【正文】 ，所以我們現(xiàn)在要搞一套規(guī)范，就是我組織起來(lái)一個(gè)比較有經(jīng)驗(yàn)的工程師在寫。第二部分招聘面談提綱一、行為描述式招聘面談根據(jù)行為訪談建立的素質(zhì)模型的其中一個(gè)用途就是指導(dǎo)公司的人員招聘工作。關(guān)鍵事件訪談的本質(zhì)是透過被訪人報(bào)告的有效和無(wú)效工作事件，看出被訪人是否具有從事特定工作的素質(zhì)或能力。根據(jù)這一原理，研究者建議在華為公司的招聘過程中，采用所謂行為描述式招聘面談。這種面談方法就是基于某個(gè)崗位對(duì)個(gè)人能力或素質(zhì)的要求，參照已有的關(guān)鍵事件制定向應(yīng)聘人提問的范圍，編寫更具針對(duì)性的刺探問題，以此來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。在面談過程中，招聘者讓應(yīng)聘人在指定的范圍內(nèi)報(bào)告出非常具體的工作事件，并以具體的問題進(jìn)一步追問，從而了解應(yīng)聘人的真實(shí)情況。與傳統(tǒng)的招聘面談相比，行為描述式招聘面談?dòng)幸韵聝?yōu)點(diǎn)：1. 行為描述式招聘面談基于己有的素質(zhì)模型和描述各種素質(zhì)的行為說明，面談?wù)邔?duì)于應(yīng)聘人的回答能夠作出比較客觀的判斷。這大大地提高了招聘面談的準(zhǔn)確性。而在傳統(tǒng)的招聘面談中，招聘者心目中沒有客觀的要求和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于應(yīng)聘人的回答難于判斷或容易作主觀的判斷。1. 在行為描述式招聘面談中，應(yīng)聘人需要報(bào)告自己過去的工作事件，而且要描述這些工作事件是有效的還是無(wú)效的。招聘者通過應(yīng)聘人在以前工作中的表現(xiàn)來(lái)系統(tǒng)地預(yù)測(cè)他未來(lái)的工作業(yè)績(jī)，這便大大增加了招聘面談的針對(duì)性。傳統(tǒng)的招聘面談只讓應(yīng)聘者講述過去的經(jīng)驗(yàn)和曾從事的活動(dòng)，應(yīng)聘者的許多報(bào)告只是泛泛而談，招聘者對(duì)于其工作業(yè)績(jī)的好壞不得而知。1. 行為描述式招聘面談集中應(yīng)聘者在過去的事件中作出的具體行為，招聘者很容易判斷應(yīng)聘人素質(zhì)的高低。而在傳統(tǒng)招聘面談中，應(yīng)聘人自己評(píng)價(jià)自己，如描述的優(yōu)缺點(diǎn)、愛好、理想、態(tài)度以及人生哲學(xué)等，這些方面并不能說明個(gè)人的實(shí)際的行為表現(xiàn)。1. 在行為描述式招聘面談中，由于應(yīng)聘人被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會(huì)怎么做。應(yīng)聘人很難杜撰出一件事來(lái)。由于市場(chǎng)上流行許多幫助應(yīng)聘人在面談時(shí)如何表現(xiàn)和回答問題的書，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時(shí)，應(yīng)聘人很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于招聘者的話。而且由于不少應(yīng)聘人受過應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn)，他們傾向于作出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為描述式招聘面談?dòng)捎卺槍?duì)個(gè)人的工作行為，能夠挖掘每個(gè)應(yīng)聘人的實(shí)際工作能力，從而加強(qiáng)了招聘面談的區(qū)分度。二、制定行為描述式招聘面談提綱的原則在制定行為描述式招聘面談提綱時(shí)，遵循以下的原則：1. 區(qū)分素質(zhì)模型中的素質(zhì)是屬于最佳表現(xiàn)還是常規(guī)表現(xiàn)。最佳表現(xiàn)指應(yīng)聘者表現(xiàn)的最高水平，主要包括知識(shí)和技術(shù)性的特征以及人的認(rèn)知能力。常規(guī)表現(xiàn)就是應(yīng)聘者在一般情況下表現(xiàn)出的行為或具有的情感和意向。一般來(lái)說，招聘面談所能了解的是應(yīng)聘人的常規(guī)表現(xiàn)，對(duì)于技術(shù)性、認(rèn)知能力和知識(shí)性有關(guān)的特征，要么留給專業(yè)部門去作更詳細(xì)的了解，要么使用其他的專業(yè)性測(cè)驗(yàn)，如性向及能力測(cè)驗(yàn)(測(cè)量語(yǔ)文能力、算術(shù)能力、操作能力、分析能力、分辨能力等)和工作模擬練習(xí)(測(cè)量分辨工作輕重緩急的能力、制定工作計(jì)劃的能力等)等。1. 確立提問范圍并制定追問問題。提問的范圍就是素質(zhì)模型中屬于常規(guī)表現(xiàn)的那些素質(zhì)。由于每種素質(zhì)包括不同的水平或類別，同一種素質(zhì)可能需要從幾個(gè)不同的層次或側(cè)面去發(fā)問。在確立發(fā)問范圍時(shí)，參考已有的關(guān)鍵工作事件，包括成功的關(guān)鍵事件和不成功的關(guān)鍵事件。由于應(yīng)聘人在面談時(shí)的報(bào)告不一定符合行為描述的要求，因此需要對(duì)每個(gè)發(fā)問范圍制定一套提問問題，以幫助應(yīng)聘人更具體地講述自己的工作行為，從而使得招聘者獲得更詳細(xì)的資料。因此，這些發(fā)問問題都要符合關(guān)鍵事件訪談的要求。1. 將問題歸類并按一定順序排列，便于招聘者在面試時(shí)逐步提問。由于招聘面談中要了解的素質(zhì)可能有好幾種，而各種素質(zhì)又有不同的水平，這樣在招聘面談中就需要問有很多問題。