【導(dǎo)讀】才，并使其在合適的崗位上創(chuàng)造良好績(jī)效，就能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中立于不敗之地。個(gè)人能否為企業(yè)創(chuàng)造高績(jī)效，歸根究底是由其具備的素質(zhì)所決定的。要建立完善的招聘體系，首先要建立適合企業(yè)自身特點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人才素質(zhì)。模型，并設(shè)計(jì)出能準(zhǔn)確判斷和識(shí)別人才素質(zhì)的評(píng)估要點(diǎn)。本文將就如何建立勝任素質(zhì)模型。并將其運(yùn)用到實(shí)際招聘工作中進(jìn)行闡述。

　　

【正文】 述自己做過(guò)什么，成績(jī)?cè)鯓?，比較簡(jiǎn)單和 泛泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績(jī)，做出這樣的業(yè)績(jī)都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過(guò)這些過(guò)程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。 STAR 原則能幫我們解決上述問(wèn)題。 例如：企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫(xiě)著自己在某一年做過(guò)銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績(jī)過(guò)百萬(wàn)等。 我們是不是就簡(jiǎn)單地憑借這些資料認(rèn)為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況？ 當(dāng)然不是。 我們首先要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績(jī)是 在一個(gè)什么樣的背景（ SITUATION）之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)，市場(chǎng)需求情況，銷售渠道，利潤(rùn)率等問(wèn)題，通過(guò)不斷地發(fā)問(wèn)，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。 進(jìn)而，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（ TASK），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來(lái)。 了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng) 聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（ ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。 最后，我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果（ RESULT），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础? 這樣，通過(guò) STAR 式發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟， 我們就可以得出應(yīng)聘者對(duì)過(guò)往事件的描述，這是我們進(jìn)行STAR 面試所期望得到的一手資料。之后我們便可以結(jié)合素質(zhì)模型給出對(duì)應(yīng)聘者是否能 勝任該職位的結(jié)論。 2． STAR 與素質(zhì)模型相結(jié)合 針對(duì)某個(gè)素質(zhì)要項(xiàng)，通過(guò) STAR 式發(fā)問(wèn)我們得出了應(yīng)聘者對(duì)過(guò)往事件的描述。對(duì)比我們?cè)诮⑺刭|(zhì)模型時(shí)給出的該素質(zhì)要項(xiàng)每一等級(jí)的行為描述，我們就能斷定應(yīng)聘者的該種素質(zhì)處于哪個(gè)等級(jí)。通過(guò)一系列的 STAR 式發(fā)問(wèn)，我們就可以掌握應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)都處于哪個(gè)等級(jí)。最終，我們就能將應(yīng)聘者的素質(zhì)等級(jí)與該職位素質(zhì)模型中對(duì)等級(jí)的要求相對(duì)比，從而從候選者中挑選出最佳者。 以下是某公司面試技術(shù)人員時(shí)對(duì)“團(tuán)隊(duì)合作”的考察： ? 面試素質(zhì)：團(tuán)隊(duì)合作 ? 面試問(wèn)題：請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共 同解決問(wèn)題的事件。 ? 行為面試要點(diǎn)： 這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī)），你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么樣的職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？ ? 應(yīng)聘者陳述： “ 還是在今年五月份的時(shí)候，當(dāng)時(shí)我和我的一個(gè)同事在編寫(xiě)一個(gè)應(yīng)用軟件時(shí)，發(fā)生了一些不同的看法。應(yīng)該說(shuō)是在一個(gè)算法的實(shí)現(xiàn)上應(yīng)該怎么做，我們兩個(gè)意見(jiàn)不一樣，當(dāng)時(shí)時(shí)間特別緊，應(yīng)該還是大概還剩十天的時(shí)間就要給結(jié)果了。