。因此，沒有將非人力資產(chǎn)的作用單獨分離出來，不是高估人力資源的價值，而是避免了對人力資源價值的低估。美國著名的汽車推銷員吉拉德成功的最大秘訣，就在于他高度關(guān)心客戶，與客戶之間建立了非常密切的關(guān)系，從他手中買過汽車的顧客都成了他的回頭客，而且為他帶來了新的顧客。人力資源價值的客觀評議法，是指由其他人對作為評議對象的某個個體的工作態(tài)度、工作業(yè)績、能力的發(fā)揮情況、所具有的工作潛力等方面進行評價，并以此作為確定該評議對象的人力資源價值的參考依據(jù)的一種人力資源價值的計量方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，選擇比較恰當?shù)姆椒右赃\用，并在運用過程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗，加以改進和完善。這種關(guān)系是無法用貨幣來進行計量的，但這確實構(gòu)成了他的價值的一部分，這必須用非貨幣性計量的方法來加以說明。沒有其他的非物質(zhì)資產(chǎn)，勞動者也不能創(chuàng)造出價值來。因此，如何設(shè)計更妥當?shù)?、更具可操作性、不確定性更小的人力資源個體價值計量模式，還是一個值得人們研究的問題。人力資源價值的計算年限不宜過長，以5～10年為宜。確定行業(yè)調(diào)整系數(shù)時所選取的數(shù)據(jù)可以是此前若干年的數(shù)據(jù)，選取的對比對象是若干個行業(yè)時應(yīng)對這些行業(yè)人均新創(chuàng)造的全部價值進行加權(quán)平均。為此，可以在前面的完全價值測定法的基礎(chǔ)上進行適當?shù)母倪M，得出下面的人力資源的完全價值的計量公式：其中：GV表示人力資源價值；Vt和Mt分別表示人力資源在第t年的必要勞動和剩余勞動所創(chuàng)造的價值；Ft為行業(yè)調(diào)整系數(shù)調(diào)整第t年行政壟斷行業(yè)的企業(yè)因行政壟斷因素而產(chǎn)生的完全價值的差異，0＜Ft＜1；其他行業(yè)的企業(yè)在計量人力資源價值時，取Ft=1；r表示折現(xiàn)率；t的取值范圍根據(jù)所選定的計量期限來加以確定。造成工資報酬差異的因素有非人力資源因素和人力資源因素兩類，其中人力資源因素的影響最大，這一點，在前面討論人力資源投資會計問題時已有所論述。1997年，、。人力資源價值會計的目的應(yīng)該是提供完整的相對準確的人力資源價值的信息，計量方法的選擇應(yīng)該為這個目的服務(wù)。因此，一個組織在進行人力資源價值評價時，很可能從自身利益出發(fā)，選取評價結(jié)果于自身顯得比較有利的計量方法來開展評價活動。如果該人力資源群體的必要勞動和剩余勞動所創(chuàng)造的價值的增長是同步的，則上述計量公式可改寫為：式中：g表示該人力資源群體的必要勞動和剩余勞動所創(chuàng)造的價值的年增長率；V0和M0分別為現(xiàn)實年度該人力資源群體的必要勞動和剩余勞動所創(chuàng)造的價值；GV、r、t的含義與上面相同。2. 徐國君的方法作為這種方法的提出者之一的徐國君（1997）認為，完全價值測定法既可以用來計算人力資源的群體價值，也可以用來計算人力資源的個體價值。（五）以成本（投入）為基礎(chǔ)的人力資源價值的貨幣性計量方法1. 思想這類方法之一是人力資本加工成本法。為此，該模式引入“人力資產(chǎn)報酬系數(shù)”（或“人力資源份額系數(shù)”）對隨機報償價值模式進行調(diào)整。首先，職工在某個職位上任職的可能性難以較確切地判定，帶有不確定性的因素。在這兩種情況下，都不能認為人力資源沒有價值或為負價值，因為：一則如前所說，人力資源的超額創(chuàng)利能力或創(chuàng)利能力可以看作是人力資源價值的反映，但不能將人力資源創(chuàng)造的超額利潤或利潤作為人力資源價值的計量值，二則人力資源本身是一種經(jīng)濟資源，是可以創(chuàng)造價值的價值，因此如果認為人力資源沒有價值或為負價值，顯然是違背這一經(jīng)濟學(xué)的原理的。（4）缺點這種方法確定的人力資源價值也只是人力資源的部分價值，反映的是人力資源的超額盈利能力所創(chuàng)造的超額價值。經(jīng)濟價值法的計量結(jié)果既沒有反映出人力資源所創(chuàng)造的全部剩余價值，也沒有反映人力資源的補償價值，因而將這種計量結(jié)果作為對人力資源價值的量度，顯然低估了人力資源的價值。行政壟