為了使招聘者清晰地掌握面談的脈絡(luò)或控制面談的方向，需要對(duì)這些眾多的問題分類。不能將問題按照素質(zhì)來(lái)分類，以免應(yīng)聘人猜測(cè)招聘者想要探測(cè)的素質(zhì)或范圍。建議將這些問題大致分為近期工作經(jīng)驗(yàn)、與工作有關(guān)的經(jīng)歷或習(xí)慣、工作情景中的人際交往經(jīng)驗(yàn)幾個(gè)方面。如果采用一些負(fù)面的提問范圍(如不成功的工作事件)，確保對(duì)不同的應(yīng)聘人使用相同的正負(fù)提問范圍比例，以便可以比較他們的回答。三、招聘面談綱要在第一部分報(bào)告的素質(zhì)模型中，思維能力、成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、堅(jiān)韌性和主動(dòng)性等6項(xiàng)特征是研發(fā)人員具有的最重要的素質(zhì)。在這些素質(zhì)當(dāng)中，思維能力可選擇其它專業(yè)性測(cè)驗(yàn)或?qū)ｉT的試題來(lái)進(jìn)行考查和評(píng)估。剩下的成就導(dǎo)向、學(xué)習(xí)能力、堅(jiān)韌性和主動(dòng)性這四項(xiàng)主要反映個(gè)人的動(dòng)機(jī)和行為意向，屬于個(gè)人的常規(guī)表現(xiàn)，這些都可以通過招聘面談來(lái)了解。以下的招聘面談提綱特別針對(duì)應(yīng)聘者在成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、堅(jiān)韌性和主動(dòng)性五個(gè)方面的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行的。從前面部分的報(bào)告中，可以看到這五種素質(zhì)都有四個(gè)水平或類別，每種水平或類別都有相應(yīng)的行為描述。第一個(gè)水平(即0)上的表現(xiàn)說明個(gè)人不具備相應(yīng)的能力，而其它三個(gè)水平則反映了華為員工的有效的工作行為。根據(jù)這些行為描述，發(fā)展出相應(yīng)的提問范圍和具體的追問問題。提問范圍主要圍繞工作崗位的重點(diǎn)要求，追問問題則要求應(yīng)聘者在重點(diǎn)要求內(nèi)詳細(xì)地報(bào)告自己作出的具體行為及其后果。成就導(dǎo)向：具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。(努力將工作作得更好，或達(dá)到某個(gè)優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)；想法設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率。為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)；在仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險(xiǎn)。)團(tuán)隊(duì)合作：個(gè)人愿意作為群體中的一個(gè)成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨(dú)地或采取競(jìng)爭(zhēng)的方式從事工作。(愿意與與群體中的其他成員共同交流，分享信息和知識(shí)；愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見的問題，或?qū)⒆约核莆盏募寄軅魇诮o其他成員；主動(dòng)與其他成員的進(jìn)行溝通，促進(jìn)群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。)學(xué)習(xí)能力：在工作過程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識(shí)，并對(duì)獲取的信息進(jìn)行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。(在工作中愿意并善于向其他同事學(xué)習(xí)；鉆研資料，獲得必備的工作知識(shí)或技能，盡快適應(yīng)新的工作要求；意識(shí)到當(dāng)前最新的知識(shí)和技術(shù)在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。)堅(jiān)韌性：在非常艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所從事的任務(wù)。(面對(duì)挫折時(shí)克制自己的消極情緒或保持情緒的穩(wěn)定；在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅(jiān)持工作；有效地控制自己的壓力，通過建設(shè)性的工作解除壓力。)主動(dòng)性：投入較多的精力發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)計(jì)到事件發(fā)生的可能性，并采取行動(dòng)提高工作績(jī)效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。(自覺投入更多的努力去從事工作；及時(shí)發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問題，并快速作出行動(dòng)；提前行動(dòng)，以便創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問題發(fā)生。)根據(jù)這五種素質(zhì)，提出以下面談提綱供參考(問題前面的編號(hào)表示它要了解的那個(gè)素質(zhì)的表現(xiàn)，以及探討那個(gè)素質(zhì)的第幾個(gè)問題。