【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 動(dòng)表現(xiàn)出來，共同提示人的素質(zhì)。我們可以通過要素分析來測(cè)定人的素質(zhì)，原理一表明勝任力測(cè)評(píng)是可能的。 原理二：勝任力測(cè)評(píng)現(xiàn)實(shí)性 勝任力是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個(gè)體對(duì)這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為。用數(shù)學(xué)式子可表示為 ：. .. . ..學(xué)習(xí)參考 Q = ∫B d E 其中，Q：勝任力 ∫：積分號(hào)，即總和運(yùn)算 B：個(gè)體有代表性行為 dE：環(huán)境刺激變量、不同環(huán)境 這個(gè)數(shù)學(xué)式子表示，勝任力 Q 是不同 d E 環(huán)境刺激下有代表行為 B 的總和（∫） ，即勝任力是不同環(huán)境刺激下有代表性行為的總和。 譬如，一個(gè)人有善良的素質(zhì)，那么他不但會(huì)在公共汽車上為老人小孩讓座，而且對(duì)有困難的人也會(huì)熱心幫助，在集體宿舍里會(huì)克制自己來方便別人，無論是對(duì)一面之交還是對(duì)親朋好友，都會(huì)友情相待。例如：Q： 善良 dE1：公共汽車上、老人、小孩 B1：讓座 dE2：面對(duì)有困難的人 B2：幫助 dE3：宿舍里、別人 B3：方便 dE4：一面之交、親朋好友 …… Q=∫BdE=B1dE1+B2dE2+B3dE3+B4dE4+…… 原理二表明對(duì)勝任力進(jìn)行測(cè)評(píng)有現(xiàn)實(shí)性和充分性。（2）效標(biāo)參照原理效標(biāo)參照是指利用特定的效標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)來衡量績(jī)效才能可以實(shí)際預(yù)測(cè)一個(gè)人工作績(jī)效好壞的標(biāo)準(zhǔn)。效標(biāo)模式 4如下圖 25 所示 。. .. . ..學(xué)習(xí)參考 產(chǎn) 品 這個(gè)模式為研究決定標(biāo)準(zhǔn)行為的人和情境方面的因素，為發(fā)展工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，為弄清工作行為、工作績(jī)效和組織結(jié)果之間的關(guān)系，為確定和保留效標(biāo)維度提供了一個(gè)范例。該模式還提供了確定構(gòu)成效標(biāo)的心理結(jié)構(gòu)的機(jī)會(huì)，也就是確定了每個(gè)效標(biāo)所要測(cè)量的內(nèi)容。而經(jīng)常被用在崗位勝任力研究方面的效標(biāo)有：①優(yōu)異的表現(xiàn)。指統(tǒng)計(jì)上平均數(shù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差以上的表現(xiàn)稱之為優(yōu)異的表現(xiàn)。②有效率的表現(xiàn)。這項(xiàng)的含義是指“最低可接受”的工作表現(xiàn)，如果一位員工的工作表現(xiàn)在一分界點(diǎn)之下，即表示他無法勝任此項(xiàng)工作。（3）個(gè)體差異原理個(gè)體差異，顧名思義就是指人與人之間在個(gè)性特征上所存在的差異。正是由于個(gè)體素質(zhì)存在差異，不同素質(zhì)的人適宜不同的崗位，才使人力資源中崗位勝任力測(cè)評(píng)具有重要性和可能性。如果個(gè)體之間不存在素質(zhì)差異，那么人力資源勝任力測(cè)評(píng)將無法獲得有意義的結(jié)果，測(cè)評(píng)最終將失去其存在的價(jià)值。因此可以說，個(gè)體素質(zhì)差異是人力資源崗位勝任力測(cè)評(píng)存在的客觀基礎(chǔ)。個(gè)人差異能力才能技能興趣人格態(tài)度期望 1期望 2報(bào)酬偏好 組 織 氣 候任務(wù)要求(包括環(huán)境限制)組織報(bào)酬結(jié)構(gòu)工作行為 訓(xùn)練和發(fā)展經(jīng)驗(yàn)工作績(jī)效 組織結(jié)果過 程 圖 25 一般的效標(biāo)模式人 員. .. . ..學(xué)習(xí)參考而學(xué)者們對(duì)能力的研究證明，人的差異呈常態(tài)分布。就以視覺反應(yīng)力為例，在眾多的被試中，人們的視覺反應(yīng)測(cè)驗(yàn)成績(jī)總是呈圖 26 所示?！　　　