【正文】 調(diào)出的人員所組成的小組，這種小組當(dāng)特定任務(wù)完成后就會(huì)解散，小組中的人員又回到原來的部門。既然任何能從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的勞動(dòng)者都具有其基本價(jià)值，因此作為提供組織人力資源價(jià)值信息的人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)就應(yīng)該盡力如實(shí)地給予評(píng)價(jià)和反映，而不能漠視這種基本價(jià)值。純粹的自然人力其創(chuàng)造新價(jià)值的能力是很低下的，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)也是很小的。它是人力資源的必要?jiǎng)趧?dòng)的價(jià)值，也即人力資源的交換價(jià)值。當(dāng)然，這種計(jì)量也不是完全不考慮人力資源以前所創(chuàng)造出的價(jià)值，兩者不能割裂開來。這種提法是不夠妥當(dāng)?shù)?。我?guó)的研究者給人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)下的定義是：人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是“把人作為有價(jià)值的組織資源，而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。4. 教訓(xùn)一個(gè)組織的管理者對(duì)人力資源價(jià)值問題漠不關(guān)心，那么這個(gè)組織不但難以吸引所需要的人才，就連原有的人才也可能會(huì)流失。華為公司在20世紀(jì)80年代末成立時(shí)，只是一家小型民營(yíng)企業(yè)，但進(jìn)入90年代后發(fā)展迅猛。思科公司。這是兩家典型的大公司。知識(shí)和才能正在不斷升值。第五講 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)第一節(jié) 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)概述一、人力資源價(jià)值問題的重要性（一）人力資源對(duì)社會(huì)的價(jià)值——圣西門假設(shè)法國(guó)思想家圣西門曾在《寓言》一文中提出兩個(gè)有趣的假設(shè)。美國(guó)著名未來學(xué)家約翰而以設(shè)計(jì)開發(fā)游戲軟件為其最核心的業(yè)務(wù)的日本任天堂公司，當(dāng)年員工只有950人，其中1／3為軟件開發(fā)設(shè)計(jì)人員，這是一家“小”企業(yè)。1984年由兩個(gè)人創(chuàng)辦的思科公司，、在世界500強(qiáng)中排名在400位左右的世界最大的互聯(lián)網(wǎng)設(shè)備制造商。進(jìn)入了全國(guó)電子十強(qiáng)企業(yè)的行列，成為一家專門從事國(guó)產(chǎn)通信設(shè)備研究開發(fā)制造的高新技術(shù)企業(yè)。畢業(yè)于北京林業(yè)大學(xué)的叢日春，在內(nèi)蒙古園林所工作的10年間，主持了多個(gè)部、區(qū)級(jí)科研項(xiàng)目，取得多項(xiàng)成果。它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。首先，如果用人力資源過去創(chuàng)造的價(jià)值來反映人力資源的價(jià)值，那么人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是否還有存在的必要就值得考慮了。人力資源已經(jīng)為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值是他的潛在能力的體現(xiàn)，這種體現(xiàn)所產(chǎn)生的作用（如由于他做出的優(yōu)秀業(yè)績(jī)導(dǎo)致得到提升、加薪等）在對(duì)他的未來的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量時(shí)也會(huì)產(chǎn)生影響，也是需要予以考慮的。它包括三個(gè)部分：維持勞動(dòng)力自身生存所必需的生活資料的價(jià)值；養(yǎng)活勞動(dòng)力家屬和子女所必需的生活資料的價(jià)值；一定的教育或培訓(xùn)費(fèi)用。因此，在勞動(dòng)力素質(zhì)很低的國(guó)家，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)主要依賴于資本投入的增長(zhǎng)。單純的自然人力所具有的基本價(jià)值對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用很小，但這不能成為不予反映的理由，這不符合會(huì)計(jì)核算的客觀性和真實(shí)性的要求；相反，正因?yàn)槿绱耍枰从巢⑶倚枰脑掃€應(yīng)作為重要事項(xiàng)單獨(dú)反映，以引起組織管理者對(duì)這部分勞動(dòng)力素質(zhì)低下的人員的注意，盡早對(duì)他們進(jìn)行教育培訓(xùn)，提高他們的素質(zhì)，有效地增加組織的人力資本存量。群體也可以是組織的某個(gè)常設(shè)的機(jī)構(gòu)、部門，也可以是整個(gè)組織。在一個(gè)國(guó)家、在一個(gè)組織中，有一些人的個(gè)體價(jià)值是相當(dāng)高的。組織應(yīng)當(dāng)特別重視對(duì)這些人的個(gè)體價(jià)值的核算和反映。人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法是用貨幣單位來計(jì)量人力資源的價(jià)值。3. 減少不確定性、增加可操作性原則人力資源價(jià)值計(jì)量所帶有的一定程度上的不確定性和計(jì)量方法的可操作性問題，是傳統(tǒng)會(huì)計(jì)所沒有遇到過的難題。計(jì)算期。