【正文】 通過貨幣的和非貨幣的投入，勞動者的知識和技能能夠得到增長，從而勞動者的價值也得到增值，這個增值部分就構成人力資源的變動價值。舒爾茨所說：“事實證明，人力資本是社會組織和個人投資的產物，其質量高低完全取決于投資的多少。如果人力資源價值會計只反映人力資源價值的變動部分，那么人力資源價值會計對組織人力資源價值的反映就缺少組織中的自然人力的價值，所提供的信息在一定程度上出現(xiàn)失真，而且也使所提供的信：急的客觀性在一定程度上受到影響。人力資源個體價值的體現(xiàn)會受到許多因素的影響，如組織的管理水平，自身的主動性、積極性、創(chuàng)造性，組織的環(huán)境等。要提高人力資源的個體價值，必須注重對其進行投資，并創(chuàng)造能使個體價值得到充分體現(xiàn)的環(huán)境。一般說來，在不存在內耗或內耗影響很小的情況下，群體價值應當大于個體價值或部分價值之和，這一差額越大，說明組織結構的協(xié)同效應越顯著。例如，普法戰(zhàn)爭后，德國為了打擊法國的經(jīng)濟地位，向法國索要50億法郎的戰(zhàn)爭賠款?！痹?0世紀50年代初期，美國千方百計地阻撓著名科學家錢學森回國就是因為他具有很高的價值，美國軍方的評價是錢學森一個人能頂5個美國師。人力資源價值信息的使用者需要的是比較完整而客觀的信息，人力資源的價值和對價值的評價之間的相互關系也說明應該全面地反映組織的人力資源價值信息。因為人力資源價值會計不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎，這就使人力資源價值的計量結果不可能絕對準確，而只是對人力資源將來創(chuàng)造新的價值的能力的一個推測或估計。人力資源價值的非貨幣計量方法是對不能直接用貨幣單位進行計量的人力資源價值的某些方面用非貨幣單位給予反映。這種能力的體現(xiàn)還會受到組織的管理水平、使用環(huán)境和勞動者自身努力程度的影響。減少不確定性、增加可操作性以相對準確地反映人力資源價值的完整信息，是人力資源價值計量的研究中值得重視的幾個方面。這種計量方法的創(chuàng)立者巴魯克計算期按該人力資源未來提供服務的期限來確定，即從計量年度開始到該人力資源因某種原因離開企業(yè)為止的整個時期。這種方法用于群體價值的計量比較適宜。計算年限不同，所得出的人力資源價值存在很大差異。同時，由于存在職工通過學習、培訓使工作能力得到提高或職工因工作出色得到提升從而工資報酬得到增加的可能，而在這種計算方法中并沒有考慮到這些情況。（2）效率系數(shù)所謂效率系數(shù)是對所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產平均收益率與該企業(yè)在相應年度的資產收益率的比值進行加權平均所得到的數(shù)值，離現(xiàn)實年度越近，所賦予的權數(shù)越大；離現(xiàn)實年度越遠，所賦予的權數(shù)越小。（3）優(yōu)點這種方法比未來工資報酬折現(xiàn)法科學性更強，因為它適當?shù)乜紤]了由于人力資源素質差異而造成的不同企業(yè)問的效益差異，而不只是依據(jù)工資報酬來計算人力資源價值。因此用這種方法計算人力資源價值也有一定的局限性。這種方法也是在對未來工資報酬折現(xiàn)法進行改進的基礎上得到的一種人力資源價值的計量方法。（3）不一致（工資的行業(yè)差異）使用這種方法進行人力資源價值評價，有時甚至可能得出令人啼笑皆非的結果。某些行業(yè)或某些工作（如航海、地質勘探、石油開采、井下采掘等）的工作條件較艱苦、工作環(huán)境較差，對于從業(yè)者一般都要支付較高的工資報酬。