人力資源測(cè)評(píng)勝任力模型建立-資料下載頁(yè)
2025-05-11 19:39本頁(yè)面
【正文】 性的方式進(jìn)行績(jī)效評(píng)估； ?幫助經(jīng)理們了解每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的特長(zhǎng)和弱點(diǎn)，為各級(jí)管理者發(fā)展員工提供依據(jù)。 勝任力模型的貢獻(xiàn)（ 3） 對(duì)個(gè)人的貢獻(xiàn) ?為員工能力的不斷發(fā)展和提高提供了基礎(chǔ)和方向； ?幫助個(gè)人制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃，確保他們自身的勝任力特點(diǎn)符合崗位的勝任力要求； ?幫助員工理解不同崗位對(duì)勝任力要求的不同，并據(jù)此在進(jìn)入新角色前發(fā)展自己的勝任力 。 勝任力模型的應(yīng)用 （ 1）在招聘與選拔中的應(yīng)用 勝任力 模型 后備部 培養(yǎng)計(jì)劃 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 招聘和選拔 薪酬體系 培訓(xùn)與發(fā)展 績(jī)效管理 招聘與選拔： 每一個(gè)勝任力都有可操作 ， 可測(cè)量的行為表現(xiàn) 。 Hay/Mcber的行為訪談方法和標(biāo)準(zhǔn)問卷可以被用來對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)打分 。 這樣的招聘方法就更客觀 ， 更有方向性 。 ?優(yōu)點(diǎn)： ?增強(qiáng)崗位 /任職者的匹配程度 ?降低流失率 ?更客觀 ?方法： ?針對(duì)性面試（ Focused Interview) ?評(píng)估中心（ Assessment Center) （ 1）在招聘與選拔中的應(yīng)用 勝任力 模型 后備部 培養(yǎng)計(jì)劃 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 招聘和選拔 薪酬體系 培訓(xùn)與發(fā)展 績(jī)效管理 培訓(xùn)與發(fā)展： 勝任力是可以學(xué)習(xí) ，發(fā)展和提高的 。 每個(gè)員工需要發(fā)展和培養(yǎng)哪方面的勝任力 ， 每個(gè)勝任力具體是什么樣的行為表現(xiàn) 。 這些都可以根據(jù)勝任力模型來設(shè)計(jì)和制定具體可行的培訓(xùn)項(xiàng)目和教材 。 （ 2）在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用 技能 他們不會(huì)做 社會(huì)角色 他們不認(rèn)為這有什么關(guān)系 自我形象 他們不認(rèn)為這是他們的工作 (不是我的事 ) 動(dòng)機(jī) 他們不想做（沒有滿足感） （ 2）在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用 ?優(yōu)點(diǎn)： ?縮短學(xué)習(xí)曲線 ?集中在關(guān)鍵行為上 ?根據(jù)工作、組織和個(gè)人的需要來制定發(fā)展的目標(biāo) ?有明確的里程碑來衡量進(jìn)程 ?方法： ?根據(jù)模型確定培訓(xùn)需求 ?根據(jù)模型中勝任力的描述來決定從哪方面發(fā)展自己 （ 2）在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用 勝任力 模型 后備部 培養(yǎng)計(jì)劃 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 招聘和選拔 薪酬體系 培訓(xùn)與發(fā)展 績(jī)效管理 績(jī)效管理： 績(jī)效管理不僅要強(qiáng)調(diào)要完成的工作指標(biāo) ， 而且要幫助員工明白怎么完成這些指標(biāo) ， 需要哪些勝任力和能力 。 勝任力模型可以針對(duì)特定的崗位要求確定對(duì)每個(gè)崗位尤其關(guān)鍵的勝任力類型 。 