【正文】 tive [J].Academy of Management Review,26(2):264288. [6] Kerr,S.,amp。含糊而不精確的詞語(yǔ)：經(jīng)常、有時(shí)、常常等。 ” ? 案例分析： 團(tuán)隊(duì)合作這一勝任素質(zhì)模型共有四級(jí)，其中最高一級(jí)的解釋是：積極尋求并尊重他人的觀點(diǎn)，促進(jìn)群體的合作氣氛。最終，我們就能將應(yīng)聘者的素質(zhì)等級(jí)與該職位素質(zhì)模型中對(duì)等級(jí)的要求相對(duì)比，從而從候選者中挑選出最佳者。 了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng) 聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（ ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。 通常，應(yīng)聘者求職材料上寫(xiě)的都是一些結(jié)果，描述自己做過(guò)什么，成績(jī)?cè)鯓?，比較簡(jiǎn)單和 泛泛。而在傳統(tǒng)招聘面談中，應(yīng)聘人員自己評(píng)價(jià)自己，如描述的優(yōu)缺點(diǎn)、愛(ài)好、理想、態(tài)度以及人生哲學(xué)等，這些方面并不能說(shuō)明個(gè)人的實(shí)際行為表現(xiàn)。行為事件面試方法的優(yōu)勢(shì)是傳統(tǒng)的面試方法所不能比的。并以員工在實(shí)際工作中的行為為每一項(xiàng)素質(zhì)的每一個(gè)等級(jí)做出舉例描述，以 作為 以后工作中的評(píng)價(jià)校標(biāo)。并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。 （二）在素質(zhì)詞典的基礎(chǔ)上建立素質(zhì)模型 在編制了素質(zhì)詞典，確定了企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的核心素質(zhì) ，并且能夠?qū)Σ煌燃?jí)的素質(zhì)進(jìn)行明確闡述的基礎(chǔ)上，便可以采用以下方法建立素質(zhì)模型： 、 圖 21 建立素質(zhì)模型的步驟 1． 確定分析崗位， 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi) 23 個(gè)月的時(shí)間，這對(duì)企業(yè)而言既不劃算又沒(méi)有抓住重確定分析崗位，定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 選取分析校標(biāo)樣本 調(diào)研訪談，獲取數(shù)據(jù)資料 高績(jī)效員工 一般員工 分析資料，得到三個(gè)結(jié)果 建立、驗(yàn)證素質(zhì)模型 素質(zhì)類(lèi)別 素質(zhì)排序 素質(zhì)等級(jí) 5 點(diǎn)。 2 愿意與他人合作，與群體中的其他成員共同交流，分享信息和知識(shí)。 4 深入了解當(dāng)前最新的知識(shí)和技術(shù)，并能夠意識(shí)到它們?cè)诋a(chǎn)業(yè)中的應(yīng)用。通過(guò)后來(lái)的企業(yè)界與學(xué)術(shù)界各自的時(shí)間和研究 ，素質(zhì)詞典得到了進(jìn)一步的豐富和細(xì)化。 （二）素質(zhì)模型的作用 1 .素質(zhì)模型對(duì)人力資源管理作用 狹義理解，提高人員工作效率的理論前提就是通過(guò)優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。 他認(rèn)為，通過(guò)某些個(gè)人特征和勝任力可以將高績(jī)效者鑒別出來(lái)。其中冰山以上的部分是容易被觀測(cè)到也更容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)進(jìn)行發(fā)展；而冰山以下的部分則相反。 65%的企業(yè)認(rèn)為素質(zhì)模型在人力資源開(kāi)發(fā)中起到了積極作用，認(rèn)為起消極作用的僅占 9%。 如何通過(guò)面試有效地判斷和識(shí)別應(yīng)聘者的素質(zhì)，一直是企業(yè)人才招聘工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。 關(guān)鍵詞 ： 招聘；素質(zhì)模型；勝任力；行為事件面試法 The Competency Model and Its Applies In The Employment ABSTRACT Human resource is the most important resource of an enterprise. An enterprise will win all the petitions if it can get the right person at the right moment, and let him or her create the good achievements. Whether can la person create the good achievements for the enterprise? It’s decided to his or her quality. The way to judge and distinguish the applicant’s quality is the key point and the difficult point of an enterprise’s employment. To establish the prefect employment system, fist we must establish the petency model which suits the enterprise’s characteristic and strategic, and design the main point which is help to judge and distinguish a person. This article will explain how to build the petency model and how to use it in the employment. Keywords： Employment。首先本文將用三分之一的篇幅向大家介紹素質(zhì)模型的定義及其作用，然后再用三分之一的篇幅介紹如何建立素質(zhì)模型，最后三分之一的篇幅則用來(lái)介紹如何通過(guò)行為事件面試法將素質(zhì)模型應(yīng)用于實(shí)踐。如果沒(méi)有良好的求職動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià) 值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強(qiáng)、知識(shí)越全面，對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響會(huì)越大。他還指出， 這些勝任特征通常用漂浮在水面上的一 座冰山來(lái)描述。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特 征，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大的失誤與損失。相對(duì)于每一項(xiàng)具體的素質(zhì)都有一個(gè)具體的釋義與分級(jí)說(shuō)明。 2 努力將工作做得更好，或達(dá)到某個(gè)優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。 ?? 4 3．編制適合本企業(yè)的素質(zhì)詞典 不同企業(yè)由于所從事的行業(yè)、特定的發(fā)展時(shí)期、業(yè)務(wù)重點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等的差異，對(duì)人才素質(zhì)的要求是不同的。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定。 行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。 4． 分析數(shù)據(jù)，得出素質(zhì)模型 通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。通過(guò)選取最初確定的 績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行不斷檢驗(yàn)和完善，以保證其效度。而在傳統(tǒng)的招聘面談中，面試人員心目中沒(méi)有客觀、 統(tǒng)一的要求和標(biāo)準(zhǔn)，如果有也僅是代表個(gè)人的，具有很大的主觀性。而且由于不少應(yīng)聘人員受過(guò)應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn)，他們傾向于 做出 模式化的回答，這使 得招聘面談沒(méi)有區(qū)分度。 例如：企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫(xiě)著自己在某一年做過(guò)銷(xiāo)售冠軍，某一年銷(xiāo)售業(yè)績(jī)過(guò)百萬(wàn)等。 這樣，通過(guò) STAR 式發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟， 我們就可以得出應(yīng)聘者對(duì)過(guò)往事件的描述，這是我們進(jìn)行STAR 面試所期望得到的一手資料。應(yīng)該說(shuō)是在一個(gè)算法的實(shí)現(xiàn)上應(yīng)該怎么做，我們兩個(gè)意見(jiàn)不一樣，當(dāng)時(shí)時(shí)間特別緊，應(yīng)該還是大概還剩十天的時(shí)間就要給結(jié)果了。 8 3． 行為事件面試應(yīng)注意的問(wèn)題 —— 如何防范非行為描述 當(dāng)然，我們?cè)诿嬖囘^(guò)程中，常常會(huì)碰到一些非行為面試的描述語(yǔ)句，還是上面的面試問(wèn)題，在面試過(guò)程中，會(huì)經(jīng)常碰到如下的回答： “ 這樣的事情是很多的，我基本上都是和同 事一起完成工作的。 四、結(jié)束語(yǔ) 總之，建立勝任素質(zhì)模型是企業(yè)招聘到合適人才的基礎(chǔ)。53: 703736