缺點(diǎn)。為了反映人力資源素質(zhì)的差異，在計(jì)算出工資報(bào)酬折現(xiàn)值后，再用效率系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，從而確定企業(yè)的人力資源價(jià)值，這就是調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模式的計(jì)算方法。（3）缺點(diǎn)但因?yàn)闄?quán)數(shù)的確定帶有人為的因素，同時(shí)人力資源素質(zhì)差異雖然是引起效益差異的主要因素但不是唯一因素。而根據(jù)馬克思的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，人力資源的使用價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其交換價(jià)值，因此這種方法一般都低估了人力資源的價(jià)值。另外，壟斷行業(yè)（這里指實(shí)行行政壟斷的行業(yè)如我國(guó)的卷煙生產(chǎn)行業(yè)、電力、電信等，而不是指通過自由競(jìng)爭(zhēng)在行業(yè)中取得壟斷地位的企業(yè)如格蘭仕等）依托壟斷地位獲取超額的壟斷利潤(rùn)，職工也獲得了高額的工資報(bào)酬。當(dāng)未來收益中屬于人力資源投資實(shí)現(xiàn)部分的現(xiàn)值大于零時(shí)，經(jīng)濟(jì)價(jià)值法認(rèn)為該現(xiàn)值為計(jì)量對(duì)象的人力資源價(jià)值。再將這一價(jià)值按人力資源投資率計(jì)算出應(yīng)屬于人力資源的部分，并以此作為人力資源的價(jià)值。第二，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)價(jià)值法評(píng)價(jià)企業(yè)的人力資源價(jià)值時(shí)，如果在計(jì)算期內(nèi)企業(yè)盈虧平衡或出現(xiàn)虧損，則該時(shí)期內(nèi)企業(yè)所實(shí)現(xiàn)的收益的預(yù)測(cè)值中屬于人力資源投資實(shí)現(xiàn)的部分的現(xiàn)值為零或?yàn)樨?fù)。因此從理論上來講在以利益為基礎(chǔ)計(jì)算人力資源個(gè)體價(jià)值的方法中這種方法相對(duì)更準(zhǔn)確，也更容易為人們所接受。這一模式認(rèn)為，人力資源是影響企業(yè)效益的重要因素，但不是唯一因素，因此，在以收益為基礎(chǔ)計(jì)算人力資源價(jià)值時(shí)應(yīng)該剔除其他資源對(duì)企業(yè)收益的影響。但實(shí)際上，它所存在的可操作性問題比隨機(jī)報(bào)償模式更加突出，因?yàn)樵谶@里又增加了KKKK4這四個(gè)權(quán)數(shù)的確定問題。（六）以完全價(jià)值為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法1. 含義以工資報(bào)酬或以收益為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法都是不完全價(jià)值計(jì)量方法。這種計(jì)量方法比徐國(guó)君在1997年提出的方法考慮得更全面。使用經(jīng)濟(jì)價(jià)值法和商譽(yù)評(píng)價(jià)法時(shí)，如果不能正確地理解計(jì)量結(jié)果，有時(shí)甚至?xí)斐蓪?duì)人力資源價(jià)值的扭曲性的認(rèn)識(shí)。不管使用哪種方法，當(dāng)期可供使用的存貨的，總價(jià)值是確定的，固定資產(chǎn)的原價(jià)也是確定的。以收益為基礎(chǔ)的計(jì)量方法，則以對(duì)剩余價(jià)值分配的考慮替代了剩余價(jià)值自身。不以剩余價(jià)值的創(chuàng)造而以剩余價(jià)值的分配結(jié)果作為計(jì)量人力資源價(jià)值的依據(jù)顯然是不妥當(dāng)?shù)?，因?yàn)閷?duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量要反映的是人力資源創(chuàng)造新價(jià)值的能力而不是為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的能力，這兩者不能混為一談。只有在工資報(bào)酬和剩余價(jià)值的基礎(chǔ)上確定的人力資源價(jià)值的計(jì)量模式才能比較完整地反映人力資源的價(jià)值。對(duì)比法。據(jù)有關(guān)業(yè)內(nèi)人士估算，我國(guó)電話用戶多達(dá)1億多戶，按市話計(jì)費(fèi)公平計(jì)費(fèi)方式計(jì)算，全國(guó)電信系統(tǒng)這一“額外收入”至少約有50億（99年）。如果引入弗蘭霍爾茨的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式，并將其中的定義為某職工在職位i上所創(chuàng)造的全部?jī)r(jià)值（即包括交換價(jià)值和剩余價(jià)值），那么從理論上來說它是人力資源個(gè)體價(jià)值的比較準(zhǔn)確的計(jì)量公式。因此，沒有將非人力資產(chǎn)的作用單獨(dú)分離出來，不是高估人力資源的價(jià)值，而是避免了對(duì)人力資源價(jià)值的低估。美國(guó)著名的汽車推銷員吉拉德成功的最大秘訣，就在于他高度關(guān)心客戶，與客戶之間建立了非常密切的關(guān)系，從他手中買過汽車的顧客都成了他的回頭客，而且為他帶來了新的顧客。人力資源價(jià)值的客觀評(píng)議法，是指由其他人對(duì)作為評(píng)議對(duì)象的某個(gè)個(gè)體的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、能力的發(fā)揮情況、所具有的工作潛力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以此作為確定該評(píng)議對(duì)象的人力資源價(jià)值的參考依據(jù)的一種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，選擇比較恰當(dāng)?shù)姆椒右赃\(yùn)用，并在運(yùn)用過程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，加以改進(jìn)和完善。