1978年，我國不同行業(yè)最高收入和最低收入的差距絕對數(shù)為458元，而1999年擴大為7214元。（四）以收益為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法1. 經(jīng)濟價值法經(jīng)濟價值法是將組織或組織中的某一群體在未來一定時期所實現(xiàn)的收益的預測值中按人力資源投資率（即該組織或群體的人力資源投資占全部資產投資的比重）計算出的屬于人力資源投資實現(xiàn)的部分的現(xiàn)值，作為該組織或群體的人力資源的價值。但這種方法所確定的人力資源價值只反映了人力資源的部分價值，即反映的是人力資源所創(chuàng)造的剩余價值中轉化為企業(yè)收益的那部分里面按人力資源投資率確定的價值。商譽來源于企業(yè)人力資源的超額效用，超額效用指人力資源的使用價值與使用成本之間的差額大于市場平均值的部分，它是企業(yè)超額盈利能力的根源。（3）適用范圍商譽評價法主要用于人力資源群體價值的評估。3. 對經(jīng)濟價值法和商譽評價法的思考（1）部分價值以上兩種以收益為基礎的人力資源價值的計量方法和以工資報酬為基礎的人力資源價值的計量方法一樣，也只反映了人力資源價值的某一方面，不是對人力資源價值的全面反映，也是不完全價值的計量方法。對這一計量結果應該理解為它可能意味著企業(yè)的人力資源沒有創(chuàng)利能力。而一個人在未來時期處于何種職位是不可能確切判定的，因此一個人未來為組織提供服務的過程是一個隨機報償過程。但隨機報償價值模式的局限性在于缺乏可操作性。這種方法是一種人力資源的不完全價值的計量方法，因為它是以職工在未來時期給組織帶來的收益作為該職工的全部價值的，而沒有考慮人力資源的補償價值。如果將企業(yè)的全部收益歸結為人力資源所創(chuàng)造的價值，就可能高估了人力資源的價值。對于不同的企業(yè)，KKKK4的取值可以不同。這四個機數(shù)的確定受人為因素的影響很大，因而也會對人力資源份額系數(shù)的確定產生影響，進而影響人力資源價值的計量。2. 計算公式其中：V表示人力資源的價值；t的取值范圍根據(jù)所選定的人力資本加工過程的持續(xù)期限來確定；Ct為第t年的加工成本；i表示加工成本的增長率；r表示折現(xiàn)率。完全價值測定法是以人辦資源進入企業(yè)直到因退休或因病、死亡等原因離開企業(yè)為止的這段時期內能夠創(chuàng)造出的全部價值（即人力資源的使用價值，包括補償價值和剩余價值）作為人力資源的價值，也可以考慮時間價值將其折現(xiàn)后作為人力資源的價值。在計算人力資源價值時，若不考慮時間價值，則完全價值測定法的計量公式為：式中：V表示人力資涼的價值；At表示未來人力資源在第t年所創(chuàng)造的包括補償價值和剩余價值在內的新的價值；t的取值范圍根據(jù)所選取定的人力資源價值的計量期限來確定。這種計量方法的公式為：式中：GV表示人力資源群體價值；t的取值范圍根據(jù)該人力資源群體價值的計量期限確定；Vt和Mt分別表示在第t年該人力資源群體的必要勞動和剩余勞動所創(chuàng)造的價值；r表示折現(xiàn)率。三、人力資源價值的貨幣性計量方法的改進（一）對人力資源價值的貨幣性計量方法的評價從以上的介紹可以了解到，人力資源價值的貨幣性計量方法主要有：（1）按人力資源的投入價值來進行計量的人力資本加工成本法；（2）按人力資源的產出價值來進行計量的不完全價值計量法；（3）完全價值計量法。對同一個組織進行人力資源價值評估時，以工資報酬為基礎和以利益為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法會得出相差懸殊的結果。