薪酬管理第四章(編輯修改稿)
2024-11-19 22:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 為此而獲得報酬；但是若秘書學(xué)會了完成專業(yè)技術(shù)人員完成的某些任務(wù)，則應(yīng)當?shù)玫綀蟪辍?6.4 學(xué)習(xí)的自主性：組織還必須決定是應(yīng)當由員工自己掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動方向或者客戶的需求來決定應(yīng)當學(xué)習(xí)的技能類型。此外，還有一個需要強調(diào)的問題是，員工是應(yīng)當按照自己的速度來學(xué)習(xí)這些技能還是應(yīng)當按照組織確定下來的速度來學(xué)習(xí)這些技能。,?,技能薪酬操作要點,,,6.5 單一職位族/跨職位族：技能薪酬計劃是應(yīng)當嚴格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當設(shè)計成一個鼓勵真正的跨職能培訓(xùn)計劃。前者鼓勵員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級單個的臺階來獲得報酬（更適合職能型組織）。后者鼓勵員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道（更適合時間型組織）。 6.6 管理方面的問題：管理的重點不再是限制任務(wù)安排，確保其與職位級別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的技能； 員工在工作多年之后發(fā)現(xiàn)自己達到最高技術(shù)等級，無級可升，繼續(xù)學(xué)習(xí)新技能的動機可能會削弱－－利用利潤分享等刺激手段。,?,技能薪資體系的設(shè)計流程,,,?,技能薪酬體系的設(shè)計步驟,,,成立技能薪酬計劃設(shè)計小組 進行工作任務(wù)分析 評價工作任務(wù),創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單 技能等級的確定與定價 技能的分析、培訓(xùn)與認證 制定技能薪酬方案,?,第二節(jié) 能力薪資體系,?,能力的基本概念,,,能力（Competency）：又被譯為勝任能力，是指一個人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來且能夠強化績效的那些特征，其中包括知識、技能、能力、行為等。能力在組合得當并且環(huán)境合適的情況下，對優(yōu)良績效——個人、群體、管理層次、特定職位以及整個組織——有一種預(yù)測作用。,?,麥克萊蘭能力詞典,,,?,能力模型的類型（一）,,,核心能力模型。這種能力模型實際上是適用于整個組織的能力模型，它常常與一個組織的使命、愿景和價值觀保持高度一致。 職能能力模型。是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能——比如財務(wù)管理、市場營銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等——建立起來的能力模型。,?,能力模型的類型（二）,,,角色能力模型。這種能力模型適用于在一個組織中的某些人所扮演的特定角色——比如技師、經(jīng)理等等，而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。 職位能力模型。這是一種適用范圍最狹窄的能力模型，因為它只適用于單一類型的職位。,?,通用電氣公司人力資源能力模型,對業(yè)務(wù)的了解,個性特征,專業(yè)化能力,變革管理,商業(yè)敏銳性 客戶導(dǎo)向 外部關(guān)系管理,招聘甄選 激勵預(yù)報酬 危機處理 學(xué)習(xí)與溝通 員工關(guān)系管理,公司價值觀 值得信賴 判斷力 勇氣與自信,質(zhì)量管理 倡導(dǎo)變革 流程、效率導(dǎo)向 組織精簡,業(yè)務(wù)伙伴,?,能力薪酬計劃設(shè)計的前提
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