勝任力、寬帶薪酬(編輯修改稿)
2025-07-20 07:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 力。此后, Spencer 在McClelland 的基礎(chǔ)上完善了勝任力模型構(gòu)建的方法, 如圖1所示。這種方法使數(shù)據(jù)搜集的過程更加全面和準(zhǔn)確以保證勝任力結(jié)構(gòu)的有效、合理并且是針對工作環(huán)境和職位特點(diǎn)的。這種勝任力模型的構(gòu)建方法在國內(nèi)外都得到了認(rèn)同, 大量的研究都以此為基礎(chǔ)來開發(fā)勝任力模型。在構(gòu)建勝任力模型的過程中非常重要的一步就是為保證模型的準(zhǔn)確性, 必須對其進(jìn)行檢驗(yàn)。勝任力模型的檢驗(yàn)方法一般有以下三種方法: ①重新選取優(yōu)秀業(yè)績組與普通業(yè)績組兩組樣本作為第二準(zhǔn)則樣本進(jìn)行行為事件訪談, 分析模型中所包含的勝任力要素能否區(qū)分優(yōu)秀組和普通組。 ②編制量表, 選取較大規(guī)模的樣本進(jìn)行測試, 對量表進(jìn)行因素分析, 考察量表的結(jié)構(gòu)是否與原有模型吻合。 ③采用評價(jià)中心的方法, 對作為第二準(zhǔn)則樣本的優(yōu)秀業(yè)績組和普通業(yè)績組進(jìn)行評價(jià), 考察兩組是否在這些勝任力要素上有明顯差別。在這三種方法當(dāng)中, 學(xué)者們較多使用的是編制量表的檢驗(yàn)方法。寬帶薪酬概念及興起寬帶薪酬，實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。簡單地說，減少薪酬級別，擴(kuò)大級別內(nèi)部的差異。這是對傳統(tǒng)意義上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。寬帶薪酬興起的最直接原因有：市場競爭環(huán)境的變遷，公司戰(zhàn)略的變化，員工工作內(nèi)容的復(fù)雜化，扁平化組織結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)，同一職位員工業(yè)績的顯著差異等等。導(dǎo)入寬帶薪酬，能更好地適應(yīng)復(fù)雜多變的競爭環(huán)境，更公平地通過薪酬水平體現(xiàn)員工工作內(nèi)容。另外，對某些企業(yè)，如銷售人員的業(yè)績直接影響企業(yè)的整體業(yè)績，他們之間的業(yè)績水平則可能有極大的差距。如何從薪酬水平方面去體現(xiàn)這種差距，對業(yè)績突出者進(jìn)行有效的激勵(lì)，寬帶薪酬就是一個(gè)很好的選擇。寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)、寬帶薪酬體現(xiàn)了對人性的尊重，極大地提高了員工積極性在傳統(tǒng)薪酬制度下，員工的薪資與其職位級別、資歷等密切相關(guān)，低職位員工惟有通過晉升的唯一途徑才能改變現(xiàn)狀。寬帶薪酬最有利的就是低級別的員工只要工作業(yè)績出色，所對應(yīng)的薪酬就會超過甚至遠(yuǎn)超于高級別的員工。與傳統(tǒng)的薪酬體系強(qiáng)調(diào)崗位、以崗
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