hr：如何凸顯人力資源管理的價(jià)值(編輯修改稿)
2024-10-13 15:47 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 他的公司市值反而拉升這兒快，把人力資源去掉了沒(méi)有什么人力資源管理，為什么還會(huì)有這樣高的估值?一正一反兩個(gè)例子，兩個(gè)都是對(duì)人力資源發(fā)出攻擊，但是得到業(yè)務(wù)部門(mén)、老板、非人力資源管理者的認(rèn)同。是不是人力資源沒(méi)有價(jià)值?各位肯定不會(huì)承認(rèn)。那集團(tuán)是怎么看人力資源，這都是我們調(diào)研中得出來(lái)的。老板嘴上說(shuō)自己最重要的就是人，但是從來(lái)沒(méi)有把人力資源看成戰(zhàn)略支持，大家都認(rèn)為人力資源的工作很難贏得直接收益，HR有一些反擊，人是第一資源，這句話很多人都講過(guò)，你不能承認(rèn)人是第一資源，當(dāng)前時(shí)代是人力資產(chǎn)的重器時(shí)代，不能不承認(rèn)。那我們做的這些事有用嗎，老板說(shuō)沒(méi)你在這不一樣，他的工作業(yè)績(jī)非常好，他是我招進(jìn)來(lái)的，老板雖說(shuō)光說(shuō)不練，你給我找人，降低員工流失率，激活內(nèi)部創(chuàng)新。這個(gè)時(shí)候HR說(shuō)這個(gè)需要周期，人力資源管理是固本強(qiáng)基，是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程。HR很多人認(rèn)為我們做的工作，是為企業(yè)打下組織能力的基礎(chǔ)，是不能立竿見(jiàn)影，要求里立竿見(jiàn)影是不懂HR，你把我企業(yè)創(chuàng)新成果產(chǎn)出30%，我隨便問(wèn)一句話，你是做HR的嗎?有做HR的嗎，你公司的激勵(lì)做的怎么樣，員工的激勵(lì)做的怎么樣?憑什么不錯(cuò)。最后效果產(chǎn)生效益是非常好，激勵(lì)強(qiáng)不強(qiáng)，是不是真實(shí)，你會(huì)告訴效能會(huì)有很多因素驅(qū)動(dòng)，但是驅(qū)動(dòng)做的怎么樣，這就是我說(shuō)的一個(gè)問(wèn)題，就是我們?nèi)肆Y源管理者在于自己怎么產(chǎn)生效能作用機(jī)制上，人處于模糊的狀態(tài)，盡管紅孩子這些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，有沉淀，不能給我一個(gè)很直接的指標(biāo)，激勵(lì)做的強(qiáng)不強(qiáng)，就是激勵(lì)做的好不好，激勵(lì)做的強(qiáng)不強(qiáng)有沒(méi)有這樣一個(gè)數(shù)。大家都知道人很重要，但是很少有人意識(shí)到人力資源管理的重要性，人力資源在大家的時(shí)代下，很少做一些實(shí)在的事，在2010年底的時(shí)候，業(yè)界就開(kāi)始重視人力資源管理，重視人力資源管理的效能，因?yàn)檫@時(shí)候最能說(shuō)明自己做了實(shí)事是效能，你把效能提高了多少，說(shuō)什么風(fēng)正氣順，一些定性指標(biāo)，你們可以回顧一下國(guó)有企業(yè)里面的競(jìng)聘，如果開(kāi)放競(jìng)聘，只有財(cái)務(wù)系統(tǒng)的內(nèi)部人員，競(jìng)爭(zhēng)人力很多，哪個(gè)老板跑到數(shù)控機(jī)床上改圖紙，你見(jiàn)過(guò)老板跑到財(cái)務(wù)去調(diào)帳的，最多說(shuō)你把表調(diào)一調(diào)，哪個(gè)老板跑到人力資源把這個(gè)人調(diào)那那個(gè)人調(diào)那，缺乏技術(shù)剛性對(duì)不對(duì)。在壓力之下人力資源感受到了內(nèi)部和外部的沖擊，就是商業(yè)模式是急速迭代，人力資源管理要跟上外部商業(yè)模式變化的步伐顯得越來(lái)越困難，很多時(shí)候政策其實(shí)是不看路的，就是我不看商業(yè)模式，這種情況下怎么期待人家給你一個(gè)戰(zhàn)略合作者的位置呢，我在一個(gè)很厲害的一個(gè)民營(yíng)企業(yè)里面看到一個(gè)場(chǎng)景，就是說(shuō)他們培訓(xùn)實(shí)際上是PK式的，就是說(shuō)你所有的參訓(xùn)人員在上面，下面全是副總級(jí)的人物，是戰(zhàn)略性招聘，公司二把手說(shuō)你是戰(zhàn)略性招聘，你去年和今年你知道有什么變化嗎，我覺(jué)得蘇寧人力資源團(tuán)隊(duì)里面應(yīng)該是高度一體化，而且三支柱變革誰(shuí)都會(huì)講到。內(nèi)部壓力是內(nèi)部的亂?