【正文】 義優(yōu)異的表現(xiàn)呢？斯潘瑟認(rèn)為用“一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差”來(lái)定義優(yōu)異表現(xiàn)比較合理。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的貢獻(xiàn)上，對(duì)于一個(gè)非銷(xiāo)售職員的產(chǎn)值來(lái)說(shuō)，在平均數(shù)以上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的價(jià)值是 1948%，但對(duì)銷(xiāo)售職員來(lái)說(shuō)卻是 48120%。保守估計(jì)，一位杰出的表現(xiàn)者經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以工作每年平均薪資乘以其標(biāo)準(zhǔn)差的價(jià)值來(lái)計(jì)算。例如，最近一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員其銷(xiāo)售額平均為 6700 萬(wàn)美元，但是表現(xiàn)平平的銷(xiāo)售人員平均銷(xiāo)售額則只有 300 萬(wàn)?？?jī)效較佳組比表現(xiàn)平平組的銷(xiāo)售員，銷(xiāo)售超過(guò) 123%。它的差異不是只值120%，而是 倍（或 89 倍）平均受雇者的薪水。如圖 34 所示。. .. . ..學(xué)習(xí)參考 50% ＄52,000 ＄148,000 % % 1 標(biāo)準(zhǔn)差 ＋1 標(biāo)準(zhǔn)差 48% +48% 薪資 薪資 0% 100% %x 薪資 薪資 ＄100，000 薪資圖 34 一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的生產(chǎn)力價(jià)值 2這些資料的結(jié)果顯示，實(shí)際的勝任力模型所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，能夠幫助一個(gè)公司即使是多發(fā)現(xiàn)一位優(yōu)秀的銷(xiāo)售員其所獲利益，相對(duì)于勝任的投資絕對(duì)是值得的。同時(shí)，為了改善績(jī)效，企業(yè)在甄選和發(fā)展上，應(yīng)當(dāng)將優(yōu)秀員工的勝任力當(dāng)作“標(biāo)竿”或是“藍(lán)圖” ，而非浪費(fèi)資源在企業(yè)中表現(xiàn)平庸之才的甄選及訓(xùn)練上。綜上，本文使用英國(guó)學(xué)者 Brogdend 1950 提出的公式和經(jīng)濟(jì)學(xué)中的學(xué)習(xí)曲線(xiàn)兩種方法計(jì)算勝任力測(cè)評(píng)所帶來(lái)的收益。方法一：Brogdend 公式 3 每年每個(gè)員工節(jié)約的費(fèi)用 =（rSdyZ）（C/P）其中：r ：為勝任力測(cè)評(píng)中測(cè)評(píng)方法的有效性或信度系數(shù)；Sdy ：以英鎊或美元為單位的員工工作效率或產(chǎn)值標(biāo)準(zhǔn)差； Z ：?jiǎn)T工在勝任力測(cè)評(píng)中的標(biāo)準(zhǔn)分；C ：組織在每位求職應(yīng)聘人身上花費(fèi)的成本； P ：勝任力測(cè)評(píng)通過(guò)率。上述公式表明，每個(gè)被錄用的員工，每年為組織所節(jié)省的費(fèi)用，等于測(cè)評(píng)的有效系數(shù)乘以 Sdy，再乘以該員工的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，然后減去崗位勝任力測(cè)評(píng)成本除以錄取比率的商。. .. . ..學(xué)習(xí)參考下面結(jié)合一個(gè)實(shí)例來(lái)應(yīng)用這個(gè)公式。假設(shè)已知條件如下所述：（1）企業(yè)在年薪 20220 英鎊的標(biāo)準(zhǔn)差上招聘新員工，因此 Sdy 可以按 40%70%的法則計(jì)算，最高確認(rèn)為 14000 英鎊。（2）企業(yè)所使用的測(cè)評(píng)工具為智能測(cè)評(píng)量表，有效性為 。（3）所有被錄用的員工的平均得分為均值以上的一個(gè) Sdy，所以 Z=1。顯然這里說(shuō)明企業(yè)所招聘的都是好員工。（4）企業(yè)委托咨詢(xún)公司招聘，平均每個(gè)應(yīng)聘人要花費(fèi) 480 英鎊的成本。（5）10 個(gè)應(yīng)聘者中有 4 個(gè)被正式錄用，因此 P=。假設(shè)節(jié)約的管理成本為 F，那么 F=（rSdyZ）（C/P）=140001（480/） =63001200 =5100（英鎊）由以上計(jì)算分析可知，經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)后所招聘的員工，要比隨機(jī)招聘的員工多值 5100 英鎊，一年中，4 個(gè)員工總共可以為企業(yè)創(chuàng)造 20400 英鎊的價(jià)值。如果組織的規(guī)模越大，招聘的員工越多，那么組織所獲得的利益就會(huì)越大。由上述可知，要提高企業(yè)的收益，可以通過(guò)提高測(cè)評(píng)的有效性、標(biāo)準(zhǔn)差或者標(biāo)準(zhǔn)分來(lái)實(shí)現(xiàn)。方法二：學(xué)習(xí)曲線(xiàn)如果員工與工作相適合，降低學(xué)習(xí)曲線(xiàn)，從而提高生產(chǎn)效率，可以為企業(yè)帶來(lái)收益。如圖 35 所示。 成 100% 未經(jīng)本 篩選 ● A 基線(xiàn) 縮短 ● AC1 學(xué)期 B AC2 曲線(xiàn) 產(chǎn)量 a 利益 0 1/3 4 2/3 8 3/3 12圖 35 勝任力模型降低學(xué)習(xí)曲線(xiàn) 4 圖 36 學(xué)習(xí)時(shí)間 5 圖 36 的基本的假設(shè)（以技術(shù)或?qū)I(yè)員工為例）：未接受正式訓(xùn)練的新進(jìn)專(zhuān)業(yè)員工平均需 12 個(gè)月達(dá)到全額（100%）生產(chǎn)力，在進(jìn)公司第一年的生產(chǎn)力經(jīng)篩選、訓(xùn)練. .. . ..學(xué)習(xí)參考為 50%，使用崗位勝任力模型，促使員工盡快達(dá)到全額（100%）生產(chǎn)力，或達(dá)成更高的生產(chǎn)力。