【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的招聘工作，給予足夠空間卻還是無(wú)法穩(wěn)定，這就是我們對(duì)人力資源的價(jià)值的理解出現(xiàn)偏差所致的結(jié)果。當(dāng)一個(gè)人的價(jià)值或是對(duì)于組織貢獻(xiàn)的價(jià)值大于他本身的收入或者預(yù)期的時(shí)候，他就會(huì)感到不滿意，不滿意就會(huì)導(dǎo)致工作效率的降低，甚至是離職；當(dāng)一個(gè)人員的價(jià)值或者說(shuō)對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值等于他本身的收入的時(shí)候，他就會(huì)相對(duì)滿意，這個(gè)時(shí)候，如果組織能夠?yàn)槠鋫€(gè)人成長(zhǎng)提供發(fā)展空間的時(shí)候，這個(gè)人就會(huì)努力工作；當(dāng)一個(gè)人員的價(jià)值或者說(shuō)對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值小于他本身的收入的時(shí)候，他就會(huì)非常滿意，但是組織卻不會(huì)滿意，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，這個(gè)人員對(duì)于組織來(lái)說(shuō)是負(fù)擔(dān)，因?yàn)榻M織對(duì)個(gè)人的貢獻(xiàn)與個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)沒(méi)有成正比，結(jié)果就導(dǎo)致組織容易把這個(gè)人開(kāi)除掉，因?yàn)?，這個(gè)人對(duì)于組織是負(fù)資產(chǎn)。那么我們?nèi)绾翁幚砗眠@兩者之間的關(guān)系呢。這就要從人力資源本身的特性說(shuō)起，當(dāng)我們給一個(gè)人員預(yù)期的發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候。這個(gè)人員就會(huì)表現(xiàn)出對(duì)職位的渴望，那我們就要評(píng)估，這個(gè)人員的價(jià)值與企業(yè)需要的價(jià)值之間的關(guān)系，當(dāng)兩者接近的時(shí)候是比較理想的狀態(tài)，這個(gè)時(shí)候容易出現(xiàn)共鳴，當(dāng)雙方的預(yù)期出現(xiàn)平衡的時(shí)候，那么雙方的溝通就比較順暢，也就容易出現(xiàn)和諧的情況，因此這個(gè)人員在初期就會(huì)相對(duì)穩(wěn)定。但這不代表是對(duì)企業(yè)的收益，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候員工的貢獻(xiàn)與企業(yè)的付出是相抵消的。那么我們就需要從另外一個(gè)角度來(lái)提升人員的價(jià)值，并通過(guò)提升人員的價(jià)值來(lái)幫助企業(yè)提升價(jià)值的獲取能力。這就是我們?nèi)绾我ㄟ^(guò)后期的工作來(lái)實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的增長(zhǎng)，最后達(dá)到企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的目的。Copyright @ Angelina 2012第四篇：淺析人力資源價(jià)值評(píng)估淺析人力資源價(jià)值評(píng)估內(nèi)容摘要:人力資源是決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素,隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善,對(duì)人力資源進(jìn)行定價(jià)的要求也越來(lái)越迫切,但目前理論界和操作層并不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)量方法和體系。本文在對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估進(jìn)行必要性和可行性分析的基礎(chǔ)上,探討人力資源價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ),簡(jiǎn)要介紹該領(lǐng)域目前研究動(dòng)態(tài)和已取得的初步研究成果。關(guān)鍵詞:人力資源 價(jià)值評(píng)估 人力資本人力資源價(jià)值是指作為人力資源載體的勞動(dòng)者所具有的潛在創(chuàng)造性勞動(dòng)能力,這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可計(jì)量的外在價(jià)值,可通過(guò)對(duì)這種已實(shí)現(xiàn)的或可能實(shí)現(xiàn)外在價(jià)值的計(jì)量來(lái)表示其內(nèi)在價(jià)值。當(dāng)前理論界,關(guān)于是否應(yīng)對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,還存在一些爭(zhēng)議。筆者認(rèn)為,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立,人力資源作為唯一能動(dòng)的、活的資源,如果在交易中不予考慮,會(huì)降低社會(huì)資源配置效率,形成產(chǎn)權(quán)交易和各類資本業(yè)務(wù)誤區(qū),損害當(dāng)事人權(quán)益。人力資源價(jià)值評(píng)估的必要性與可行性必要性人力資源價(jià)值評(píng)估是構(gòu)建社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的客觀需要。宏觀上講,生產(chǎn)要素市場(chǎng)的建立是構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的關(guān)鍵部分,勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育又是重中之重。勞動(dòng)力市場(chǎng)供求雙方交易的是勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和能力,但人們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等綜合素質(zhì)的差別,導(dǎo)致了能力上的差異,不同質(zhì)的人力資源會(huì)創(chuàng)造出不同的價(jià)值,這就要求提供不同的報(bào)酬。