∪恕　　　?shù)　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　圖 26　視覺反應(yīng)力差異的正態(tài)分布曲線 5這就是理論上的能力差異的正態(tài)分布曲線。這條能力差異的正態(tài)分布曲線說明，在未經(jīng)選擇的個(gè)體中，大約有 50%的人能力水平處于中等狀態(tài)，大約有 25%的人能力水平高于平均水平，大約有 25%的人能力水平低于平均水平。但因?yàn)槿说哪芰Σ町愑肋h(yuǎn)只是一個(gè)相對(duì)變量，所以人力資源部門只有根據(jù)每個(gè)人的能力測(cè)量中所得成績(jī)處于正態(tài)曲線中的位置，才能正確評(píng)估其能力水平。（4）人崗匹配原理 6所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和不同的需求將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。通過崗位勝任力測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)體素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，則可以明確個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。因此可以說，崗位勝任力測(cè)評(píng)作為量“人”的尺子，在人與崗之間架起了橋梁。人與崗存有四種匹配：①工作要求與人的素質(zhì)匹配。要做到事得其才，人盡其用，有效使用。②工作報(bào)酬與人的需要匹配。要使酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)。③人與人的匹配。要做到人與人之間協(xié)調(diào)合作，互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。④工作與工作的匹配。要使工作之間權(quán)責(zé)有序，靈活高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。25% 25%50%測(cè)驗(yàn)成績(jī). .. . ..學(xué)習(xí)參考 圖 27 人崗的四大匹配 崗位勝任力測(cè)評(píng)國內(nèi)外相關(guān)研究 勝任力定義匯總勝任力其英文來源單詞 Competency 是一個(gè)在眾多學(xué)科中被廣泛運(yùn)用的概念，不同的學(xué)科中 Competency 有不同的定義。在臨床心理學(xué)中，Competence用于定義心理能力和意識(shí)、關(guān)心他人的能力或者從事多種日常活動(dòng)的能力。后來，Competency 被職業(yè)顧問用于定義與特定職位相關(guān)的知識(shí)、技能和能力。早期工業(yè)心理學(xué)家也使用“Competency”一詞來解釋在特定的職業(yè)的成功勝任?？偟膩碚f， “Competency”一詞在不同的領(lǐng)域均勝于定義在個(gè)人具有某一領(lǐng)域的知識(shí)和技能并在某一特定任務(wù)或活動(dòng)中有成功表現(xiàn)。 “勝任力或勝任特征是有爭(zhēng)議的概念，它們的含義由使用它們的人形成” （Chappell,1996） 。表匹 配需 求 報(bào) 酬素 質(zhì) 要 求匹 配 人人 工作工作. .. . ..學(xué)習(xí)參考21 列舉了中西學(xué)者對(duì)勝任力定義的匯總。表 21 中西方學(xué)者勝任力定義比較學(xué)者 時(shí)間 勝任力定義《美國詞源》大辭典 具有或者完全具有資格的狀態(tài)或者品質(zhì)McClelland 1973 與工作或工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。Guflielmino 1979勝任力包括三個(gè)方面：（1）概念勝任力—包括決策能力、為組織利益尋找機(jī)會(huì)與創(chuàng)新的能力、分析經(jīng)濟(jì)與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的能力以及如企業(yè)家一般的思考能力等；（2）人際勝任力—包括溝通、領(lǐng)導(dǎo)、談判、分析及自我成長的態(tài)度等；（3）技能勝任力包括計(jì)劃個(gè)人事業(yè)、掌管自我時(shí)間的能力等。McLagan 1980 勝任力是指足以完成主要工作結(jié)果的一連串知識(shí)、技能與能力。