但是就因?yàn)槟莻€(gè)問(wèn)題，我們吵了三天，就是什么事也 不干，就吵，這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該怎么做。吵了三天，吵了沒(méi)有結(jié)果的時(shí)候，就在我們那個(gè)學(xué)校里面，環(huán)境也比較好，就兜一圈，再回來(lái)就接著吵。我覺(jué)得 像 這種做事情肯定會(huì)有意見(jiàn)不一致的，而且爭(zhēng)論也是有必要的，爭(zhēng)論的結(jié)果是可以找到最好的辦法。最后 好像 不是我們兩個(gè)原始的意見(jiàn)，最后 好像 還去過(guò)圖書(shū)館，還看過(guò)一點(diǎn)東西，可以說(shuō)最后還是一起做出來(lái)的吧。 ” ? 案例分析： 團(tuán)隊(duì)合作這一勝任素質(zhì)模型共有四級(jí)，其中最高一級(jí)的解釋是：積極尋求并尊重他人的觀點(diǎn)，促進(jìn)群體的合作氣氛。在承認(rèn)群體成員因觀點(diǎn)不同而存在分歧的基礎(chǔ)上，通過(guò)有效的方法解決分歧，從而較好 地完成任務(wù)；群體中的成員觀點(diǎn)不一致時(shí)，能夠理解彼此的思想，求同存異；調(diào)動(dòng)群體中所有成員的積極性和參與感，提高群體的凝聚力；設(shè)法解決群體成員的困難，使其愿意保留在群體當(dāng)中。 以上實(shí)例分析，該應(yīng)聘人員是符合上訴對(duì)團(tuán)隊(duì)合作第四級(jí)的解釋的， 而該職位對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的要求為三級(jí)，所以該應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)意識(shí)是符合要求的。 8 3． 行為事件面試應(yīng)注意的問(wèn)題 —— 如何防范非行為描述 當(dāng)然，我們?cè)诿嬖囘^(guò)程中，常常會(huì)碰到一些非行為面試的描述語(yǔ)句，還是上面的面試問(wèn)題，在面試過(guò)程中，會(huì)經(jīng)常碰到如下的回答： “ 這樣的事情是很多的，我基本上都是和同 事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒(méi)有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班，其實(shí)大家在一起都還是比較愉快的 ??” 上面的回答，根本無(wú)法讓我判斷他的合作性問(wèn)題，盡管我也盡可能多的引導(dǎo)他回到舉實(shí)際的事件上來(lái)，但這位應(yīng)聘人員始終回避問(wèn)題，繞圈子。所以，我只能判斷他的思維能力不強(qiáng)，還有就是在過(guò)去的工作中沒(méi)有做出什么特別的業(yè)績(jī)，因而這樣的人我一般是不會(huì)錄用他的。 非行為事件的描述中，較多的會(huì)使用理論性意見(jiàn)詞語(yǔ)：應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能等。含糊而不精確的詞語(yǔ)：經(jīng)常、有時(shí)、常常等。角色不清楚的詞語(yǔ) ：我們、每個(gè)人、大家等。 當(dāng)遇到這樣的描述詞語(yǔ)時(shí)， 作為 面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，如果引導(dǎo)不成功，那就要結(jié)束你的面試了，否則是在浪費(fèi)時(shí)間。 四、結(jié)束語(yǔ) 總之，建立勝任素質(zhì)模型是企業(yè)招聘到合適人才的基礎(chǔ)。行為事件面試法則能夠?qū)⑺刭|(zhì)模型應(yīng)用于實(shí)際招聘中，是企業(yè)成功招聘人才的一個(gè)有效方法。通過(guò)建立素質(zhì)模型招聘人才的方法在國(guó)內(nèi)還沒(méi)有得到廣泛的應(yīng)用，因此具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展前途。 參考文獻(xiàn) [1] 大衛(wèi) .． 《勝任力》 [M] ． 北京 ． 北京大學(xué)出版社． 2020:4565,112159． [2] 安托尼特 . ． 《勝任 員工勝任能力模型應(yīng)用手冊(cè)》 [M]． 北京 ． 北大出版社． 2020:6879． [3] 彭劍鋒 ,荊小娟． 《員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì) 》 [M]． 北京 ． 人大 出版社． 2020:2527,4548,115119,156174． [4] 時(shí)勘 ,王繼承 ,李超平 ． 企業(yè)管理者勝任特征模型 評(píng)價(jià)的研究 [J]． 心理學(xué)報(bào) ． 2020。34(3):306311. [5] Higgins, .amp。 Kram , . Reconceptualizing Mentoring at work:A Developmental Network Perspective [J].Academy of Management Review,26(2):264288. [6] Kerr,S.,amp。 Jermier, JM. Substitutes for leadership:Their meaningand measurement [J]. Organization Behavior and Human Performance,22,375403. [7] Dee Halley. The core petency model project[J]. Corrections Today, 2020。 63(7): 154. [8] Jeffery S, Ronald A, Mariangela B, et al. The practice of petency modeling [J]. Personnel Psychol, 2020。53: 703736.