如此可以減少 1/3 至 1/2 的學(xué)習(xí)曲線(xiàn)時(shí)間，可達(dá)到較佳的平均表現(xiàn)能力。則縮短學(xué)期曲線(xiàn)的“利益”= + ??dx)(gfa0????dx)(g12a??其中： 未經(jīng)篩選的函數(shù)為 g（x） 經(jīng)篩選的函數(shù)為 f（x） 經(jīng)篩選達(dá)到全額生產(chǎn)力的時(shí)間為 a由上述收益表明，我們使用崗位勝任力測(cè)評(píng)的目標(biāo)：第一，減少達(dá)到 100%生產(chǎn)力（有經(jīng)驗(yàn)員工的平均生產(chǎn)力）所需的學(xué)習(xí)時(shí)間。第二，突破目前 100%生產(chǎn)力基線(xiàn)：優(yōu)秀員工的表現(xiàn)水準(zhǔn)。這就需要與員工溝通、提供教育或精進(jìn)工作技術(shù)，以便執(zhí)行公司的策略或想法。提供員工資訊以便制定發(fā)展或生涯規(guī)劃激發(fā)他們追求自我的發(fā)展。經(jīng)過(guò)上述兩種方法的分析，相對(duì)其他方式的用人標(biāo)準(zhǔn)，使用崗位勝任力測(cè)評(píng)能為企業(yè)帶來(lái)更長(zhǎng)期的利益，有利于企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 優(yōu)化價(jià)值鏈管理“價(jià)值鏈”的概念產(chǎn)生于上世紀(jì)八十年代，邁克爾波特（Dr. Michael Porter）在其作“Competitive Advantage”中闡述了最基本的“價(jià)值鏈模型”，將企業(yè)的價(jià)值鏈環(huán)節(jié)分為五項(xiàng)“主要活動(dòng)”和四項(xiàng)“輔助活動(dòng)”，通過(guò)相互之間的連接與運(yùn)作，最終產(chǎn)生贏利并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。波特的價(jià)值鏈模型如圖37 所示?！　　　　　　　　　　? 圖 37 波特的價(jià)值鏈模型 6輸入物流InboundLogistics生產(chǎn)制作Operations服務(wù)Service市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)Marketingamp。Sales輸出物流OutboundLogistics企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施 Firm Infrastructure人力資源管理 Human Resource Management科技發(fā)展 Technology　Development供應(yīng)管理 Procurement. .. . ..學(xué)習(xí)參考人力資源管理作為整個(gè)企業(yè)價(jià)值鏈的輔助活動(dòng)，要求人力資源工作者更加擅長(zhǎng)于整合價(jià)值鏈上的各個(gè)環(huán)節(jié)，在了解價(jià)值鏈上的每個(gè)環(huán)節(jié)的同時(shí)，還要了解最關(guān)鍵的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，能夠?qū)?duì)業(yè)務(wù)的了解轉(zhuǎn)化成對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)快速變革，創(chuàng)建具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織文化。整合不同的環(huán)節(jié)，以獲得比簡(jiǎn)單疊加環(huán)節(jié)更高的價(jià)值，這才是很多人力資源工作者需要思考的“1+12”的問(wèn)題。 從人力資源內(nèi)部角度看，人力資源管理的核心也是一種價(jià)值鏈管理，在這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié)，第一個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值創(chuàng)造” ； 第二個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值評(píng)價(jià)” ； 第三個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值分配” 。崗位勝任力測(cè)評(píng)與人力資源管理內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈的關(guān)系如圖 38 所示。 圖 38 人力資源內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈 “價(jià)值創(chuàng)造” 強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開(kāi)發(fā)，即企業(yè)的選人問(wèn)題。它要求人們確定這樣一種理念：知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè) 80%以上的價(jià)值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時(shí)也要注重通過(guò)開(kāi)發(fā)提升員工的價(jià)值。所以基于崗位勝任力的人員選任機(jī)制依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)績(jī)效,以及能取得此優(yōu)異表現(xiàn)績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為，同時(shí)還要依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘與選拔，使人力資源管理趨于完善，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)整個(gè)價(jià)值鏈。“價(jià)值評(píng)價(jià)” 強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)，職業(yè)能力評(píng)價(jià)及關(guān)鍵指標(biāo)考核。