勝任力、寬帶薪酬(編輯修改稿)
2025-07-20 07:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 力。此后, Spencer 在McClelland 的基礎上完善了勝任力模型構建的方法, 如圖1所示。這種方法使數(shù)據(jù)搜集的過程更加全面和準確以保證勝任力結(jié)構的有效、合理并且是針對工作環(huán)境和職位特點的。這種勝任力模型的構建方法在國內(nèi)外都得到了認同, 大量的研究都以此為基礎來開發(fā)勝任力模型。在構建勝任力模型的過程中非常重要的一步就是為保證模型的準確性, 必須對其進行檢驗。勝任力模型的檢驗方法一般有以下三種方法: ①重新選取優(yōu)秀業(yè)績組與普通業(yè)績組兩組樣本作為第二準則樣本進行行為事件訪談, 分析模型中所包含的勝任力要素能否區(qū)分優(yōu)秀組和普通組。 ②編制量表, 選取較大規(guī)模的樣本進行測試, 對量表進行因素分析, 考察量表的結(jié)構是否與原有模型吻合。 ③采用評價中心的方法, 對作為第二準則樣本的優(yōu)秀業(yè)績組和普通業(yè)績組進行評價, 考察兩組是否在這些勝任力要素上有明顯差別。在這三種方法當中, 學者們較多使用的是編制量表的檢驗方法。寬帶薪酬概念及興起寬帶薪酬，實際上是一種新型的薪酬結(jié)構設計方式，根據(jù)美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬結(jié)構指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。簡單地說，減少薪酬級別，擴大級別內(nèi)部的差異。這是對傳統(tǒng)意義上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構的一種改進或替代。寬帶薪酬興起的最直接原因有：市場競爭環(huán)境的變遷，公司戰(zhàn)略的變化，員工工作內(nèi)容的復雜化，扁平化組織結(jié)構的出現(xiàn)，同一職位員工業(yè)績的顯著差異等等。導入寬帶薪酬，能更好地適應復雜多變的競爭環(huán)境，更公平地通過薪酬水平體現(xiàn)員工工作內(nèi)容。另外，對某些企業(yè)，如銷售人員的業(yè)績直接影響企業(yè)的整體業(yè)績，他們之間的業(yè)績水平則可能有極大的差距。如何從薪酬水平方面去體現(xiàn)這種差距，對業(yè)績突出者進行有效的激勵，寬帶薪酬就是一個很好的選擇。寬帶薪酬的優(yōu)點、寬帶薪酬體現(xiàn)了對人性的尊重，極大地提高了員工積極性在傳統(tǒng)薪酬制度下，員工的薪資與其職位級別、資歷等密切相關，低職位員工惟有通過晉升的唯一途徑才能改變現(xiàn)狀。寬帶薪酬最有利的就是低級別的員工只要工作業(yè)績出色，所對應的薪酬就會超過甚至遠超于高級別的員工。與傳統(tǒng)的薪酬體系強調(diào)崗位、以崗
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