【正文】 工績效評審系統(tǒng)的主要功能：（1）監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作。（3）對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正性。2公司員工申訴系統(tǒng)的功能：（1）允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法。（3）減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。有些企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解小組。2考評使用表格的再檢驗(yàn)：考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)、考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)、考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)。一份市場營銷人員的績效考評中，僅有一項(xiàng)“商品的銷售額”作為核心考評指標(biāo)，卻忽視了服務(wù)態(tài)度、接待客戶數(shù)、合同兌現(xiàn)率、貨款周轉(zhuǎn)速度等其他一些重要的考評指標(biāo)?！耙粋€工時完成合格產(chǎn)品20件”，要比“迅速及時完成本道工序加工任務(wù)”具體清晰得多。一個設(shè)計(jì)良好的考評表，應(yīng)當(dāng)是文字說明簡潔，欄目結(jié)構(gòu)簡單，使用填寫簡便，整理匯總快捷，省紙省時省力。2從企業(yè)全局來看，負(fù)責(zé)績效管理的總經(jīng)理或人力資源部，應(yīng)當(dāng)將各個部門的考評結(jié)果回饋給各個業(yè)務(wù)和職能部門的負(fù)責(zé)人。2在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷（3）對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對考評者全面全過程的診斷（5）對被考評者全面的、全過程的診斷（6）對企業(yè)組織的診斷績效不佳的原因可以分成兩種：一種是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；另一種是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等。3績效管理總結(jié)階段，各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任：（1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會績效管理的總結(jié)會應(yīng)當(dāng)以員工為中心，使他們在自由寬松的氣氛下，對組織的工作進(jìn)度和成果，以及個人所面臨的問題，廣泛地發(fā)表意見，并針對現(xiàn)存的問題，探討和尋求具體的解決途徑和辦法。（2）召開年度績效管理總結(jié)會召開本單位年度績效總結(jié)會的目的是：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況（如晉升、加薪）告知員工，進(jìn)行績效反饋。3應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。如果說考評者是績效管理的“導(dǎo)演”的話，那么被考評者則是績效管理表演舞臺上的“主角”?？冃Ч芾淼母鱾€階段，準(zhǔn)備階段是為這套系統(tǒng)的運(yùn)行提供各種前期的保證；實(shí)施和考評階段是為了檢測和驗(yàn)證這套系統(tǒng)的可行性和有效性；總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)所存在的問題，而應(yīng)用開發(fā)階段是將系統(tǒng)改進(jìn)的計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。3從面談的內(nèi)容和形式上來看，績效面談的種類：績效計(jì)劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。（2）績效指導(dǎo)面談：即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。（4）績效總結(jié)面談：即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。（1）單向勸導(dǎo)式面談：亦稱單向指導(dǎo)型面談，采用這種面談方式，對于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，其效果十分突出，尤其適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬；這種面談缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申訴的機(jī)會，使溝通渠道受阻。（2）雙向傾聽式面談：并沒有嚴(yán)格程序和格式。要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)。其缺點(diǎn)是難向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)。在面談中，對下屬所遇到的困難和提出的問題，應(yīng)當(dāng)抓住主要矛盾，深入進(jìn)行討論和剖析，尋求解決問題的途徑，提出具體措施和辦法。3提高面談質(zhì)量的措施與方法（見簡答題）3有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性的含義：（1）反饋信息時要因人而異；（2）有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息，而不是給下屬提出某些指令和要求；（3）有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項(xiàng)；（4）有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬的心理承受能力。（2）水平比較法：將考評期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進(jìn)行比較的方法。產(chǎn)生績效差距的原因影響員工績效的因素：外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論因果分析法（魚刺圖）中的影響員工績效的因素：組織原因、個人原因、管理原因、其他原則其中個人原因：專業(yè)素質(zhì)技能水平低、工作缺少主動性和積極性、工作計(jì)劃性不周缺乏可行性、工作的責(zé)任心不強(qiáng)、對新技術(shù)新工藝缺乏了解、對企業(yè)精神文化難以認(rèn)同接受4制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略預(yù)防性策略：在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。（2）正向激勵與負(fù)向激勵策略正向激勵策略：通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔，鼓勵員工積極工作的策略；可以是物質(zhì)的，也可以是精神性、榮譽(yù)性的，貨幣的或非貨幣的。（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略績效管理發(fā)展到一定階段，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。4為了保證激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則：（1）及時性原則 （2）同一性原則 （3）預(yù)告性原則 （4）開發(fā)性原則4一個科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)充分體現(xiàn)出雙重功能：（1）人事決策功能 （2）開發(fā)人力資源的功能4為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可采用以下幾種方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法。（3）查看工作記錄法：為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，如有無存在集中趨勢、過寬偏誤、暈輪效應(yīng)。4員工績效具有多因性、多維性和動態(tài)性三個基本特征。4品質(zhì)主導(dǎo)型考評內(nèi)容及特點(diǎn)：考評內(nèi)容：員工的各種能力、特征、觀念方面特點(diǎn)：以員工的潛質(zhì)為主，考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難掌握，并且考評的操作性及信度、效度較差。適合于：管理性、事務(wù)性工作，特別是人際接觸和交往頻繁的工作崗位。特點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)容易制定，操作性很強(qiáng)，有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點(diǎn)。著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的目標(biāo)管理法就是效果主導(dǎo)型的考評方法50、行為導(dǎo)向型的主觀考評方法有：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法5排列法的特點(diǎn)特點(diǎn)：亦稱排序法、簡單排列法，是比較簡單易行的一種綜合比較方法，按員工工作的整體表現(xiàn)，按優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。缺點(diǎn)：主觀比較，具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋?；蛴糜谏霞壙荚u或擴(kuò)展到自我考評、同級考評、下級考評。缺點(diǎn)：如果員工的數(shù)目過多，不但費(fèi)時費(fèi)力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。5行為導(dǎo)向型客觀考評方法有：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評定法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法5關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。采用本方法具有較大的時間