【正文】 得了眾多人力資源管理研究者與企業(yè)的關注。目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還沒有意識到崗位勝任力測評的重要性，即使一些有遠見的企業(yè)已經(jīng)開始使用崗位勝任力測評方法，將其納入到人力資源管理體系，用于招聘、培訓、績效考核等工作當中，取得了一定的成效，但在實施的過程中也存在著很多的問題。. .. . ..學習參考文章的最后，是筆者對全文的總結(jié).. .. . ..學習參考目 錄1 緒　 論 ???????????????????????? 1 選題的意義 ????????????????????????? 1 論文的結(jié) 構(gòu)體系 ??????????????????????? 2 論文的研究方法及創(chuàng)新點 ??????????????????? 3 論文的研究方法 ????????????????????? 3 論文的創(chuàng)新點 ?????????????????????? 32 企業(yè)崗位勝 任力及崗位 勝任力測評的含義 ????????? 4 崗位勝任力 ????????????????????????? 4 崗位勝任力的緣起與定義 ????????????????? 4 崗位勝任力的構(gòu)成要素 ?????????????????? 5 崗位勝任力的分類 ???????????????????? 7 崗位勝任力測評 ??????????????????????? 8 崗位勝任力測評的定義 ?????????????????? 8 崗位勝任力測評原理 ?????????????????? 10 崗位勝任力測評國內(nèi)外相關研究 ??????????????? 14 勝任力定義匯總 ???????????????????? 14 測評方法相關研究 ??????????????????? 163 崗位 勝任 力測 評必要性與 可行性分析 ??????????? 20 崗位勝 任力測評的必要性分析 ???????????????? 20 中國企業(yè)人才測評的現(xiàn)狀分析 ?????????????? 20 測評中存在的問題分析 ????????????????? 23 崗位勝任力測評可行性分析 ????????????????? 25 崗位勝任力測評的成本— 效益分析 ???????????? 25 優(yōu)化價值鏈管理 ???????????????????? 28. .. . ..學習參考 有利于實現(xiàn)員工的動態(tài)化管理 ?????????????? 304 崗位勝任 力測評體系 的構(gòu)建 ?????????????? 33 建立與組織相匹配的勝任力模型 ??????????????? 33 勝任力模型的邊界 ??????????????????? 34 建立崗位勝任力模型的方法及評價 ???????????? 34 國內(nèi)使用勝任力模型存在的問題與對策 ?????????? 37 “整合法”建立崗位勝任力模型 ????????????? 39 崗位勝任力排序— 測評指標權重的確定 ???????????? 41 建立遞階層次結(jié)構(gòu) ??????????????????? 41 構(gòu)造判斷矩陣 ????????????????????? 41 計算各指標的權重 ??????????????????? 42 一致性驗證 ?????????????????????? 43 確定多元化的崗位勝任力測評方案 ?????????????? 44 測評工具存在的問題與改進 ??????????????? 44 用于不同崗位系列的測評方案 ?????????????? 47 應用于招聘的勝任力測評設計 ?????????????? 48 應用于培訓的勝任力測評設計 ?????????????? 49 晉升考核體系勝任力測評設計 ?????????????? 50 實施崗位勝任力測評 ???????????????????? 50 測評實施的流程 ???????????????????? 50 實施崗位勝任力測評的注意事項 ????????????? 515 案例研究— HE 公司崗位勝任力測評設計 ????????? 53 HE 集團簡介 ???????????????????????? 53 HE 公司崗位勝任力測評體系設計— 以銷售人員為例 ??????? 54 前期的溝通與準備工作 ????????????????? 54 崗位勝任力 模型的構(gòu)建及驗證 ?????????????? 55 崗位勝任力要素權重設計 ???????????????? 58 確定崗位勝任力測評方案 ???????????????? 58 實施評估 ??????????????????????? 59. .. . ..學習參考 崗位勝任力測評過程中應注意的問題 ????????????? 59結(jié) 束 語 ???????????????????????? 61參考文獻 ???????????????????????? 62后 記 ???????????????????????? 65. .. . ..學習參考1 緒　論 選題的意義 現(xiàn)代企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，擁有并且合理的利用人才，已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵因素。從核心競爭力角度來看，崗位勝任力是推進企業(yè)構(gòu)建核心競爭優(yōu)勢和進行組織變革、建立高績效文化的有效推進器。本文研究的結(jié)構(gòu)框架如圖 11 所示。 在實施測評上，結(jié)合咨詢公司的經(jīng)驗與做法，設計了測評的流程，并闡述了測評過程中應該注意的問題。因果關系指勝任力能引起或預測行為或績效。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領域。在水下越深，通常越不容易被挖掘與感知。指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況。