【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 極性、工作計(jì)劃性不周缺乏可行性、工作的責(zé)任心不強(qiáng)、對(duì)新技術(shù)新工藝缺乏了解、對(duì)企業(yè)精神文化難以認(rèn)同接受4制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略預(yù)防性策略：在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。制止性策略：對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行全面跟蹤、檢查、監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正。（2）正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)策略正向激勵(lì)策略：通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔，鼓勵(lì)員工積極工作的策略；可以是物質(zhì)的，也可以是精神性、榮譽(yù)性的，貨幣的或非貨幣的。負(fù)向激勵(lì)策略：也稱反向激勵(lì)策略，采取了懲罰手段，如扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等；輕微過(guò)錯(cuò)：勸解、口頭責(zé)備、非語(yǔ)言暗示。（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略績(jī)效管理發(fā)展到一定階段，可能會(huì)出現(xiàn)員工績(jī)效停滯不前或各種措施失效的情況。應(yīng)急性的人事調(diào)整策略：A、勞動(dòng)組織的調(diào)整B、崗位人員的調(diào)動(dòng)C、其他非常措施如解雇、開(kāi)除、除名等。4為了保證激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則：（1）及時(shí)性原則 （2）同一性原則 （3）預(yù)告性原則 （4）開(kāi)發(fā)性原則4一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)充分體現(xiàn)出雙重功能：（1）人事決策功能 （2）開(kāi)發(fā)人力資源的功能4為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通常可采用以下幾種方法：座談法、問(wèn)卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評(píng)價(jià)法。（1）座談法 （2）問(wèn)卷調(diào)查法：有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息。（3）查看工作記錄法：為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，如有無(wú)存在集中趨勢(shì)、過(guò)寬偏誤、暈輪效應(yīng)。（4）總體評(píng)價(jià)法：聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)，包括：總體的功能分析、總體的結(jié)構(gòu)分析、總體的方法分析、總體的信息分析、總體的結(jié)果分析。4員工績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性三個(gè)基本特征。4由于采用的效標(biāo)不同，績(jī)效考評(píng)分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型三種類型。4品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)內(nèi)容及特點(diǎn)：考評(píng)內(nèi)容：?jiǎn)T工的各種能力、特征、觀念方面特點(diǎn)：以員工的潛質(zhì)為主，考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難掌握，并且考評(píng)的操作性及信度、效度較差。4行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容及特點(diǎn)、適用范圍考評(píng)內(nèi)容：?jiǎn)T工的工作方式和工作行為特點(diǎn)：由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。適合于：管理性、事務(wù)性工作，特別是人際接觸和交往頻繁的工作崗位。4效果主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容、特點(diǎn)及適用范圍考評(píng)內(nèi)容：以員工或組織的工作效果為主，完成任務(wù)、工作產(chǎn)出和業(yè)績(jī)。特點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)容易制定，操作性很強(qiáng)，有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點(diǎn)。適合于：生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的目標(biāo)管理法就是效果主導(dǎo)型的考評(píng)方法50、行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法有：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法5排列法的特點(diǎn)特點(diǎn)：亦稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法，按員工工作的整體表現(xiàn)，按優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。缺點(diǎn)：主觀比較，具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。5選擇排列法：也稱交替排列法，利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工排列完畢?；蛴糜谏霞?jí)考評(píng)或擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)。5成對(duì)比較法：又稱配對(duì)比較法、兩兩比較法優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。缺點(diǎn)：如果員工的數(shù)目過(guò)多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評(píng)質(zhì)量也將受到制約和影響。5強(qiáng)制分布法：又稱強(qiáng)迫分配法、硬性分配法，可假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，如果員工的能力呈偏態(tài)，此方法就不適合。優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。缺點(diǎn)：只能把員工分為有限的幾種類別，難以比較員工的差別，也不能在診斷工作時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。5行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法有：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)定法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法5關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度。優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。5行為錨定等級(jí)評(píng)定法：也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法，是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。5行為觀察法：也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法，是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是事先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者按照行為出現(xiàn)的頻率或次數(shù)的多少來(lái)打分；發(fā)生頻率過(guò)高或過(guò)低的工作行為不能選取為評(píng)定項(xiàng)目；可進(jìn)行員工之間分?jǐn)?shù)的比較。優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比、以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)。缺點(diǎn)：編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。5加權(quán)選擇量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式，用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)。優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡(jiǎn)單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。60、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法有：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法6目標(biāo)管理法步驟：（1）、戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 （2）、組織規(guī)劃目標(biāo) （3）、實(shí)施控制特點(diǎn)：體現(xiàn)現(xiàn)代管理哲學(xué)家思想，是領(lǐng)導(dǎo)和下屬共同制定目標(biāo)；個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致；減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性；目標(biāo)數(shù)量不宜太多；目標(biāo)可測(cè)量、可量化；且長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)并存；要有詳細(xì)的步驟和時(shí)間框架；必要時(shí)修正目標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)：（1）、直接反映員工的工作內(nèi)容，