人力資源的核心價值(編輯修改稿)
2024-11-09 13:59 本頁面
【文章內容簡介】 的招聘工作，給予足夠空間卻還是無法穩(wěn)定，這就是我們對人力資源的價值的理解出現(xiàn)偏差所致的結果。當一個人的價值或是對于組織貢獻的價值大于他本身的收入或者預期的時候，他就會感到不滿意，不滿意就會導致工作效率的降低，甚至是離職；當一個人員的價值或者說對組織的貢獻價值等于他本身的收入的時候，他就會相對滿意，這個時候，如果組織能夠為其個人成長提供發(fā)展空間的時候，這個人就會努力工作；當一個人員的價值或者說對組織的貢獻價值小于他本身的收入的時候，他就會非常滿意，但是組織卻不會滿意，因為這個時候，這個人員對于組織來說是負擔，因為組織對個人的貢獻與個人對組織的貢獻沒有成正比，結果就導致組織容易把這個人開除掉，因為，這個人對于組織是負資產(chǎn)。那么我們如何處理好這兩者之間的關系呢。這就要從人力資源本身的特性說起，當我們給一個人員預期的發(fā)展機會的時候。這個人員就會表現(xiàn)出對職位的渴望，那我們就要評估，這個人員的價值與企業(yè)需要的價值之間的關系，當兩者接近的時候是比較理想的狀態(tài)，這個時候容易出現(xiàn)共鳴，當雙方的預期出現(xiàn)平衡的時候，那么雙方的溝通就比較順暢，也就容易出現(xiàn)和諧的情況，因此這個人員在初期就會相對穩(wěn)定。但這不代表是對企業(yè)的收益，因為這個時候員工的貢獻與企業(yè)的付出是相抵消的。那么我們就需要從另外一個角度來提升人員的價值，并通過提升人員的價值來幫助企業(yè)提升價值的獲取能力。這就是我們如何要通過后期的工作來實現(xiàn)員工價值的增長，最后達到企業(yè)價值增長的目的。Copyright @ Angelina 2012第四篇：淺析人力資源價值評估淺析人力資源價值評估內容摘要:人力資源是決定經(jīng)濟發(fā)展的關鍵因素,隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立和不斷完善,對人力資源進行定價的要求也越來越迫切,但目前理論界和操作層并不能拿出一套標準的計量方法和體系。本文在對人力資源價值評估進行必要性和可行性分析的基礎上,探討人力資源價值評估的理論基礎,簡要介紹該領域目前研究動態(tài)和已取得的初步研究成果。關鍵詞:人力資源 價值評估 人力資本人力資源價值是指作為人力資源載體的勞動者所具有的潛在創(chuàng)造性勞動能力,這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可計量的外在價值,可通過對這種已實現(xiàn)的或可能實現(xiàn)外在價值的計量來表示其內在價值。當前理論界,關于是否應對人力資源價值進行評估,還存在一些爭議。筆者認為,隨著市場經(jīng)濟體制的建立,人力資源作為唯一能動的、活的資源,如果在交易中不予考慮,會降低社會資源配置效率,形成產(chǎn)權交易和各類資本業(yè)務誤區(qū),損害當事人權益。人力資源價值評估的必要性與可行性必要性人力資源價值評估是構建社會主義市場經(jīng)濟體制的客觀需要。宏觀上講,生產(chǎn)要素市場的建立是構建市場經(jīng)濟體制的關鍵部分,勞動力市場的發(fā)育又是重中之重。勞動力市場供求雙方交易的是勞動者的知識、技能和能力,但人們實踐經(jīng)驗等綜合素質的差別,導致了能力上的差異,不同質的人力資源會創(chuàng)造出不同的價值,這就要求提供不同的報酬。建立一套人力資源價值評估體系,有利于供求雙方對人力資源價值做出合理估計,促進人力資源的合理配置和流動,避免浪費。人力資源價值評估是企業(yè)提高經(jīng)濟效益、增強國際競爭力的必要手段。微觀上看,人力資源成本是企業(yè)經(jīng)營中的重要成本,必然成為管理控制和成本核算的對象。由于異質的人力資源在相同崗位上創(chuàng)造的價值量不同,通過對人力資源價值的評估,可以使管理者了解人力資源上可能的花費成本和獲得收益,為做出合理的人力資源配置提供依據(jù)。再者,人力資源價值體現(xiàn)在其未來超額獲利能力上,沒有高素質的人力資源,企業(yè)就不能獲得超額利潤,通過對人力資源價值評估,可使企業(yè)更重視人力資源的作用。另外,WTO過渡期內各保護條款的取消,跨國人力資源流動也活躍起來,但長久以來許多企業(yè)并不把人力資源當作資產(chǎn)看待,對此缺乏正確認識,更沒有一套規(guī)范的評估體系,使得合資時許多中方專業(yè)人才白白投入給合資企業(yè),造成國有資產(chǎn)的流失。近來這種現(xiàn)象已大有改觀,人力資源價值得到了廣泛承認,但建立完善的價值評估體系依然任重而道遠?？尚行袁F(xiàn)實條件 社會主義初級階段所進行的經(jīng)濟體制改革為人力資源價值評估提供了現(xiàn)實條件。我國現(xiàn)階段的國情是多種經(jīng)濟成分并存,發(fā)展不平衡,收入分配實行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結合的體制。因此,勞動力在特定階段仍具有成為商品的條件。勞動力成為商品為人力資源價值評估提供了前提。企業(yè)要想在激烈的競爭中生存,獲得超額利潤,就必須擁有一批專業(yè)的管理人員、掌握新技術的科技人才及熟練工人。為此,企業(yè)必須加大人力資本投資,重視能帶來經(jīng)濟效益的管理及科技人才。隨著統(tǒng)一、公平、自由勞動力市場的建立,勞動力作為商品有了交易的場所。所有這些都為人力資源價值評估創(chuàng)造了條件,使其方法的應用成為可能。技術支持 人力資源會計研究為人力資源價值評估提供了技術支持。以勞動者權益為核心的人力資源會計的推行是激發(fā)勞動者積極性、提高企業(yè)經(jīng)濟效益、促使社會分配走向合理的根本途徑。隨著人力資本理論的建立,人們開始對人力資源會計進行研究,許多會計學者就適合西方人力資源開發(fā)與管理的會計核算模式、計量方法、會計報告體系等進行了深入的研究,提出了一些人力資源價值計量方法,并形成了理論體系。我國會計理論工作者從上世紀80年代也開始了對人力資源會計的研究,并根據(jù)我國的實際情況提出了適合我國國情的人力資源成本和價值核算方法。國內外人力資源會計體系的建立和正在進行的有關理論研究可以為人力資源價值評估研究提供相關技術支撐。人力資源價值評估的理論基礎馬克思勞動價值論馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進行了充分闡述,他認為勞動者的活勞動是價值創(chuàng)造的唯一源泉,價值是由人的勞動創(chuàng)造,物不能創(chuàng)造價值但參與價值創(chuàng)造。既然勞動者是價值創(chuàng)造的惟一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的。所以勞動價值論從人力資源的內在價值角度闡述了人力資源價值的規(guī)定性。馬克思還注意到了人的不同能力在價值形成中的不同作用,將勞動區(qū)分為簡單勞動和復雜勞動,這實際上也就承認了不同質的人力資源會創(chuàng)造出不同的價值,并要求不同的報酬水平。在這個基礎上可以采用收益法和成本法來確定人力資源的價值。西方人力資本理論人力資本思想最早可追溯到西方經(jīng)濟學家亞當?斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認為,“所有資本投資中最有價
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