管理者就可以把這兩方面 (硬指標(biāo)和軟指標(biāo) )結(jié)合起來 ， 切實(shí)可行地提高員工的工作業(yè)績(jī) 。 （ 3）在績(jī)效管理中的應(yīng)用 做什么 － 目標(biāo)（ KPI） 怎么做－ 勝任力 主管與下屬定 期討論和復(fù)審 重點(diǎn)放在短期商業(yè)目標(biāo)和結(jié)果 達(dá)到優(yōu)秀業(yè)績(jī)的技能 、 行為和態(tài)度 重點(diǎn)放在影響結(jié)果的長(zhǎng)期行為 （ 3）在績(jī)效管理中的應(yīng)用 ?優(yōu)點(diǎn)： ?提供溝通的平臺(tái) ?傳統(tǒng)績(jī)效管理的著眼點(diǎn)在過去，勝任力管理的著眼點(diǎn)在將來 ?方法： ?年初溝通勝任力發(fā)展目標(biāo)，成為績(jī)效指標(biāo) ?根據(jù)勝任力模型中不同層級(jí)的定義來制定發(fā)展計(jì)劃，通過輔導(dǎo)來幫助發(fā)展 ?回顧勝任力發(fā)展情況，成為整體績(jī)效的一部分 （ 3）在績(jī)效管理中的應(yīng)用 勝任力 模型 后備部 培養(yǎng)計(jì)劃 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 招聘和選拔 薪酬體系 培訓(xùn)與發(fā)展 績(jī)效管理 薪酬體系： 并不是每個(gè)崗位都可以用數(shù)字來衡量他們的工作成果 。 基于勝任力的薪酬支付方法可以有效地彌補(bǔ)這一點(diǎn) 。 勝任力模型中的每個(gè)勝任力都明確定義并進(jìn)行了分級(jí)， 為薪酬支付的新方法提供了科學(xué)的平臺(tái) 。 （ 4）在薪酬體系中的應(yīng)用 勝任力 模型 后備部 培養(yǎng)計(jì)劃 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 招聘和選拔 薪酬體系 培訓(xùn)與發(fā)展 績(jī)效管理 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 /后備干部的培養(yǎng)： 借鑒公司的勝任力模型， 幾乎每個(gè)崗位都可以發(fā)展出它自己的勝任力模型 。 當(dāng)員工在考慮未來可能擔(dān)任的崗位時(shí) ，他可以比照這些勝任力來發(fā)展自己 ， 而做為領(lǐng)導(dǎo)者 ， 通過勝任力來培養(yǎng)干部 ， 已經(jīng)被證明是科學(xué)有效的方法之一 。 （ 5）在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 /后備干部培養(yǎng)中的應(yīng)用 ?優(yōu)點(diǎn)： ?更好地支持選拔和提升的決策 ?減少關(guān)鍵的優(yōu)秀員工的流失 ?防止人員需求的瓶頸出現(xiàn) ?方法： ?辨認(rèn)關(guān)鍵的崗位 ?建立個(gè)人檔案（包括崗位和個(gè)人的勝任力要求） ?根據(jù)檔案進(jìn)行評(píng)估、選拔和發(fā)展 （ 5）在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 /后備干部培養(yǎng)中的應(yīng)用 以小組為單位 ， 請(qǐng)根據(jù)本組同學(xué)的共同興趣與擬就業(yè) /擬研究對(duì)象 （ 工作職群或崗位 ） ， 完成該崗位 /職群工作分析 ， 并基于工作分析 ， 根據(jù)本講內(nèi)容 ，分別為對(duì)應(yīng)崗位或職群設(shè)計(jì)其勝任力模型 。 該作業(yè)占學(xué)期成績(jī)的 10%， 請(qǐng)同學(xué)們一定要緊密結(jié)合個(gè)人的職業(yè)生涯 ， 互相幫助 、 互相學(xué)習(xí) 、 群策群力 、 優(yōu)勢(shì)互補(bǔ) ， 下下次課在課堂呈現(xiàn) ， 并請(qǐng)至少提前兩天把演講稿及相關(guān)材料發(fā)送到任課教師郵箱中 。 課程綜合案例 01 感謝您對(duì)本課程的關(guān)注！ Big Thanks for Your Attention !
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