4論人力資源價(jià)值計(jì)量思考(完整版)
【正文】 管理工作順利進(jìn)行，有助于組織的順利健康發(fā)展，不能僅從當(dāng)前計(jì)量手續(xù)與過程的復(fù)雜程度上來考慮。筆者近日拜讀了李世聰、夏飛兩位老師（以下簡稱李）發(fā)表于《企業(yè)管理》（ 2024年第 3 期）上的文章《人力資源當(dāng)期價(jià)值理論與方法》（以下簡稱《人》）。 ” 《人》還就為什么選擇當(dāng)年價(jià)值進(jìn)行了論述 “ （ 1）人力資源價(jià)值具有不確定性，不能歷年累加，如果歷年累加既無據(jù)可查，且計(jì)算更趨復(fù)雜化。這樣一來，原本希望通過計(jì)量和核算有助于組織的健康發(fā)展的措施卻引致了人們的 “ 近視效應(yīng) ” 。而且，人在組織中發(fā)揮作用是要受到很多環(huán)境因素的影響和制約的，比如其他配套物資資源的到位情況以及制度安排等。首先，關(guān)于 q=lαkβ 的構(gòu)造。因此，如何合理、有效地界定這個(gè) “ 當(dāng)期 ”又是一個(gè)很重要的問題。以一個(gè)靜態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)去衡量一個(gè)動(dòng)態(tài)的勞動(dòng)過程和分配過程，是很不恰當(dāng)?shù)?。但?以產(chǎn)定酬 ” 為我們提供了把產(chǎn)品價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)也加入分析范疇的思路，即建立 “ 以利潤定酬 ” 模式。[j].journalofpoliticaleconomy， vol81， 1973. 。當(dāng)然這種依靠期權(quán)定價(jià)的模式也有其不足。 的確，目前對人力資源進(jìn)行有效計(jì)量是一個(gè)世界范圍的難題。但是，在現(xiàn)代社會中，存在很多這方面投入沒有相應(yīng)回報(bào)的事例，比如在 “ 當(dāng)期 ”內(nèi)人力資源主體突然由于各種原因消失、流失等情況。應(yīng)該說這個(gè)模型用于對經(jīng)濟(jì)增長方面的分析，更多地是考慮到諸如科技、制度、人的心理預(yù)期等多方面的環(huán)境分析后逐步才得到認(rèn)可。難道他們在 “ 當(dāng)期 ”除了成本投入外，沒有創(chuàng)造其他任何可以鑒定自身的價(jià)值。 ，如何有效解決 “ 人才 ” 的兩難困境 《人》文中的當(dāng)期價(jià)值理論是從兩個(gè)方面來對人力資源進(jìn)行計(jì)量的，即 “
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