【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 劃為一類，從而形成不同的序列。（2）在開(kāi)展崗位勝任力測(cè)評(píng)之前，首先必須設(shè)定科學(xué)、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，這是建立該測(cè)評(píng)體系的前提。關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定的合理與否，將直接影響到整個(gè)勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果的可信和有效程度。如果沒(méi)有關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定，崗位勝任力的測(cè)評(píng)就沒(méi)有依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，整個(gè)測(cè)評(píng)活動(dòng)也就無(wú)從談起。（3）崗位勝任力測(cè)評(píng)是一個(gè)定量化的過(guò)程。崗位勝任力測(cè)評(píng)是一項(xiàng)評(píng)價(jià) 9 / 72技術(shù)，它需要根據(jù)事先設(shè)定的相對(duì)系統(tǒng)、全面的一套評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，按照一定的程序，對(duì)崗位勝任力要素逐一進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)崗位勝任力測(cè)評(píng)，得出企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位勝任力的一個(gè)相對(duì)量值，并將結(jié)果進(jìn)行排列。因此，整個(gè)崗位勝任力測(cè)評(píng)的過(guò)程是一個(gè)定量化過(guò)程。（4）崗位勝任力測(cè)評(píng)是為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與企業(yè)文化服務(wù)的。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和要求，不同的企業(yè)文化的特點(diǎn)，決定了企業(yè)所需具備的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的獲取主要依靠員工崗位勝任力的提升。崗位勝任力測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)際上為企業(yè)識(shí)別和衡量在各崗位上的員工所應(yīng)具備的和實(shí)際具備的崗位勝任力提供了統(tǒng)一的工具。如圖 24 所示。 　　　　 決定 體現(xiàn) 要 服 求 務(wù) 決定 圖 24 崗位勝任力與企業(yè)戰(zhàn)略及核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系 （5）崗位勝任力測(cè)評(píng)與人事測(cè)評(píng)是有區(qū)別的。雖然崗位勝任力測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)所要求的能力素質(zhì)有很多相似的地方，尤其是單純從結(jié)果來(lái)看的時(shí)候，但事實(shí)上崗位勝任力測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)在很多方面存在較大的差別。人事測(cè)評(píng)無(wú)法確實(shí)的預(yù)測(cè)個(gè)人在生活與工作上的成功與表現(xiàn)甚至對(duì)于弱勢(shì)團(tuán)體、婦女及低社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位者的看法，經(jīng)常有所偏差，而崗位勝任力測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，核心競(jìng)爭(zhēng)力與員工的業(yè)績(jī)水平、能力素質(zhì)特征、行為特征結(jié)合起來(lái)，利用標(biāo)桿分析，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，在某種意義上，崗位勝任力測(cè)評(píng)提供了一種新的人力資源管理的理念和思想。另外，崗位勝任力測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)兩者在測(cè)評(píng)目的上存在著根本差別。崗位勝任力測(cè)評(píng)的目的在于科學(xué)判斷員工是否具備并達(dá)到某崗位所企 業(yè) 戰(zhàn) 略企 業(yè) 文 化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力員工的各種核心勝任力崗位勝任力與崗位勝任力測(cè)評(píng)要求的各項(xiàng)勝任力標(biāo)準(zhǔn)，能體現(xiàn)員工最有效行為或潛能的發(fā)揮；傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)則側(cè)重于全面了解員工各方面的能力與素質(zhì)，并沒(méi)有與某一特定崗位勝任力要求相聯(lián)系。 