第四章績效考評與績效管理(編輯修改稿)
2025-05-04 22:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 考核的結(jié)果可能受考核者的主觀因素影響過多。但是在像評定職稱這類很難用量化指標或行為因素來進行的考核中，這不失為一種可行的方法。（3） 配對比較法配對比較法就是將被考核者進行兩兩逐對比較，比較中認為績效更好的得1分，績效不如比較對象的得0分。在進行完所有比較后，將每個人的所得分加總就是這個人的相對績效，根據(jù)這個得分來評價出被考核者的績效優(yōu)劣次序。（4） 量表考績法 通常將考核項目進行維度分解，并將各維度劃分等級，設置量表，可實現(xiàn)量化考評。（5） 歐德偉法(舉例)（六）360度考核360度績效評價方法是由被評價人的上級、同級人員、下級和(或)內(nèi)部客戶、外部客戶以及被評價者本人擔任評價者，從各自不同角度對被評價者進行全方位的評價，再通過反饋程序?qū)⒃u價結(jié)果反饋給被評價者。以達到改善被評價者工作行為、提高工作續(xù)效的目的。因此，360度實質(zhì)上是一種多源信息反饋的評價系統(tǒng)。素質(zhì)測評與績效考核的比較績效評價不是簡單給個考評結(jié)果；評價的指導思想：圍繞業(yè)務進步、績效提升展開，將績效評價作為一個管理過程，而不是僅僅追求評價結(jié)果本身；管理層寧愿對員工撒謊，而不愿面對現(xiàn)實，視其為不打擊積極性；要學會有技巧地告訴員工他的差距所在。員工的成長比短暫的善意安慰更重要。企業(yè)在獎勵員工方面常犯的錯誤需要有更好的結(jié)果，但卻去獎勵看來最忙、工作最久的人；要求工作的質(zhì)量，但卻設下不合理的完工期限；希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標的方法；需要事情簡化，但卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人；提倡忠誠，卻將高薪發(fā)給威脅離職或新來的人；要求和諧的工作環(huán)境，但卻獎勵那些會抱怨且光說不練的人；需要有創(chuàng)意的人，但卻責罰那些敢于特立獨行的人；需要節(jié)儉，但卻以最大幅度的預算增幅，來獎勵那些將資源耗得精光的職員；要求團隊合作，但卻只獎勵團隊中的個別人而犧牲了其他人；需要創(chuàng)新，但卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎勵墨守成規(guī)的人 績效溝通不能把績效溝通僅僅看作是反饋評價結(jié)果；績效溝通是主管和下屬共同探討，提高員工績效的又一個機會；把績效溝通看作是對前期工作的回顧，并在其中找到對未來工作的改進點；主管與下屬正式的績效溝通至少每季度一次?？冃贤ǖ臏蕚湎聦僭跍贤ㄇ暗臏蕚? 績效溝通的一個主要內(nèi)容是主管聽取下屬總結(jié)自己的在評價階段的工作情況，因此，下屬對該方面的內(nèi)容要充分準備下屬至少提前一天被通知績效溝通的時間，以便有充分的時間進行準備主管在溝通前的準備 回顧近期的績效管理討論會、匯報會、輔導會和相關(guān)數(shù)據(jù)庫上的記錄查看季度初每個員工設定的績效目標收集可以證明員工達成目標的表現(xiàn)記錄和案例如果員工沒有達到所設定的績效目標，找出原因，并找出自己如何幫助員工改進的辦法預訂一個安靜、舒適的會議室為溝通預定足夠的時間，至少45分鐘正式的績效溝通溝通時下屬首先進行工作的自我評價主管對下屬進行績效評價向下屬說明，在基于觀察、數(shù)據(jù)、記錄等情況下，對下屬的評價，并舉例說明向下屬反饋評價結(jié)果如果主管對下屬的評價沒有得到下屬的認同，雙方要逐一討論共同點和不同點，以求達成共識。如果不能達成一致意見，約定下次溝通的時間說明反饋結(jié)果不是績效溝通的主要原因，目的是幫助主管認識到今后向下屬提供哪些工作上的幫助，以提高下屬的績效共同制定下一考核期的工作目標討論要用描述性的語言而不用判斷性的語言應采用支持性的態(tài)度，而不是權(quán)威性的態(tài)度談話要反映出平等，而不是優(yōu)越接受他人的建議，而不獨斷專行BEST原則Behavior description （描述行為）Express consequence （表達后果）Solicit input （征求意見）Talk about positive outes （著眼未來）批評清楚說出你所觀察到的不良工作習慣側(cè)重表現(xiàn)，而非性格行為描述：客觀、具體、特指，只對行為而非性格、動機（要描述，不要判斷）指出引起你關(guān)注的原因表達情感：表述你的感受或反映，以及此行為給別人帶來的影響詢問部屬原因并以開放的態(tài)度聆聽說明（要問，不要告訴） 強調(diào)必須改善的工作習慣，并請員工提出具體解決方案請員工協(xié)助討論每個提案議定具體行動及追蹤日期批評十要批評要圍繞中心工作，抓住根本性問題要有適宜的環(huán)境保證要及時批評要區(qū)別對象，采取不同方式領導要承擔責任著重批評可以改正的錯誤要有輕松氣氛要重視語言藝術(shù)要有批評后的緩解措施要適當保密績效管理：結(jié)果應用 績效管理要注意的幾個問
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