【正文】 ，整理匯總快捷，省紙省時(shí)省力。一份市場(chǎng)營銷人員的績效考評(píng)中，僅有一項(xiàng)“商品的銷售額”作為核心考評(píng)指標(biāo)，卻忽視了服務(wù)態(tài)度、接待客戶數(shù)、合同兌現(xiàn)率、貨款周轉(zhuǎn)速度等其他一些重要的考評(píng)指標(biāo)。有些企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭議調(diào)解小組。2公司員工申訴系統(tǒng)的功能：（1）允許員工對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法。2公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)的主要功能：（1）監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評(píng)工作。（5）在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評(píng)的質(zhì)量。1一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工的工作績效 （1）目標(biāo)第一（2）計(jì)劃第二（3）監(jiān)督第三（4）指導(dǎo)第四（5）評(píng)估第五1收集并注意積累資料各級(jí)主管注意定期或不定期地采集和存貯相關(guān)的信息，以便為考評(píng)工作提供準(zhǔn)確、翔實(shí)和可靠的數(shù)據(jù)資料，具體要求：（1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。（3）尋求中間各層管理人員的全心投入。（4）進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)。（1）每年提薪的企業(yè)其考評(píng)期為一年，一般在年終進(jìn)行；（2）每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)，其考評(píng)期控制在6個(gè)月，分別是在年中和年終進(jìn)行；（3）用于培訓(xùn)的考評(píng)，可以在員工提出申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)組織進(jìn)行；（4）用于晉升晉級(jí)的績效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的時(shí)候進(jìn)行，它屬于不定期的考評(píng)。（2）考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法。在選擇確定具體績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要的因素：（1）管理成本（2）工作實(shí)用性（3）工作適用性管理成本：如考評(píng)方法的研制開發(fā)成本、執(zhí)行前的預(yù)付成本、實(shí)施應(yīng)用成本、隱性成本等。考評(píng)者是保證績效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體。（3）下級(jí)考評(píng)：對(duì)被考評(píng)者的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，但對(duì)被考評(píng)者又容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性，其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定?？冃Ч芾沓绦蛟O(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)人力資源管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。（4）自我考評(píng)：能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，由于自我考評(píng)容易受到個(gè)人多種因素的影響，使其有一定的局限性，其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。考評(píng)者的條件：作風(fēng)正派，辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主見，善于獨(dú)立思考；堅(jiān)持原則，大公無私；具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)對(duì)象情況。工作適用性：考評(píng)方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性。（3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法。1績效考評(píng)的具體工作程序（1）確定績效目標(biāo)，主管與下屬根據(jù)部門績效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位的要求，確定績效考評(píng)的計(jì)劃。（5）上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績效改進(jìn)目標(biāo)和要求，確定提高組織或個(gè)人工作績效的措施和辦法。企業(yè)中各個(gè)層次的管理人員是績效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量，他們既是被考評(píng)者，同時(shí)也是考評(píng)者。（2）所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評(píng)者直接觀察的第一手資料。1考評(píng)階段是績效管理的重心。（2）針對(duì)績效考評(píng)中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策。（2）給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取。2績效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績效。（2）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)。2績效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展?？冃г\斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個(gè)體原因。將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，有助于增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開性，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，從而完成既定的考評(píng)目的。企業(yè)績效管理體系是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件。（1）績效計(jì)劃面談：即在績效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟、和方法所進(jìn)行的面談。3按績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，可分為四種：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法。（3）解決問題式面談。3分析績效差距的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法（1）目標(biāo)比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績效的差距和不足的方法。制止性策略：對(duì)員工的工作過程進(jìn)行全面跟蹤、檢查、監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。應(yīng)急性的人事調(diào)整策略：A、勞動(dòng)組織的調(diào)整B、崗位人員的調(diào)動(dòng)C、其他非常措施如解雇、開除、除名等。（4）總體評(píng)價(jià)法：聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)，包括：總體的功能分析、總體的結(jié)構(gòu)分析、總體的方法分析、總體的信息分析、總體的結(jié)果分析。4行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容及特點(diǎn)、適用范圍考評(píng)內(nèi)容：員工的工作方式和工作行為特點(diǎn)：由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。適合于：生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。5選擇排列法：也稱交替排列法，利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工排列完畢。5強(qiáng)制分布法：又稱強(qiáng)迫分配法、硬性分配法，可假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，如果員工的能力呈偏態(tài)，此方法就不適合。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。5行為錨定等級(jí)評(píng)定法：也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法，是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。本方法不是事先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者按照行為出現(xiàn)的頻率或次數(shù)的多少來打分；發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評(píng)定項(xiàng)目；可進(jìn)行員工之間分?jǐn)?shù)的比較。優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡單，便于反饋。 （2）、由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn)：占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。6成績記錄法：新開發(fā)出來的一種方法適合于：從事科研教學(xué)工作的人，如大學(xué)教師、律師等。（一） 準(zhǔn)備階段 明確績效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。（二） 實(shí)施階段 通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競(jìng)爭力。（五） 應(yīng)用開發(fā)階段重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)；被考評(píng)者的績效開發(fā)；績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；企業(yè)組織的績效開發(fā)。（4）績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)。（2）工作實(shí)用性。（2）所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考