【正文】 信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃。（2）針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策。四、在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)哪幾個(gè)基本原則？（1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；（2）考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；（3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法；（4）上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。（2）績(jī)效管理的基本理論和基本方法。 根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。（1）非管理人員可用：A、工作數(shù)量：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量B、工作質(zhì)量：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率C、生產(chǎn)率（2）管理人員：?jiǎn)T工的缺勤率、流動(dòng)率優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本。60、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法有：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法6目標(biāo)管理法步驟：（1）、戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 （2）、組織規(guī)劃目標(biāo) （3）、實(shí)施控制特點(diǎn)：體現(xiàn)現(xiàn)代管理哲學(xué)家思想，是領(lǐng)導(dǎo)和下屬共同制定目標(biāo)；個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致；減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性；目標(biāo)數(shù)量不宜太多；目標(biāo)可測(cè)量、可量化；且長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)并存；要有詳細(xì)的步驟和時(shí)間框架；必要時(shí)修正目標(biāo)。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。5成對(duì)比較法：又稱配對(duì)比較法、兩兩比較法優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。4效果主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容、特點(diǎn)及適用范圍考評(píng)內(nèi)容：以員工或組織的工作效果為主，完成任務(wù)、工作產(chǎn)出和業(yè)績(jī)。（1）座談法 （2）問(wèn)卷調(diào)查法：有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息。（3）橫向比較法：在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。它的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)，并就此作出反應(yīng)。（3）績(jī)效考評(píng)面談：即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。3在績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。2人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。（1）考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)。（4）對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。（4）所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說(shuō)明。（2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同。1考評(píng)時(shí)間：考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績(jī)效考評(píng)總是定期進(jìn)行的，而且與企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的要求相適應(yīng)、相配套。對(duì)績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等，組織培訓(xùn)時(shí)，以業(yè)余短訓(xùn)班為主。（2）同級(jí)考評(píng)：同事對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，但他們?cè)趨⑴c考評(píng)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。第四章 績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)：包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)國(guó)內(nèi)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展國(guó)外：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理涉及五類人員：上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、外部人員考評(píng)（1）上級(jí)考評(píng)：對(duì)下屬是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒(méi)有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評(píng)，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果影響很大，約占60%—70%。參與管理的考評(píng)者的多少也會(huì)影響績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量，考評(píng)者數(shù)量越多，個(gè)人的“偏見效應(yīng)”就越小，考評(píng)所得到的數(shù)據(jù)就越接近于客觀值。（4）上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。1為了保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭、吃透中間”的策略，辦法是：（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。（3）詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)，以及參與者。（3）對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性。2考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)：考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)、考評(píng)表格的復(fù)雜簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)。2從企業(yè)全局來(lái)看，負(fù)責(zé)績(jī)效管理的總經(jīng)理或人力資源部，應(yīng)當(dāng)將各個(gè)部門的考評(píng)結(jié)果回饋給各個(gè)業(yè)務(wù)和職能部門的負(fù)責(zé)人。3應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。（2）績(jī)效指導(dǎo)面談：即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽的時(shí)機(jī)。（2）水平比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較的方法。4為了保證激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則：（1）及時(shí)性原則 （2）同一性原則 （3）預(yù)告性原則 （4）開發(fā)性原則4一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)充分體現(xiàn)出雙重功能：（1）人事決策功能 （2）開發(fā)人力資源的功能4為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？刹捎靡韵聨追N方法：座談法、問(wèn)卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評(píng)價(jià)法。適合于：管理性、事務(wù)性工作，特別是人際接觸和交往頻繁的工作崗位?；蛴糜谏霞?jí)考評(píng)或擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度。（5）考評(píng)的維度清晰。缺點(diǎn)：適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。6直接指標(biāo)法用可監(jiān)測(cè)和可核算的指標(biāo)構(gòu)成考評(píng)要素，對(duì)下屬的工作進(jìn)行評(píng)估。 根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。二、績(jī)效管理培訓(xùn)的內(nèi)容：（1）企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求。（3）工作適用性。七、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的主要功能：（1）監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作。（2）針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告。有效的信息反饋方式的要求：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。十五、績(jī)效管理中的矛盾沖突：（1）員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望考評(píng)客觀，又希望主管關(guān)照自己。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性很強(qiáng)。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（4）具有良好的連貫性和較高的信度?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。二十二、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種