【正文】 性，企業(yè)人力資源部應(yīng)當(dāng)建立兩個(gè)保障系統(tǒng)：公司員工的績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。1考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心。（4）所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說(shuō)明。（2）所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是考評(píng)者直接觀察的第一手資料。1作為企業(yè)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者，在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問(wèn)題：（1）通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力（2）收集信息并注意資料的積累。企業(yè)中各個(gè)層次的管理人員是績(jī)效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量，他們既是被考評(píng)者，同時(shí)也是考評(píng)者。（2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同。（5）上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)和要求，確定提高組織或個(gè)人工作績(jī)效的措施和辦法。（3）采集考評(píng)期內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬的業(yè)績(jī)。1績(jī)效考評(píng)的具體工作程序（1）確定績(jī)效目標(biāo)，主管與下屬根據(jù)部門(mén)績(jī)效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位的要求，確定績(jī)效考評(píng)的計(jì)劃。1考評(píng)時(shí)間：考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績(jī)效考評(píng)總是定期進(jìn)行的，而且與企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的要求相適應(yīng)、相配套。（3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法。1在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)，可依據(jù)以下幾個(gè)基本原則（1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。工作適用性：考評(píng)方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性。對(duì)績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等，組織培訓(xùn)時(shí)，以業(yè)余短訓(xùn)班為主。考評(píng)者的條件：作風(fēng)正派，辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；堅(jiān)持原則，大公無(wú)私；具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)對(duì)象情況。具體考評(píng)者由哪些人組成，取決于三個(gè)要素：被考評(píng)者的類(lèi)型、考評(píng)目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在一項(xiàng)旨在了解員工績(jī)效提高程度的對(duì)操作工人的考評(píng)中，以直接主管作為信息的主要來(lái)源；如果考評(píng)目的是為了培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才，通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，那么就應(yīng)該在上級(jí)考評(píng)的基本上，進(jìn)行自我考評(píng)、同事考評(píng)；企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考評(píng)，如果由主管獨(dú)立完成考評(píng)，難以保證考評(píng)的準(zhǔn)確性和客觀公正性，可能召開(kāi)由主管主持的，由被考評(píng)者即專(zhuān)業(yè)人員自己、下級(jí)、同事的考評(píng)；如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間關(guān)系融洽，彼此之間高度信任，應(yīng)采取自我考評(píng)和同事考評(píng)相結(jié)合，以上級(jí)主管考評(píng)為輔；對(duì)教師工作和教學(xué)效果的考評(píng)，如果沒(méi)有學(xué)生參與的話，不可能得到對(duì)教師更準(zhǔn)確、更全面的評(píng)判。（4）自我考評(píng)：能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，由于自我考評(píng)容易受到個(gè)人多種因素的影響，使其有一定的局限性，其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。（2）同級(jí)考評(píng)：同事對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，但他們?cè)趨⑴c考評(píng)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右?？?jī)效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)人力資源管理制度得到有效貫徹和實(shí)施?？偭鞒痰脑O(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)；具體程序設(shè)計(jì)是在較小范圍內(nèi)，對(duì)部門(mén)或科室員工績(jī)效管理活動(dòng)過(guò)程所作的設(shè)計(jì)。它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。第四章 績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)：包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)：有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分?？?jī)效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)國(guó)內(nèi)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展國(guó)外：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理涉及五類(lèi)人員：上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、外部人員考評(píng)（1）上級(jí)考評(píng)：對(duì)下屬是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒(méi)有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評(píng)，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果影響很大，約占60%—70%。（3）下級(jí)考評(píng)：對(duì)被考評(píng)者的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，但對(duì)被考評(píng)者又容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性，其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。（5）外部人員考評(píng)：他們雖能較客觀公正地參與績(jī)效考評(píng)，但他們很可能不太了解被考評(píng)者的能力、行為和實(shí)際工作情況，其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣?？荚u(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體。參與管理的考評(píng)者的多少也會(huì)影響績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量，考評(píng)者數(shù)量越多，個(gè)人的“偏見(jiàn)效應(yīng)”就越小，考評(píng)所得到的數(shù)據(jù)就越接近于客觀值。在選擇確定具體績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要的因素：（1）管理成本（2）工作實(shí)用性（3）工作適用性管理成本：如考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)成本、執(zhí)行前的預(yù)付成本、實(shí)施應(yīng)用成本、隱性成本等。在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。（2）考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法。（4）上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。（1）每年提薪的企業(yè)其考評(píng)期為一年，一般在年終進(jìn)行；（2）每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)，其考評(píng)期控制在6個(gè)月，分別是在年中和年終進(jìn)行；（3）用于培訓(xùn)的考評(píng)，可以在員工提出申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)組織進(jìn)行；（4）用于晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類(lèi)人員的時(shí)候進(jìn)行，它屬于不定期的考評(píng)。（2）貫徹實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，觀察下屬所作所為，不斷進(jìn)行評(píng)估和反饋，保證下屬活動(dòng)不偏離即定的績(jī)效目標(biāo)。（4）進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)。1為了保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭、吃透中間”的策略，辦法是：（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。（3）尋求中間各層管理人員的全心投入。要“吃透中間”，就要加大績(jī)效培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識(shí)，提高他們的管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極的、有效的考評(píng)者。1一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工的工作績(jī)效 （1）目標(biāo)第一（2）計(jì)劃第二（3）監(jiān)督第三（4）指導(dǎo)第四（5）評(píng)估第五1收集并注意積累資料各級(jí)主管注意定期或不定期地采集和存貯相關(guān)的信息，以便為考評(píng)工作提供準(zhǔn)確、翔實(shí)和可靠的數(shù)據(jù)資料，具體要求：（1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。（3）詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)，以及參與者。（5）在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評(píng)的質(zhì)量。1考評(píng)的偏誤主要原因：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán)；觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確；行政程序不合理、不完善；信息不對(duì)稱(chēng)，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響。2公司員