例如。)最近的工作經(jīng)驗(yàn)、每個(gè)人在工作中都會(huì)有特別緊張和繁忙的時(shí)候?，F(xiàn)在請(qǐng)你告訴我你最近經(jīng)歷過的非常緊張和繁忙的時(shí)候。 這是什么時(shí)候的事？ 這段時(shí)間與平時(shí)相比使你感到緊張的程度如何？ 你是如何度過這段時(shí)間的？ 你最終將工作完成得怎么樣？、你能夠想到你最近完成的工作，它可以反映出你運(yùn)用新技術(shù)去解決工作中遇到的問題嗎？ 那是什么樣的問題？ 你用了什么新技術(shù)？ 你是如何學(xué)會(huì)這種技術(shù)的？ 使用這種技術(shù)取得了什么樣的結(jié)果？ 這種技術(shù)與你通常使用的技術(shù)相比，有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？、請(qǐng)你告訴我在過去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。 該資料的大致內(nèi)容是什么？ 你是從哪里獲得該資料的？ 你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？ 資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？ 資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？工作經(jīng)歷或習(xí)慣、能夠以較高的標(biāo)準(zhǔn)要求自己對(duì)于研發(fā)人員而言很重要。你能講一件事說明你在工作中精益求精嗎？ 你當(dāng)時(shí)要完成的任務(wù)是什么？ 你要達(dá)到的正常標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 你完成的任務(wù)到達(dá)什么水平？ 你這樣作是出于什么想法呢？ 你經(jīng)常以這種方式工作嗎？、你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？ 當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？ 當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？ 你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？ 你采取什么方法改進(jìn)它？ 改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？ 別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？、請(qǐng)講出一件你通過學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事。 你要從事的工作任務(wù)是什么？ 接到任務(wù)后你怎么辦？ 你用了多長(zhǎng)時(shí)間獲得完成該任務(wù)所必須的知識(shí)？ 你在這個(gè)過程中遇見困難了嗎？ 你最后完成任務(wù)的情況如何？、人在面對(duì)極大壓力時(shí)都會(huì)想辦法解除壓力。你曾經(jīng)在工作中面對(duì)過非常大的壓力嗎？ 這件事發(fā)生在什么時(shí)候？ 是什么給你造成這么大的壓力？ 與平時(shí)相比這件事給你造成壓力的大小程度如何？ 你怎么處理自己的壓力呢？ 這件事最終是如何解決的？、你能回憶出一件你所做的超出自己工作范圍或要求的事嗎？ 你做了什么樣的事？ 這件事是在什么情況下發(fā)生的？ 你為什么要那樣做你？ 你經(jīng)常作些額外的工作嗎？、請(qǐng)舉一個(gè)你在工作中提前發(fā)現(xiàn)某個(gè)問題的事例。 事情發(fā)生在什么情況下？ 你如何看待當(dāng)時(shí)的事情？ 你是如何做的？ 這件事最后的結(jié)果是什么樣的？在工作情景中與他人的交往、請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。 這件事發(fā)生在什么情況下？ 與你一起工作的是什么人？ 你們采取什么方式工作？ 在這一過程中你們對(duì)問題的看法有沒有不同？ 任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？、在工作中有時(shí)會(huì)與其他同事因意見不同而產(chǎn)生矛盾。請(qǐng)你講一件你在工作中與別人產(chǎn)生矛盾的事情。 發(fā)生了什么事情？ 對(duì)方是什么人？ 你當(dāng)時(shí)的反應(yīng)是什么？ 你們的矛盾最終是如何解決的？ 這件事影響到你的工作嗎？ 后來(lái)你與這個(gè)人的關(guān)系怎么樣？、在工作中遇到問題會(huì)向別人求助。請(qǐng)告訴我一件你給同事提供技術(shù)上幫助的事例。 對(duì)方遇上什么樣的困難？ 他怎么找到你幫助解決這個(gè)問題？ 你提供什么樣的幫助？ 你的幫助取得什么樣的結(jié)果？ 你的同事如何評(píng)價(jià)你的幫助？四、使用建議招聘工作中，對(duì)于十分優(yōu)秀和非常差的應(yīng)聘者都很容易作出錄用或不錄用的決定。最難于作決定的就是對(duì)于那些各方面屬于中等的應(yīng)聘者。采用行為描述招聘面談在很大程度上使得招聘者不再有這種困擾。由于在實(shí)際招聘中時(shí)間的限制，招聘人不可能將上面所有的問題都問一遍。如果招聘者對(duì)于應(yīng)聘者的某個(gè)或幾個(gè)方面沒有把握時(shí)，便可選擇相應(yīng)的范圍來(lái)提問。將應(yīng)聘人的回答與第一部分中某種素質(zhì)的各個(gè)水平中的行為表現(xiàn)相對(duì)照，判斷應(yīng)聘人描述的行為屬于哪個(gè)水平，從而了解其具有某種素質(zhì)的程度。47 / 47