（4）特質(zhì)。圖 23 勝任力的分類從企業(yè)發(fā)展的愿景和使命出發(fā)，形成企業(yè)的核心價值觀和戰(zhàn)略目標。我們提出崗位勝任力測評是指以崗位勝任力為對象，按照崗位所在序列的特定標準，采用科學的原理和方法，確定促使各類從業(yè)人員產(chǎn)生高績效的關鍵指標，并依據(jù)此標準對員工在履行崗位工作職責和崗位績效目標實現(xiàn)過程中所表現(xiàn)出來的勝任力要素進行測量和評定，以使員工具備的核心勝任力符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的過程。（3）崗位勝任力測評是一個定量化的過程。 　　　　 決定 體現(xiàn) 要 服 求 務 決定 圖 24 崗位勝任力與企業(yè)戰(zhàn)略及核心競爭力的關系 （5）崗位勝任力測評與人事測評是有區(qū)別的。人的素質(zhì)包括許多方面，這些方面可以劃分為一些基本要素，這些要素相互聯(lián)系，相互區(qū)別，相互影響，相互制約，并通過社會活動表現(xiàn)出來，共同提示人的素質(zhì)。. .. . ..學習參考 產(chǎn) 品 這個模式為研究決定標準行為的人和情境方面的因素，為發(fā)展工作績效標準，為弄清工作行為、工作績效和組織結(jié)果之間的關系，為確定和保留效標維度提供了一個范例。如果個體之間不存在素質(zhì)差異，那么人力資源勝任力測評將無法獲得有意義的結(jié)果，測評最終將失去其存在的價值。通過崗位勝任力測評對個體素質(zhì)進行測量和評價，則可以明確個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。④工作與工作的匹配。表匹 配需 求 報 酬素 質(zhì) 要 求匹 配 人人 工作工作. .. . ..學習參考21 列舉了中西學者對勝任力定義的匯總?；咎刭|(zhì)是指個人個性中最深層與長久不變的部分，不僅與其工作所擔任的職務有關，更可了解其預期或?qū)嶋H反應及影響行為與績效的表現(xiàn)。Byhanamp。Sandberg 2022 工作中的人類勝任力并不是指所有的知識和技能，而是指那些在工作時人們所使用的知識和技能。 60 70 80 90 110 120 130 140 IQ圖 28 智商分布曲線 （2） 托蘭斯創(chuàng)造思維測驗 托蘭斯創(chuàng)造思維測驗是由美國明尼蘇達大學教育心理學家托蘭斯（）編制的，是目前影響最大、應用最廣泛的創(chuàng)造力測驗，從幼兒園到研究生院都適用。霍蘭德是著名的職業(yè)指導專家，他認為一個人的人格類型與其所從事的職業(yè)密切相關，不同的人格特征適應于不同的職業(yè)。 《BEC 職業(yè)能力測驗（Ⅰ型）是 1988年由北京人才評價與考試中心（簡稱 BEC）參照美國“教育與工業(yè)測驗服務中心”編制的《職業(yè)能力安置量表（CAPS） 》而開發(fā)的，是我國最早的一個成套職業(yè)能力傾向測驗。與國有企業(yè)的人事管理體制改革歷程相比，民營企業(yè)和三資企業(yè)在自身發(fā)展和壯大的過程中，管理者的管理意識和觀念能夠讓他們更加深刻地認識和意識到選人和用人上的風險，因民營企業(yè) %三資企業(yè) %國有企業(yè) %其它 %民營企業(yè)三資企業(yè)其它圖 31 人才測評在企業(yè)中的應用率國有企業(yè). .. . ..學習參考而表現(xiàn)出了對人才測評較高的接受程度。. .. . ..學習參考 如圖 33 所示的調(diào)查結(jié)果反映出一個令人深思的現(xiàn)象：已應用人才測評的企業(yè)認為，在未來兩年，人才測評在人力資源管理中需要深入應用的功能除上述四種較多的功能之外，對“員工職業(yè)生涯規(guī)劃” （增加 %） 、 “員工心理輔導” （增加 %）和“團隊診斷” （增加 %）的功能需求加強了。 測評中存在的問題分析（1）工作說明書的建立未與績效產(chǎn)生連結(jié)多數(shù)的企業(yè)工作說明書是以企業(yè)工作崗位的工作職責、操作條件、績效目標為標準制訂的，其所規(guī)范的往往是一個工作崗位的最低要求條件或者是門檻。例如在面談的模式中除了直接受主試官的經(jīng)驗與能力影響外，對于受試者第一印象、刻板印象、月暈效應等等也都會使面試結(jié)果產(chǎn)生較大差異，同時言語方式的訊息傳達對個人特質(zhì)傳達的方式影. .. . ..學習參考響最大。（4）多數(shù)的評估方法經(jīng)實證研究缺乏效度 事實上許多國外的實證研究均顯示，多數(shù)的人才評估方法并不具備太高的效度。隨著現(xiàn)代企業(yè)的高度發(fā)展與企業(yè)競爭的日益激烈，人力資源已取代土地、設備、資金成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要組成部分。一個優(yōu)秀績效員工（當員工的工作效率或價值處于正態(tài)分布時，可以用“一個標準差”來定義優(yōu)異的表現(xiàn)如圖31 所示）在企業(yè)的經(jīng)濟價值上貢獻很大，1928 年，英國學者 Hull 曾經(jīng)比較分析了許多職業(yè)中優(yōu)秀員工與一般員工的工作效率比，得出結(jié)論“好員工的工作效率是差員工的 2 倍” 。如圖 34 所示。（2）企業(yè)所使用的測評工具為智能測評量表，有效性為 。方法二：學習曲線如果員工與工作相適合，降低學習曲線，從而提高生產(chǎn)效率，可以為企業(yè)帶來收益。經(jīng)過上述兩種方法的分析，相對其他方式的用人標準，使用崗位勝任力測評能為企業(yè)帶來更長期的利益，有利于企業(yè)長期經(jīng)營目標的實現(xiàn)。崗位勝任力測評與人力資源管理內(nèi)部價值鏈的關系如圖 38 所示。在這個基礎上，可以建立相應的測評體系，用以測定有關員工是否具備某一職務所要求的個性特質(zhì)。這一指標系統(tǒng)的確立決不是某個領導人拍腦袋想出來的，而是經(jīng)過對企業(yè)成功的關鍵要素及重點業(yè)務進行分析、研究后確定關鍵業(yè)績指標的項目，進而確定這些項目的測量