崗位勝任力測(cè)評(píng)原理 （1）勝任力可測(cè)原理 3原理一：勝任力測(cè)評(píng)可能性個(gè)人的每一個(gè)行為（先天的條件反射除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)的特定表征。用數(shù)學(xué)式子可以表示為： B=f（ Q , E ） 其中，B：個(gè)體的行為表現(xiàn) f： 個(gè)體行為的表征方式或機(jī)制 Q：個(gè)體的素質(zhì) E：個(gè)體面臨的環(huán)境例如：當(dāng)一個(gè)人在公共汽車上看見(jiàn)一位孕婦艱難地站著，就立即站起來(lái)把自己的座位讓給她。那么： B：給孕婦讓座 f：看見(jiàn)孕婦、立即站起來(lái)，情感 Q：善良 E：站著，艱難地 該原理表明，人是社會(huì)的存在物，其勝任力可以通過(guò)言語(yǔ)行為和非言語(yǔ)行為及對(duì)外部世界的反映表現(xiàn)出來(lái)。人的素質(zhì)包括許多方面，這些方面可以劃分為一些基本要素，這些要素相互聯(lián)系，相互區(qū)別，相互影響，相互制約，并通過(guò)社會(huì)活動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)，共同提示人的素質(zhì)。我們可以通過(guò)要素分析來(lái)測(cè)定人的素質(zhì)，原理一表明勝任力測(cè)評(píng)是可能的。 原理二：勝任力測(cè)評(píng)現(xiàn)實(shí)性 勝任力是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個(gè)體對(duì)這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為。用數(shù)學(xué)式子可表示為 ： Q = ∫B d E 其中，Q：勝任力 11 / 72 ∫：積分號(hào)，即總和運(yùn)算 B：個(gè)體有代表性行為 dE：環(huán)境刺激變量、不同環(huán)境 這個(gè)數(shù)學(xué)式子表示，勝任力 Q 是不同 d E 環(huán)境刺激下有代表行為 B 的總和（∫） ，即勝任力是不同環(huán)境刺激下有代表性行為的總和。 譬如，一個(gè)人有善良的素質(zhì)，那么他不但會(huì)在公共汽車上為老人小孩讓座，而且對(duì)有困難的人也會(huì)熱心幫助，在集體宿舍里會(huì)克制自己來(lái)方便別人，無(wú)論是對(duì)一面之交還是對(duì)親朋好友，都會(huì)友情相待。例如：Q： 善良 dE1：公共汽車上、老人、小孩 B1：讓座 dE2：面對(duì)有困難的人 B2：幫助 dE3：宿舍里、別人 B3：方便 dE4：一面之交、親朋好友 …… Q=∫B dE=B1dE1+B2dE2+B3dE3+B4dE4+…… 原理二表明對(duì)勝任力進(jìn)行測(cè)評(píng)有現(xiàn)實(shí)性和充分性。（2）效標(biāo)參照原理效標(biāo)參照是指利用特定的效標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量績(jī)效才能可以實(shí)際預(yù)測(cè)一個(gè)人工作績(jī)效好壞的標(biāo)準(zhǔn)。效標(biāo)模式 4如下圖 25 所示 。 個(gè)人差異能力才能技能興趣人格態(tài)度期望 1期望 2報(bào)酬偏好 組 織 氣 候任務(wù)要求(包括環(huán)境限制)組織報(bào)酬結(jié)構(gòu)工作行為 訓(xùn)練和發(fā)展經(jīng)驗(yàn)工作績(jī)效 組織結(jié)果產(chǎn) 品 這個(gè)模式為研究決定標(biāo)準(zhǔn)行為的人和情境方面的因素，為發(fā)展工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，為弄清工作行為、工作績(jī)效和組織結(jié)果之間的關(guān)系，為確定和保留效標(biāo)維度提供了一個(gè)范例。該模式還提供了確定構(gòu)成效標(biāo)的心理結(jié)構(gòu)的機(jī)會(huì)，也就是確定了每個(gè)效標(biāo)所要測(cè)量的內(nèi)容。而經(jīng)常被用在崗位勝任力研究方面的效標(biāo)有：①優(yōu)異的表現(xiàn)。指統(tǒng)計(jì)上平均數(shù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差以上的表現(xiàn)稱之為優(yōu)異的表現(xiàn)。②有效率的表現(xiàn)。這項(xiàng)的含義是指“最低可接受”的工作表現(xiàn)，如果一位員工的工作表現(xiàn)在一分界點(diǎn)之下，即表示他無(wú)法勝任此項(xiàng)工作。