【正文】 評(píng)者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果。六、考評(píng)的偏誤主要原因：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán)；觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確；行政程序不合理、不完善；信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響。（4）對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。九、在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容：（1）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷（3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷（5）對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷十、在績(jī)效總結(jié)階段要完成的工作是：（1）各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告（包括上下級(jí)績(jī)效面談?dòng)涗浽趦?nèi)的各種相關(guān)表格資料的說(shuō)明）。十一、說(shuō)明績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。（2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。（一） 分析工作績(jī)效的差距與原因 分析工作績(jī)效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法 查明產(chǎn)生差距的原因外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個(gè)人、體力、條件、性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論（二） 制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略預(yù)防性策略與制止性策略；正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；組織變革策略與人事調(diào)整策略。（4）開(kāi)發(fā)性原則。十六、化解績(jī)效管理中的矛盾沖突的措施和方法：（1）在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型特點(diǎn)：品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，考評(píng)操作性及其信度和效度較差。（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。（3）具有良好的反饋功能。 加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。但是，目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。直接指標(biāo)法 本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。二十一、目標(biāo)管理法步驟及特點(diǎn)步驟：（1）、戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 （2）、組織規(guī)劃目標(biāo) （3）、實(shí)施控制特點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)和下屬共同制定目標(biāo)；個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致；減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性；目標(biāo)數(shù)量不宜太多；目標(biāo)可測(cè)量、可量化；且長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)并存；要有詳細(xì)的步驟和時(shí)間框架；必要時(shí)修正目標(biāo)。 績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。12 / 12。 定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。十九、行為錨定等級(jí)評(píng)定法的操作步驟（1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述；（2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5—9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義；（3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；（4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；（5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。由于目標(biāo)管理法的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程。（5）考評(píng)的維度清晰。行為錨定等級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)定法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績(jī)，而不是過(guò)程，故考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。（3）適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。（2）主管自我矛盾：嚴(yán)格考評(píng)時(shí)，會(huì)影響下屬的既得利益，考評(píng)過(guò)嚴(yán)，容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。（2）同一性原則。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。按具體過(guò)程及特點(diǎn)可分為：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談；雙向傾聽(tīng)式面談；解決問(wèn)題式面談；綜合式績(jī)效面談。（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃。（2）給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取。（2）針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策。（4）所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說(shuō)明。四、在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)哪幾個(gè)基本原則？（1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；（2）考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；（3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法；（4）上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。（6）如何建立有效的績(jī)效管理體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等。（2）績(jī)效管理的基本理論和基本方法。（三） 考評(píng)階段考評(píng)的準(zhǔn)確性；考評(píng)的公正性；考評(píng)結(jié)果的反饋方式；考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)；考評(píng)方法的再審核。 根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。缺點(diǎn)：需要從外部請(qǐng)來(lái)專家參與評(píng)估，因此人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。（1）非管理人員可用：A、工作數(shù)量：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量B、工作質(zhì)量：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率C、生產(chǎn)率（2）管理人員：?jiǎn)T工的缺勤率、流動(dòng)率優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本。6績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法