這種關(guān)系是無法用貨幣來進(jìn)行計(jì)量的，但這確實(shí)構(gòu)成了他的價(jià)值的一部分，這必須用非貨幣性計(jì)量的方法來加以說明。沒有其他的非物質(zhì)資產(chǎn)，勞動(dòng)者也不能創(chuàng)造出價(jià)值來。因此，如何設(shè)計(jì)更妥當(dāng)?shù)?、更具可操作性、不確定性更小的人力資源個(gè)體價(jià)值計(jì)量模式，還是一個(gè)值得人們研究的問題。人力資源價(jià)值的計(jì)算年限不宜過長(zhǎng)，以5～10年為宜。確定行業(yè)調(diào)整系數(shù)時(shí)所選取的數(shù)據(jù)可以是此前若干年的數(shù)據(jù)，選取的對(duì)比對(duì)象是若干個(gè)行業(yè)時(shí)應(yīng)對(duì)這些行業(yè)人均新創(chuàng)造的全部?jī)r(jià)值進(jìn)行加權(quán)平均。為此，可以在前面的完全價(jià)值測(cè)定法的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，得出下面的人力資源的完全價(jià)值的計(jì)量公式：其中：GV表示人力資源價(jià)值；Vt和Mt分別表示人力資源在第t年的必要?jiǎng)趧?dòng)和剩余勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值；Ft為行業(yè)調(diào)整系數(shù)調(diào)整第t年行政壟斷行業(yè)的企業(yè)因行政壟斷因素而產(chǎn)生的完全價(jià)值的差異，0＜Ft＜1；其他行業(yè)的企業(yè)在計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí)，取Ft=1；r表示折現(xiàn)率；t的取值范圍根據(jù)所選定的計(jì)量期限來加以確定。造成工資報(bào)酬差異的因素有非人力資源因素和人力資源因素兩類，其中人力資源因素的影響最大，這一點(diǎn)，在前面討論人力資源投資會(huì)計(jì)問題時(shí)已有所論述。1997年，、。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的目的應(yīng)該是提供完整的相對(duì)準(zhǔn)確的人力資源價(jià)值的信息，計(jì)量方法的選擇應(yīng)該為這個(gè)目的服務(wù)。因此，一個(gè)組織在進(jìn)行人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)時(shí)，很可能從自身利益出發(fā)，選取評(píng)價(jià)結(jié)果于自身顯得比較有利的計(jì)量方法來開展評(píng)價(jià)活動(dòng)。如果該人力資源群體的必要?jiǎng)趧?dòng)和剩余勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值的增長(zhǎng)是同步的，則上述計(jì)量公式可改寫為：式中：g表示該人力資源群體的必要?jiǎng)趧?dòng)和剩余勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值的年增長(zhǎng)率；V0和M0分別為現(xiàn)實(shí)年度該人力資源群體的必要?jiǎng)趧?dòng)和剩余勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值；GV、r、t的含義與上面相同。2. 徐國(guó)君的方法作為這種方法的提出者之一的徐國(guó)君（1997）認(rèn)為，完全價(jià)值測(cè)定法既可以用來計(jì)算人力資源的群體價(jià)值，也可以用來計(jì)算人力資源的個(gè)體價(jià)值。（五）以成本（投入）為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法1. 思想這類方法之一是人力資本加工成本法。為此，該模式引入“人力資產(chǎn)報(bào)酬系數(shù)”（或“人力資源份額系數(shù)”）對(duì)隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式進(jìn)行調(diào)整。首先，職工在某個(gè)職位上任職的可能性難以較確切地判定，帶有不確定性的因素。在這兩種情況下，都不能認(rèn)為人力資源沒有價(jià)值或?yàn)樨?fù)價(jià)值，因?yàn)椋阂粍t如前所說，人力資源的超額創(chuàng)利能力或創(chuàng)利能力可以看作是人力資源價(jià)值的反映，但不能將人力資源創(chuàng)造的超額利潤(rùn)或利潤(rùn)作為人力資源價(jià)值的計(jì)量值，二則人力資源本身是一種經(jīng)濟(jì)資源，是可以創(chuàng)造價(jià)值的價(jià)值，因此如果認(rèn)為人力資源沒有價(jià)值或?yàn)樨?fù)價(jià)值，顯然是違背這一經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理的。（4）缺點(diǎn)這種方法確定的人力資源價(jià)值也只是人力資源的部分價(jià)值，反映的是人力資源的超額盈利能力所創(chuàng)造的超額價(jià)值。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法的計(jì)量結(jié)果既沒有反映出人力資源所創(chuàng)造的全部剩余價(jià)值，也沒有反映人力資源的補(bǔ)償價(jià)值，因而將這種計(jì)量結(jié)果作為對(duì)人力資源價(jià)值的量度，顯然低估了人力資源的價(jià)值。行政壟