建立一套人力資源價(jià)值評(píng)估體系,有利于供求雙方對(duì)人力資源價(jià)值做出合理估計(jì),促進(jìn)人力資源的合理配置和流動(dòng),避免浪費(fèi)。人力資源價(jià)值評(píng)估是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段。微觀上看,人力資源成本是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要成本,必然成為管理控制和成本核算的對(duì)象。由于異質(zhì)的人力資源在相同崗位上創(chuàng)造的價(jià)值量不同,通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估,可以使管理者了解人力資源上可能的花費(fèi)成本和獲得收益,為做出合理的人力資源配置提供依據(jù)。再者,人力資源價(jià)值體現(xiàn)在其未來(lái)超額獲利能力上,沒(méi)有高素質(zhì)的人力資源,企業(yè)就不能獲得超額利潤(rùn),通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估,可使企業(yè)更重視人力資源的作用。另外,WTO過(guò)渡期內(nèi)各保護(hù)條款的取消,跨國(guó)人力資源流動(dòng)也活躍起來(lái),但長(zhǎng)久以來(lái)許多企業(yè)并不把人力資源當(dāng)作資產(chǎn)看待,對(duì)此缺乏正確認(rèn)識(shí),更沒(méi)有一套規(guī)范的評(píng)估體系,使得合資時(shí)許多中方專業(yè)人才白白投入給合資企業(yè),造成國(guó)有資產(chǎn)的流失。近來(lái)這種現(xiàn)象已大有改觀,人力資源價(jià)值得到了廣泛承認(rèn),但建立完善的價(jià)值評(píng)估體系依然任重而道遠(yuǎn)?？尚行袁F(xiàn)實(shí)條件 社會(huì)主義初級(jí)階段所進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)體制改革為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了現(xiàn)實(shí)條件。我國(guó)現(xiàn)階段的國(guó)情是多種經(jīng)濟(jì)成分并存,發(fā)展不平衡,收入分配實(shí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的體制。因此,勞動(dòng)力在特定階段仍具有成為商品的條件。勞動(dòng)力成為商品為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了前提。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存,獲得超額利潤(rùn),就必須擁有一批專業(yè)的管理人員、掌握新技術(shù)的科技人才及熟練工人。為此,企業(yè)必須加大人力資本投資,重視能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的管理及科技人才。隨著統(tǒng)一、公平、自由勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立,勞動(dòng)力作為商品有了交易的場(chǎng)所。所有這些都為人力資源價(jià)值評(píng)估創(chuàng)造了條件,使其方法的應(yīng)用成為可能。技術(shù)支持 人力資源會(huì)計(jì)研究為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了技術(shù)支持。以勞動(dòng)者權(quán)益為核心的人力資源會(huì)計(jì)的推行是激發(fā)勞動(dòng)者積極性、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、促使社會(huì)分配走向合理的根本途徑。隨著人力資本理論的建立,人們開(kāi)始對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行研究,許多會(huì)計(jì)學(xué)者就適合西方人力資源開(kāi)發(fā)與管理的會(huì)計(jì)核算模式、計(jì)量方法、會(huì)計(jì)報(bào)告體系等進(jìn)行了深入的研究,提出了一些人力資源價(jià)值計(jì)量方法,并形成了理論體系。我國(guó)會(huì)計(jì)理論工作者從上世紀(jì)80年代也開(kāi)始了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究,并根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況提出了適合我國(guó)國(guó)情的人力資源成本和價(jià)值核算方法。國(guó)內(nèi)外人力資源會(huì)計(jì)體系的建立和正在進(jìn)行的有關(guān)理論研究可以為人力資源價(jià)值評(píng)估研究提供相關(guān)技術(shù)支撐。人力資源價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)馬克思勞動(dòng)價(jià)值論馬克思勞動(dòng)價(jià)值論對(duì)商品的價(jià)值及價(jià)值決定進(jìn)行了充分闡述,他認(rèn)為勞動(dòng)者的活勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉,價(jià)值是由人的勞動(dòng)創(chuàng)造,物不能創(chuàng)造價(jià)值但參與價(jià)值創(chuàng)造。既然勞動(dòng)者是價(jià)值創(chuàng)造的惟一源泉,那么人力資源就有價(jià)值,是可以被評(píng)估的。所以勞動(dòng)價(jià)值論從人力資源的內(nèi)在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值的規(guī)定性。馬克思還注意到了人的不同能力在價(jià)值形成中的不同作用,將勞動(dòng)區(qū)分為簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng),這實(shí)際上也就承認(rèn)了不同質(zhì)的人力資源會(huì)創(chuàng)造出不同的價(jià)值,并要求不同的報(bào)酬水平。在這個(gè)基礎(chǔ)上可以采用收益法和成本法來(lái)確定人力資源的價(jià)值。西方人力資本理論人力資本思想最早可追溯到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認(rèn)為,“所有資本投資中最有價(jià)