（3）個(gè)體差異原理個(gè)體差異，顧名思義就是指人與人之間在個(gè)性特征上所存在的差異。正是由于個(gè)體素質(zhì)存在差異，不同素質(zhì)的人適宜不同的崗位，才使人力資源中崗位勝任力測(cè)評(píng)具有重要性和可能性。如果個(gè)體之間不存在素質(zhì)差異，那么人力資源勝任力測(cè)評(píng)將無(wú)法獲得有意義的結(jié)果，測(cè)評(píng)最終將失去其存在的價(jià)值。因此可以說(shuō)，個(gè)體素質(zhì)差異是人力資源崗位勝任力測(cè)評(píng)存在的客觀基礎(chǔ)。而學(xué)者們對(duì)能力的研究證明，人的差異呈常態(tài)分布。就以視覺(jué)反應(yīng)力為例，在眾多的被試中，人們的視覺(jué)反應(yīng)測(cè)驗(yàn)成績(jī)總是呈圖 26 所示。過(guò) 程 圖 25 一般的效標(biāo)模式人 員 13 / 72　　　　人　　　　數(shù)　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　圖 26　視覺(jué)反應(yīng)力差異的正態(tài)分布曲線 5這就是理論上的能力差異的正態(tài)分布曲線。這條能力差異的正態(tài)分布曲線說(shuō)明，在未經(jīng)選擇的個(gè)體中，大約有 50%的人能力水平處于中等狀態(tài)，大約有 25%的人能力水平高于平均水平，大約有 25%的人能力水平低于平均水平。但因?yàn)槿说哪芰Σ町愑肋h(yuǎn)只是一個(gè)相對(duì)變量，所以人力資源部門只有根據(jù)每個(gè)人的能力測(cè)量中所得成績(jī)處于正態(tài)曲線中的位置，才能正確評(píng)估其能力水平。（4）人崗匹配原理 6所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和不同的需求將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。通過(guò)崗位勝任力測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)體素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，則可以明確個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。因此可以說(shuō)，崗位勝任力測(cè)評(píng)作為量“人”的尺子，在人與崗之間架起了橋梁。人與崗存有四種匹配：①工作要求與人的素質(zhì)匹配。要做到事得其才，人盡其用，有效使用。②工作報(bào)酬與人的需要匹配。要使酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)。③人與人的匹配。要做到人與人之間協(xié)調(diào)合作，互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。④工作與工作的匹配。要使工作之間權(quán)責(zé)有序，靈活高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。25% 25%50%測(cè)驗(yàn)成績(jī) 圖 27 人崗的四大匹配 崗位勝任力測(cè)評(píng)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究 勝任力定義匯總勝任力其英文來(lái)源單詞 Competency 是一個(gè)在眾多學(xué)科中被廣泛運(yùn)用的概念，不同的學(xué)科中 Competency 有不同的定義。在臨床心理學(xué)中，Competence用于定義心理能力和意識(shí)、關(guān)心他人的能力或者從事多種日?；顒?dòng)的能力。后來(lái)，Competency 被職業(yè)顧問(wèn)用于定義與特定職位相關(guān)的知識(shí)、技能和能力。早期工業(yè)心理學(xué)家也使用“Competency”一詞來(lái)解釋在特定的職業(yè)的成功勝任?？偟膩?lái)說(shuō)， “Competency”一詞在不同的領(lǐng)域均勝于定義在個(gè)人具有某一領(lǐng)域的知識(shí)和技能并在某一特定任務(wù)或活動(dòng)中有成功表現(xiàn)。 “勝任力或勝任特征是有爭(zhēng)議的概念，它們的含義由使用它們的人形成” （Chappell,1996） 。表21 列舉了中西學(xué)者對(duì)勝任力定義的匯總。匹 配需 求 報(bào) 酬素 質(zhì) 要 求匹 配 人人 工作工作 15 / 72表 21 中西方學(xué)者勝任力定義比較學(xué)者 時(shí)間 勝任力定義《美國(guó)詞源》大辭典 具有或者完全具有資格的狀態(tài)或者品質(zhì)McClelland 1973 與工作或工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。