崗位勝任力可以評(píng)價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)，或者說(shuō)是“主題特征” ，建立企業(yè)內(nèi)部各種價(jià) 值分 配崗 位 勝 任 力 測(cè) 評(píng)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬分配、職業(yè)生涯等價(jià) 值創(chuàng) 造價(jià) 值評(píng) 價(jià). .. . ..學(xué)習(xí)參考職務(wù)的勝任力模型。不同素質(zhì)要求也就形成了不同職務(wù)的勝任力模型。在這個(gè)基礎(chǔ)上，可以建立相應(yīng)的測(cè)評(píng)體系，用以測(cè)定有關(guān)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)。同時(shí)，使用崗位勝任力測(cè)評(píng)還可以評(píng)價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力，或者說(shuō)是職務(wù)勝任力。職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)的前提是對(duì)企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行橫的和縱的劃分以后，明確各種職務(wù)的角色定位和價(jià)值要求，進(jìn)而制訂出各種職務(wù)的行為能力標(biāo)準(zhǔn)。有了這個(gè)行為能力標(biāo)準(zhǔn)，就可以用它來(lái)衡量應(yīng)聘者或擬任者是否具備相應(yīng)的職務(wù)行為能力，是否具備這一職務(wù)的任職資格。 價(jià)值評(píng)價(jià)還包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。它指的是考核員工的工作是否達(dá)到某一職務(wù)所要求的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。對(duì)員工進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的基礎(chǔ)是在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，在這個(gè)體系中，個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與公司目標(biāo)之間保持高度一致。也就是說(shuō)，企業(yè)先要根據(jù)不同時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)制訂出某一段時(shí)期（如某一年度）的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)系統(tǒng)。這一指標(biāo)系統(tǒng)的確立決不是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人拍腦袋想出來(lái)的，而是經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要素及重點(diǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行分析、研究后確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的項(xiàng)目，進(jìn)而確定這些項(xiàng)目的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。 “價(jià)值分配” 內(nèi)容不僅包括工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)等，其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。基于崗位勝任力的薪酬管理系統(tǒng)，主要是根據(jù)員工所表現(xiàn)出來(lái)的勝任水平來(lái)確定員工的薪酬水平，實(shí)際上為企業(yè)關(guān)注員工未來(lái)發(fā)展與潛在價(jià)值提供了最終的落腳點(diǎn)，從而使員工與各級(jí)管理才能夠?yàn)椴粩嗵岣攥F(xiàn)有知識(shí)與技能水平，持續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)與潛能而努力，也使整個(gè)基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐產(chǎn)生價(jià)值真下落到實(shí)處，這樣就能極大地鼓勵(lì)員工去提高自身的勝任水平。此外，建立基于崗位勝任力的薪酬管理系統(tǒng)，能夠幫助企業(yè)吸納、保留更多具有高素質(zhì)、高潛質(zhì)的人才，增加了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！　?人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系，基于崗位勝任力測(cè)評(píng)可以更好地完善企業(yè)人力資源管理的各方面，而這些又進(jìn)一步支持了人力資源價(jià)值鏈，使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益，創(chuàng)造了整合的價(jià)值，有利于實(shí)現(xiàn) 1+12 的價(jià)值主張。. .. . ..學(xué)習(xí)參考 有利于實(shí)現(xiàn)員工的動(dòng)態(tài)化管理系統(tǒng)理論強(qiáng)調(diào)的動(dòng)態(tài)性和整體性，要求構(gòu)成系統(tǒng)的每一部分在統(tǒng)一的系統(tǒng)目標(biāo)指引下有機(jī)整合，在整體互動(dòng)中生存和發(fā)展。在動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，通過(guò)對(duì)員工實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的管理，有助于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。員工動(dòng)態(tài)管理是指企業(yè)在既定發(fā)展戰(zhàn)略、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)前提下，圍繞人員流動(dòng)的影響因素與環(huán)境的變化以及自身的資源與能力的提升，所進(jìn)行的員工招聘、員工評(píng)估、員工調(diào)整和制定新規(guī)劃等方面的活動(dòng)；同