【文章內(nèi)容簡介】 極性、工作計劃性不周缺乏可行性、工作的責任心不強、對新技術(shù)新工藝缺乏了解、對企業(yè)精神文化難以認同接受4制定改進工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略預(yù)防性策略：在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。制止性策略：對員工的工作過程進行全面跟蹤、檢查、監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。（2）正向激勵與負向激勵策略正向激勵策略：通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔，鼓勵員工積極工作的策略；可以是物質(zhì)的，也可以是精神性、榮譽性的，貨幣的或非貨幣的。負向激勵策略：也稱反向激勵策略，采取了懲罰手段，如扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等；輕微過錯：勸解、口頭責備、非語言暗示。（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略績效管理發(fā)展到一定階段，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。應(yīng)急性的人事調(diào)整策略：A、勞動組織的調(diào)整B、崗位人員的調(diào)動C、其他非常措施如解雇、開除、除名等。4為了保證激勵策略的有效性，應(yīng)當體現(xiàn)以下原則：（1）及時性原則 （2）同一性原則 （3）預(yù)告性原則 （4）開發(fā)性原則4一個科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)充分體現(xiàn)出雙重功能：（1）人事決策功能 （2）開發(fā)人力資源的功能4為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？刹捎靡韵聨追N方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法。（1）座談法 （2）問卷調(diào)查法：有利于掌握更詳細、更真實的信息。（3）查看工作記錄法：為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，如有無存在集中趨勢、過寬偏誤、暈輪效應(yīng)。（4）總體評價法：聘請企業(yè)內(nèi)外專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對績效管理系統(tǒng)進行總體的評價，包括：總體的功能分析、總體的結(jié)構(gòu)分析、總體的方法分析、總體的信息分析、總體的結(jié)果分析。4員工績效具有多因性、多維性和動態(tài)性三個基本特征。4由于采用的效標不同，績效考評分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型三種類型。4品質(zhì)主導(dǎo)型考評內(nèi)容及特點：考評內(nèi)容：員工的各種能力、特征、觀念方面特點：以員工的潛質(zhì)為主，考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難掌握，并且考評的操作性及信度、效度較差。4行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容及特點、適用范圍考評內(nèi)容：員工的工作方式和工作行為特點：由于行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。適合于：管理性、事務(wù)性工作，特別是人際接觸和交往頻繁的工作崗位。4效果主導(dǎo)型的考評內(nèi)容、特點及適用范圍考評內(nèi)容：以員工或組織的工作效果為主，完成任務(wù)、工作產(chǎn)出和業(yè)績。特點：標準容易制定，操作性很強，有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點。適合于：生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計的目標管理法就是效果主導(dǎo)型的考評方法50、行為導(dǎo)向型的主觀考評方法有：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法5排列法的特點特點：亦稱排序法、簡單排列法，是比較簡單易行的一種綜合比較方法，按員工工作的整體表現(xiàn)，按優(yōu)劣順序依次進行排列。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。缺點：主觀比較，具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。5選擇排列法：也稱交替排列法，利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工排列完畢。或用于上級考評或擴展到自我考評、同級考評、下級考評。5成對比較法：又稱配對比較法、兩兩比較法優(yōu)點：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。缺點：如果員工的數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。5強制分布法：又稱強迫分配法、硬性分配法，可假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，如果員工的能力呈偏態(tài)，此方法就不適合。優(yōu)點：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。缺點：只能把員工分為有限的幾種類別，難以比較員工的差別，也不能在診斷工作時提供準確可靠的信息。5行為導(dǎo)向型客觀考評方法有：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評定法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法5關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度。優(yōu)點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。缺點：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。5行為錨定等級評定法：也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法，是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。優(yōu)點：（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。缺點：設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力。5行為觀察法：也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法，是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是事先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者按照行為出現(xiàn)的頻率或次數(shù)的多少來打分；發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項目；可進行員工之間分數(shù)的比較。優(yōu)點：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比、以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點。缺點：編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。5加權(quán)選擇量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式，用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)。優(yōu)點：打分容易、核算簡單，便于反饋。缺點：適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。60、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法有：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法6目標管理法步驟：（1）、戰(zhàn)略目標設(shè)定 （2）、組織規(guī)劃目標 （3）、實施控制特點：體現(xiàn)現(xiàn)代管理哲學(xué)家思想，是領(lǐng)導(dǎo)和下屬共同制定目標；個人目標與組織目標保持一致；減少管理者將精力放到與組織目標無關(guān)的工作上的可能性；目標數(shù)量不宜太多；目標可測量、可量化；且長期目標與短期目標并存；要有詳細的步驟和時間框架；必要時修正目標。優(yōu)點：（1）、直接反映員工的工作內(nèi)容，