【正文】 費(fèi)力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。5行為觀察法：也稱行為觀察評價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價(jià)法，是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價(jià)法大體接近，只是量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。要求：運(yùn)用本方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。（3）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理。（3）對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性。十二、說明改進(jìn)員工績效的具體程序和策略。十八、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時費(fèi)力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。二十、加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法（1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述；（2）對第一行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級（一般為5—9級）評判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)；（3）求出各個保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級分值。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。十七、說明績效管理的考評類型及其特點(diǎn)。提高績效面談質(zhì)量的措施與方法績效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（5）在進(jìn)行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量。（四） 總結(jié)階段對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。優(yōu)點(diǎn)：比目標(biāo)管理法具有更多的考評標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體；能對員工進(jìn)行全面的評估；為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。（3）具有良好的反饋功能。缺點(diǎn)：主觀比較，具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略績效管理發(fā)展到一定階段，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。（2）雙向傾聽式面談：并沒有嚴(yán)格程序和格式。（2）召開年度績效管理總結(jié)會召開本單位年度績效總結(jié)會的目的是：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況（如晉升、加薪）告知員工，進(jìn)行績效反饋。有些企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解小組。1一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工的工作績效 （1）目標(biāo)第一（2）計(jì)劃第二（3）監(jiān)督第三（4）指導(dǎo)第四（5）評估第五1收集并注意積累資料各級主管注意定期或不定期地采集和存貯相關(guān)的信息，以便為考評工作提供準(zhǔn)確、翔實(shí)和可靠的數(shù)據(jù)資料，具體要求：（1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。（2）考評者有機(jī)會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。（4）自我考評：能充分調(diào)動被考評者的積極性，由于自我考評容易受到個人多種因素的影響，使其有一定的局限性，其評定結(jié)果在總體評價(jià)中一般控制在10%左右。1績效考評的具體工作程序（1）確定績效目標(biāo)，主管與下屬根據(jù)部門績效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位的要求，確定績效考評的計(jì)劃。1考評階段是績效管理的重心。（2）考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)。企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。（3）解決問題式面談。（4）總體評價(jià)法：聘請企業(yè)內(nèi)外專家，組成評價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測手段，對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價(jià)，包括：總體的功能分析、總體的結(jié)構(gòu)分析、總體的方法分析、總體的信息分析、總體的結(jié)果分析。5強(qiáng)制分布法：又稱強(qiáng)迫分配法、硬性分配法，可假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，如果員工的能力呈偏態(tài)，此方法就不適合。本方法不是事先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者按照行為出現(xiàn)的頻率或次數(shù)的多少來打分；發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項(xiàng)目；可進(jìn)行員工之間分?jǐn)?shù)的比較。6成績記錄法：新開發(fā)出來的一種方法適合于：從事科研教學(xué)工作的人，如大學(xué)教師、律師等。（4）績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)。（4）對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。（一） 分析工作績效的差距與原因 分析工作績效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法 查明產(chǎn)生差距的原因外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個人、體力、條件、性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識論（二） 制定改進(jìn)工作績效的策略預(yù)防性策略與制止性策略；正向激勵策略與負(fù)向激勵策略；組織變革策略與人事調(diào)整策略。（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法排列法選擇排列法成對比較法強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：排列法：簡單易行，花費(fèi)時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。 加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。 績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。十九、行為錨定等級評定法的操作步驟（1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述；（2）建立績效評價(jià)的等級，一般為5—9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義；（3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系；（4）審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；（5）建立行為錨定法的考評體系。行為錨定等級評定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時費(fèi)力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（3）適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。按具體過程及特點(diǎn)可分為：單向勸導(dǎo)式面談；雙向傾聽式面談；解決問題式面談；綜合式績效面談。（4）所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明。（三） 考評階段考評的準(zhǔn)確性；考評的公正性；考評結(jié)果的反饋方式；考評使用表格的再檢驗(yàn)；考評方法的再審核。6績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常用于非管理崗位員工。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，花費(fèi)時間少，減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。負(fù)向激勵策略：也稱反向激勵策略，采取了懲罰手段，如扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等；輕微過錯：勸解、口頭責(zé)備、非語言暗示。使用這種方式要求主管具備勸服員工改變自我的能力，并且能夠熟練運(yùn)用各種激勵下屬的模式和方法。主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