全部亂了，打亂無(wú)邊界的協(xié)作，HR插不進(jìn)去，都是業(yè)務(wù)在引領(lǐng)，而且老板會(huì)做出一些很瘋狂的決策。有一家著名的互聯(lián)網(wǎng)公司叫凡客，凡客以前發(fā)展的多好嗎，以前是上升最快的互聯(lián)網(wǎng)公司，為什么凡客會(huì)失控呢，就是人力資源出現(xiàn)了衰竭，人均產(chǎn)生的成本急速變化，說(shuō)明有人在偷懶，有人不執(zhí)行，人均人工成本你根本看不出來(lái)，這個(gè)時(shí)候HR是一個(gè)很強(qiáng)勢(shì)的數(shù)據(jù)分析者，一定可以給老板指出問(wèn)題，這就是設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程里面叫做拯救成員，就一堆數(shù)據(jù)找出來(lái)問(wèn)題在哪兒。這個(gè)時(shí)候引入數(shù)據(jù)化人力資源管理，成為HR足以安身立命的武器，在引入數(shù)據(jù)化人力管理的時(shí)候，很多HR動(dòng)機(jī)不正，很多HR要建一個(gè)財(cái)報(bào)或者叫人力資源報(bào)表，你知道他們目的是什么，他知道期待老板財(cái)報(bào)放在一起，人力資源管理者沒(méi)有獨(dú)立王國(guó)，老板關(guān)心的是三張表，而不是你的第四張表。老板只聽(tīng)那三張表，你說(shuō)我們?nèi)藛T怎么樣，你講的恐怖故事不夠恐怖。千萬(wàn)大家記住一定沒(méi)有一張獨(dú)立的財(cái)報(bào)，所有的人力資源報(bào)表都必須對(duì)接三表，對(duì)接老板最關(guān)心的數(shù)據(jù)。第二，人力資源報(bào)表不是玩花環(huán)，他們告訴HR帶來(lái)什么好處，通過(guò)建立財(cái)報(bào)可以預(yù)警，第二你可以展示你做的成績(jī)，做著個(gè)事的人，首先老板很反感，我們有一位伙伴，我最討厭HR的一些做法，您覺(jué)得他哪些地方可能不是特別符合你的風(fēng)格，就是做事不能驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)，而是跟隨業(yè)務(wù)，而且遇到問(wèn)題的時(shí)候喜歡跑的遠(yuǎn)遠(yuǎn)的，我給你預(yù)警過(guò)，遇到成績(jī)的時(shí)候又貼上來(lái)了。始終將自己變成扮演的角色。天上不會(huì)掉餡餅，放棄撿便宜的想法：HR們不要以為數(shù)據(jù)化人力資源報(bào)表有通用的模板或者通用的參數(shù)，這個(gè)東西絕不可能，做業(yè)務(wù)的人都知道。四大誤區(qū)。首先第一個(gè)不應(yīng)走向人力資源會(huì)計(jì)，企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)出是各類(lèi)資產(chǎn)綜合作用的結(jié)果，這是一個(gè)非線性的過(guò)程，人力資源(資產(chǎn))的貢獻(xiàn)顯然難以分離。其二是企業(yè)并不擁有人力資產(chǎn)。第二個(gè)是不應(yīng)走向人力資源審計(jì)或成熟度模型。執(zhí)行某些流程與組織績(jī)效之間并無(wú)直接關(guān)系，更像是一種必要非充分條件，某些時(shí)候，甚至根本不算必要條件。第三個(gè)是不應(yīng)走向ROI，從人力資源管理實(shí)踐到績(jī)效產(chǎn)出本來(lái)就是一個(gè)非線性的過(guò)程。計(jì)量這些成本收益會(huì)消耗巨大的成本，算法也不一定受到認(rèn)可。第四個(gè)不應(yīng)走向狹義人才盤(pán)點(diǎn)。人才的確是人力資源的管理致勝的關(guān)鍵，但卻不是唯一。狹義的人才盤(pán)點(diǎn)忽略了組織模式的作用。你仔細(xì)看公司的人力資源你會(huì)發(fā)現(xiàn)，不同的企業(yè)人力資源玩法是不一樣的。關(guān)于人力資源效能方面我也有澄清。人力資源效能不是組織績(jī)效，人力資源效能是關(guān)注于人的產(chǎn)出，而不是所有生產(chǎn)要素的產(chǎn)出。真正的人力資源效能都是與人相關(guān)的，例如人工成本投產(chǎn)比、人均營(yíng)收、人均銷(xiāo)售額等。為了剔除非人的影響，還涉及到一些算法將產(chǎn)出中的這部分刪去。要用人加入之后產(chǎn)生多大的成功，來(lái)計(jì)量，而不應(yīng)該用人如果沒(méi)有會(huì)產(chǎn)生多大的損失來(lái)計(jì)量。還二個(gè)是人力資源效能之不是績(jī)效指標(biāo)。人力資源效
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