Guflielmino 1979勝任力包括三個(gè)方面：（1）概念勝任力—包括決策能力、為組織利益尋找機(jī)會(huì)與創(chuàng)新的能力、分析經(jīng)濟(jì)與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的能力以及如企業(yè)家一般的思考能力等；（2）人際勝任力—包括溝通、領(lǐng)導(dǎo)、談判、分析及自我成長(zhǎng)的態(tài)度等；（3）技能勝任力包括計(jì)劃個(gè)人事業(yè)、掌管自我時(shí)間的能力等。McLagan 1980 勝任力是指足以完成主要工作結(jié)果的一連串知識(shí)、技能與能力。Klemp 1980 一個(gè)人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點(diǎn)。1982 個(gè)人固有的產(chǎn)生滿足組織環(huán)境內(nèi)工作需求的行為的能力，這一能力反過(guò)來(lái)帶來(lái)預(yù)期效果。Boyatzis1996 勝任力是指影響個(gè)人在工作上表現(xiàn)出更高工作績(jī)效及成果的基本關(guān)鍵特性。Spencer 1993勝任力是指和參照效標(biāo)（合格績(jī)效或優(yōu)秀績(jī)效）有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在基本特質(zhì)?；咎刭|(zhì)是指?jìng)€(gè)人個(gè)性中最深層與長(zhǎng)久不變的部分，不僅與其工作所擔(dān)任的職務(wù)有關(guān)，更可了解其預(yù)期或?qū)嶋H反應(yīng)及影響行為與績(jī)效的表現(xiàn)。Derouenamp。kleiner 1994 勝任力包括技能、人際及概念等三類。McClelland 1994能將高績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)的可以通過(guò)可信方式度量出來(lái)的動(dòng)機(jī)、特性、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、可識(shí)別的行為技能和個(gè)人特征。Ledford 1995勝任力包含三個(gè)概念：（1）個(gè)人特質(zhì)，即個(gè)人獨(dú)具的特質(zhì)，包括知識(shí)、技能與行為；（2）可驗(yàn)證的，即個(gè)人所表現(xiàn)出的、可以確認(rèn)的部分；（3）產(chǎn)生績(jī)效的可能性，即除了現(xiàn)在的績(jī)效表現(xiàn)，還注重未來(lái)的績(jī)效。整合三個(gè)概念，勝任力是個(gè)人可驗(yàn)證的特質(zhì)，包括可能產(chǎn)生績(jī)效所具備的知識(shí)、技能及行為。Fleishman，WetrogenUhlman，amp。MarshallMies1995勝任力是指知識(shí)、技能、能力、激勵(lì)、理念、價(jià)值觀和興趣的綜合體。Byhanamp。Moyer 1996 勝任力是指一切與工作成敗有關(guān)的行為、動(dòng)機(jī)與知識(shí)。Raelin 1996 勝任力要素包括：（1）管理工作；（2）管理人；（3）技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)；（4）創(chuàng)新/變革；（ 5）客戶關(guān)系；（6）道德規(guī)范；（7）溝通；（8）團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向；（9）系統(tǒng)整合；（10）財(cái)務(wù)管理能力；（11）額外努力；（12）危機(jī)處理；（13）實(shí)踐導(dǎo)向；（14）質(zhì)量承諾。Blancero，Boroskiamp。Dyer1996勝任力包括知識(shí)、技能、能力及其它藉以達(dá)成未來(lái)行為目標(biāo)的因素，并可以分為八大類：（1）管理勝任力；（2）商業(yè)勝任力；（3）技能勝任力；（4）人際勝任力；（5）認(rèn)識(shí)/想象勝任力；（6 ）影響風(fēng)格勝任力；（7）組織勝任力；（8）個(gè)人勝任力Mansfield 1996 勝任力是精確、技能與特性行為的描述，員工必須依此進(jìn)修，才能勝任工作，并提升績(jī)效表現(xiàn)。Mirabile 1997勝任力是指與高工作績(jī)效相關(guān)的知識(shí)、技能、能力或特征。Parry 1998勝任力是影響個(gè)人工作的最主要因素，是一個(gè)包含知識(shí)、態(tài)度及技能等相關(guān)因素的集合，可藉由一個(gè)可以接受的標(biāo)準(zhǔn)加以衡量，與工作績(jī)效密切相關(guān)。Green 1999 勝任力是指可測(cè)量的，有助于實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的工作習(xí)慣和個(gè)人技能。Sandberg 2022 工作中的人類勝任力并不是指所有的知識(shí)和技能，而是指那些在工作時(shí)人們所使用的知識(shí)和技能。王重鳴 2022 勝任力是指導(dǎo)致高管理績(jī)效的知識(shí)、技能、能力以及價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特征。資料來(lái)源：陳萬(wàn)思：《中國(guó)企業(yè)人力