這樣做的結果，使人力資源價值明顯地缺乏可比性，使人力資源價值信息使用者不能掌握人力資源價值的完整信息，因而會嚴重地影響信息使用者的決策，也不能達到人力資源價值會計的目的。人力資源價值的計量牽涉到的是人力資源自身價值的確定，而如前所述，這種價值是客觀存在釣，雖然對于不同的組織來說對同一個勞動者的人力資源價值的計量結果會存在差異、同一組織在不同時期對同一勞動者的人力資源價值的計量結果也會有所不同，但一個組織在一個特定的時候計量某一勞動者在今后某一特定時期的人力資源價值時所得到的結果應是該計量對象對組織的價值的客觀的反映。在進行人力資源價值計量時，要明確人力資源價值的含義和人力資源價值會計的目的。3. 例——廣西平果鋁業(yè)公司以廣西平果鋁業(yè)公司為例來考慮這個問題。如果不能解決資本金的問題，該企業(yè)將長期處于虧損狀態(tài)。以剩余價值為基礎來計量人力資源價值也是不妥當?shù)模驗檫@時也只反映了人力資源的部分價值。人力資源價值是人力資源在將來創(chuàng)造出新的價值的潛在的勞動能力，我們是通過對人力資源的能力在未來一定時期的外在體現(xiàn)的計量來確定人力資源價值的，人力資源價值的外在體現(xiàn)是人力資源的交換價值和所創(chuàng)造的剩余價值。如果計量方法比較科學，那么就能提供相對準確的人力資源價值信息。對于行政壟斷行業(yè)的企業(yè)，還存在行業(yè)調整系數(shù)Ft的確定問題，以對其依托行政壟斷所獲取的超額收入部分進行調整，使人力資源價值的計量更具客觀性和可比性。對于在我國實行行政壟斷而在國外屬于自由競爭的行業(yè)，首先測算國外同類行業(yè)人均新創(chuàng)造的全部價值與作為對比對象的其他行業(yè)（可以是國外的另一個行業(yè)或另外幾個行業(yè)）人均新創(chuàng)造的全部價值的比率，并以此比率和國內的同類對比對象的人均新創(chuàng)造的全部價值為基礎確定國內該行業(yè)的人均新創(chuàng)造的全部價值的數(shù)量，以此數(shù)量和國內該行業(yè)的名義的人均新創(chuàng)造的全部價值的比率作為行業(yè)調整系數(shù)。進行分析時所采取的數(shù)據(jù)可以選取此前若干年的數(shù)據(jù)。很顯然，這50億元就應該作為確定電信行業(yè)的行業(yè)調整系數(shù)時要進行調整的內容。當人力資源的必要勞動創(chuàng)造和剩余勞動所創(chuàng)造的價值的增長率都可以確定出來的時候，這一人力資源的完全價值的計量模式可以改寫為：式中各個符號表達的涵義與前面的討論相同，這里不再贅述。但這時新的問題又出現(xiàn)了，也是一個未知量，這是在用新的未知量來確定一個原來待定的求知量。對于資產的這種影響作用，在估計未來時期企業(yè)的人力資源的工資報酬和所創(chuàng)造剩余價值時是事先完全要考慮進去的，在計量公式中已經(jīng)隱含了對資產作用的考慮。只有人力資源才能創(chuàng)造價值，并不意味著只要有了人力資源就可以創(chuàng)造出價值，因為價值的創(chuàng)造過程是勞動者的勞動力和生產資料結合的過程。四、人力資源價值的非貨幣性計量人力資源價值的計量方法除了貨幣性的計量方法之外，還有非貨幣性的計量方法。他的極大的價值不但體現(xiàn)在他的推銷業(yè)績上，更體現(xiàn)在他與客戶的關系上。人力資源價值信息庫法，是指將人力資源的技能信息、特殊信息等輸入存儲在信息庫中，并通過設計的電腦程序對有關信息進行分析從而得出進行人力資源價值評價和人力資源管理所需的各種資料，為企業(yè)管理者作出人力資源管理決策提供必需的信息的一種人力資源價值的計量方法。各種人力資源價值的非貨幣性的計量方法在應用時有很大的靈