人力資源管理師考試復(fù)習(xí)材料第四章-在線瀏覽
2025-02-27 04:32本頁(yè)面
【正文】 第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā) ［能力要求］ ? 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷 ? 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷 ? 對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 ? 對(duì)考評(píng)者操作的全面過(guò)程的診斷 ? 對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷 ? 對(duì)企業(yè)組織的診斷 一、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷：通過(guò)診斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)反饋給相關(guān)人員 二、各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé) ?召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) ?召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) 績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì) 準(zhǔn)備 階段 實(shí)施 階段 考評(píng) 階段 總結(jié) 階段 應(yīng)用開(kāi) 發(fā)階段 第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā) ［能力要求］ ：組織考評(píng)者圍繞績(jī)效管理中遇到的各種問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)和討論尋求解決問(wèn)題辦法和對(duì)策 ：激勵(lì)員工不斷增長(zhǎng)自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展 ：部門主管針對(duì)現(xiàn)存的各種問(wèn)題，分清主次逐步解決 ? 某企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中存在不客觀的現(xiàn)象，主管說(shuō)了算，員工沒(méi)有發(fā)言權(quán)。 選擇題 ? 下列關(guān)于績(jī)效考評(píng)表述正確的是（ ）。銷售部門人員反映，所有的業(yè)務(wù)，不論大小，都必須由銷售部經(jīng)理一人經(jīng)手。由于公司對(duì)銷售部門人員的考核主要依據(jù)是個(gè)人業(yè)績(jī)，所以銷售部經(jīng)理在考核中都得到很高的分?jǐn)?shù)，也得到了可觀的獎(jiǎng)金。根據(jù)以上情況，公司總經(jīng)理要求人力資源部馮經(jīng)理設(shè)計(jì)針對(duì)銷售部門的考核方案。 幫助銷售部從傳統(tǒng)、落后的主觀績(jī)效管理模式逐步向先進(jìn)、科學(xué)的客觀績(jī)效管理模式過(guò)渡，方法是將咨詢服務(wù)與全過(guò)程的理念培訓(xùn)及專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。 制定工作崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)各位員工的職能及經(jīng)理的職務(wù)范圍進(jìn)行界定，并要求經(jīng)理和員工都必須在自己職責(zé)范圍內(nèi)工作，不能越界、越權(quán)干涉他人工作。 以前的績(jī)效考核指標(biāo)以個(gè)人業(yè)績(jī)考核為主，導(dǎo)致銷售部經(jīng)理獨(dú)攬所有業(yè)務(wù)。另外還應(yīng)調(diào)整銷售部門其他工作的考核權(quán)重，適當(dāng)提高雜務(wù)性工作的考核權(quán)重。 必須每天記錄當(dāng)天績(jī)效考核信息，為績(jī)效考核提供翔實(shí)的信息，不能只在月底做個(gè)總結(jié)來(lái)概述員工當(dāng)月工作情況。 主動(dòng)與員工交流，讓他們積極參加到績(jī)效考核系統(tǒng)中來(lái)。 績(jī)效面談的種類 一、按具體內(nèi)容區(qū)分： ? 績(jī)效計(jì)劃面談 ? 績(jī)效指導(dǎo)面談 ? 績(jī)效考評(píng)面談 ? 績(jī)效總結(jié)面談 第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā) ［知識(shí)要求］ 第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行 ? 主管圍繞小王本期績(jī)效執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面與其面談，這稱之為（ ）。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。在考評(píng)時(shí)， 20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。 請(qǐng)分析 : (1)該部門在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題 ? (2)產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么 ? 案例分析題 答： （ 1）該部門在考評(píng)中存在的問(wèn)題主要有 : ① 考評(píng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。 ②考評(píng)方式不合理。 ③同事打分所占的比重過(guò)大。同事在參與考評(píng)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。 導(dǎo)致主管對(duì)被考評(píng)人員的工作和實(shí)際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確、不公平。 ⑥考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員的績(jī)效容易發(fā)生變化，而管理人員相對(duì)穩(wěn)定。 (2)產(chǎn)生問(wèn)題的原因如下 : ① 李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。 ? 選擇排列法 (交替排列法 )：挑出最好的員工，然后挑出最差的員工排除后依次類推。依次類推最后求出被考評(píng)有所要素的平均排序數(shù)值。 第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用 ? 假設(shè)：即企業(yè)的所有部門都同樣具有優(yōu)秀、一般、較差的員工 等級(jí) 優(yōu)秀 5% 良好 20% 中等 50% 較差 20% 最差 5% 姓名 張 ……… 王 ……… 李 ……… 吳 ……… 趙 ……… ? 某企業(yè)的績(jī)效管理主要采取以下步驟和方法： 第一步，對(duì)于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)，共同聽(tīng)取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表現(xiàn)填寫(xiě)“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。 第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。 （ 1） 請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效考評(píng)方法。 案例分析題 ?答： （ l）使用考評(píng)方法： 第一步使用了多考核主體，或多維度（多因素）、多視角、 360度考評(píng)方法（給出一種說(shuō)法即可）。將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個(gè)等級(jí)，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。（ 3分） 第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用 ［能力要求］ 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 一、關(guān)鍵事件法（重要事件）： 員工完成任務(wù)時(shí)有有效工作和無(wú)效工作這稱之為關(guān)鍵事件。 特點(diǎn)： ?對(duì)事不對(duì)人、考評(píng)的是員工長(zhǎng)期表現(xiàn) ?只能做定性分析不能做定量分析 ?為考評(píng)者向被考評(píng)者解釋績(jī)效考評(píng)結(jié)果提供依據(jù) ?避免考評(píng)中的近期效應(yīng) ?作為考評(píng)中加分或減分的依據(jù) ?是其它考評(píng)方法的一種很好的補(bǔ)充 第二
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