Klemp 1980 一個(gè)人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點(diǎn)。1982 個(gè)人固有的產(chǎn)生滿足組織環(huán)境內(nèi)工作需求的行為的能力，這一能力反過來帶來預(yù)期效果。Boyatzis1996 勝任力是指影響個(gè)人在工作上表現(xiàn)出更高工作績(jī)效及成果的基本關(guān)鍵特性。Spencer 1993勝任力是指和參照效標(biāo)（合格績(jī)效或優(yōu)秀績(jī)效）有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在基本特質(zhì)?；咎刭|(zhì)是指?jìng)€(gè)人個(gè)性中最深層與長久不變的部分，不僅與其工作所擔(dān)任的職務(wù)有關(guān)，更可了解其預(yù)期或?qū)嶋H反應(yīng)及影響行為與績(jī)效的表現(xiàn)。Derouenamp。kleiner 1994 勝任力包括技能、人際及概念等三類。McClelland 1994能將高績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分開來的可以通過可信方式度量出來的動(dòng)機(jī)、特性、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、可識(shí)別的行為技能和個(gè)人特征。Ledford 1995勝任力包含三個(gè)概念：（1）個(gè)人特質(zhì)，即個(gè)人獨(dú)具的特質(zhì)，包括知識(shí)、技能與行為；（2）可驗(yàn)證的，即個(gè)人所表現(xiàn)出的、可以確認(rèn)的部分；（3）產(chǎn)生績(jī)效的可能性，即除了現(xiàn)在的績(jī)效表現(xiàn)，還注重未來的績(jī)效。整合三個(gè)概念，勝任力是個(gè)人可驗(yàn)證的特質(zhì)，包括可能產(chǎn)生績(jī)效所具備的知識(shí)、技能及行為。Fleishman， 1995 勝任力是指知識(shí)、技能、能力、激勵(lì)、理念、價(jià)值觀和. .. . ..學(xué)習(xí)參考WetrogenUhlman，amp。MarshallMies興趣的綜合體。Byhanamp。Moyer 1996 勝任力是指一切與工作成敗有關(guān)的行為、動(dòng)機(jī)與知識(shí)。Raelin 1996勝任力要素包括：（1）管理工作；（2）管理人；（3）技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)；（4）創(chuàng)新/變革；（5）客戶關(guān)系；（6）道德規(guī)范；（7）溝通；（8）團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向；（9）系統(tǒng)整合；（10）財(cái)務(wù)管理能力；（11）額外努力；（12）危機(jī)處理；（13）實(shí)踐導(dǎo)向；（14）質(zhì)量承諾。Blancero，Boroskiamp。Dyer1996勝任力包括知識(shí)、技能、能力及其它藉以達(dá)成未來行為目標(biāo)的因素，并可以分為八大類：（1）管理勝任力；（2）商業(yè)勝任力；（3）技能勝任力；（4）人際勝任力；（5）認(rèn)識(shí)/想象勝任力；（6）影響風(fēng)格勝任力；（7）組織勝任力；（8）個(gè)人勝任力Mansfield 1996 勝任力是精確、技能與特性行為的描述，員工必須依此進(jìn)修，才能勝任工作，并提升績(jī)效表現(xiàn)。Mirabile 1997勝任力是指與高工作績(jī)效相關(guān)的知識(shí)、技能、能力或特征。Parry 1998勝任力是影響個(gè)人工作的最主要因素，是一個(gè)包含知識(shí)、態(tài)度及技能等相關(guān)因素的集合，可藉由一個(gè)可以接受的標(biāo)準(zhǔn)加以衡量，與工作績(jī)效密切相關(guān)。Green 1999 勝任力是指可測(cè)量的，有助于實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的工作習(xí)慣和個(gè)人技能。Sandberg 2022 工作中的人類勝任力并不是指所有的知識(shí)和技能，而是指那些在工作時(shí)人們所使用的知識(shí)和技能。王重鳴 2022 勝任力是指導(dǎo)致高管理績(jī)效的知識(shí)、技能、能力以及價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特征。資料來源：陳萬思：《中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型研究》 ，2022 年 5 月 測(cè)評(píng)方法相關(guān)研究 （1）韋爾斯勒智力量表美國心理學(xué)家韋克斯勒長期從事心理測(cè)驗(yàn)的編制和研究工作，于 1939 年發(fā)表韋氏智力量表，此后經(jīng)過不斷修訂和增刪，形成了三個(gè)獨(dú)立的測(cè)驗(yàn)量表：WAISR（韋氏成人智力量表修訂版） 、WISCR（韋氏兒童智力量表修訂版） 、WPPSI（韋氏學(xué)齡前及小學(xué)生智力量表） 。這三個(gè)量表分別于 70 年代末、80 年代初由我國心理學(xué)家引進(jìn)、修訂，出了中文版并制定了中國常模。由于韋氏量表一開始就采用了離差智商，在測(cè)量成人智力上所表現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)，使得該. .. . ..學(xué)習(xí)參考量表在實(shí)踐中得到了更為廣泛的應(yīng)用。韋氏量表一般用于個(gè)別實(shí)施的智力測(cè)驗(yàn)。大量的測(cè)評(píng)結(jié)果表明，智力水平在一般人口中的分布狀況表現(xiàn)為中間大、兩端小，傾向于正態(tài)分布趨勢(shì)，如圖所 28 所示，即中等智力水平的人在總?cè)丝谥姓冀^大多數(shù)。所謂中等智力水平就是指智商值為 100 左右。 60 70 80 90 110 120 130 140 IQ圖 28 智商分布曲線 （2） 托蘭斯創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn) 托蘭斯創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn)是由美國明尼蘇達(dá)大學(xué)教育心理學(xué)家托蘭斯（）編制的，是目前影響最大、應(yīng)用最廣泛的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)，從幼兒園到研究生院都適用。托蘭斯創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn)由圖形創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn)、語文創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn)以及聲音和詞的創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn)三套構(gòu)成，每套都有兩個(gè)復(fù)本，以滿足在研究中對(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行初測(cè)和復(fù)測(cè)的需要。內(nèi)容歸納如表 22 所示。表 22 托蘭斯創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn)名稱 內(nèi)容 評(píng)分方法言語創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)包括 7 項(xiàng)活動(dòng)；①提問：（2）猜測(cè)原因：（3）猜測(cè)結(jié)果；（4）改進(jìn)意見；（5）不尋常的用途；（6）不尋常的問題；（7）設(shè)想按每一活動(dòng)流暢性、變通性、獨(dú)創(chuàng)性三方面記分，得到三個(gè)分?jǐn)?shù)圖畫創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn) 包括 3 項(xiàng)活動(dòng)：（1）圖形 這三項(xiàng)活動(dòng)按流暢性、靈人口比例%. .. . ..學(xué)習(xí)參考構(gòu)建；（2）完成圖畫；（3）繪圖活性、獨(dú)創(chuàng)性和精致性記分。聲音詞語創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)包括 2 項(xiàng)活動(dòng)；（1）聲音和想象；（2）象聲詞和想象這一套測(cè)驗(yàn)只以反應(yīng)的獨(dú)創(chuàng)性記分　　托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)的評(píng)分者信度大多在 0．70～0．90 之間，復(fù)本信度和分半信度大多在 0．70～0．90 之間。本測(cè)驗(yàn)在效度研究方面仍缺乏有