【導讀】勝任素質(zhì)的應用起源于20世紀70年代初。美國外事局國務院選拔外交官。美國國務院感到以智力因素為?；A(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實。際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭博士應邀幫助美國外事局設(shè)計一種能。夠有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥。通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分。析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。1）跨文化的人際敏感性。2）對他人的積極期望。3）快速進入當?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)。麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章。勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應。勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，主要包括三方面的工作。果，建立有針對性的應用體系。本文件，解決問題，遵守道德,自信,

　　

【正文】 – 在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務和市場營銷 – 財務計劃、預算和控制 – 按照戰(zhàn)略目標調(diào)整人力資源 – 信息系統(tǒng)與企業(yè)管理 針對性的發(fā)展課程 ?部屬培育 ?會議管理 ?招聘面試技巧 ?預算與成本控制 ?新任主管管理技能 ?員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ?員工激勵藝術(shù)與技巧 ?業(yè)績考核及面談技巧 經(jīng)營者發(fā)展 在職經(jīng)理 在實踐中學習 系統(tǒng)性理論知識學習 新上任經(jīng)理 新經(jīng)理成長培訓 員工 核心能力課程 ?高效能人士的 7個習慣 ?經(jīng)理人十項管理技能訓練 ?職業(yè)經(jīng)理人常范的 11種錯誤 ?非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 ?全方位戰(zhàn)略管理 ?高效領(lǐng)導四角色 ?非財務經(jīng)理的財務知識 ?ISO9000 ?ISO14001 ?6sigma ?危機管理 ?基業(yè)常青 ?從優(yōu)秀到卓越 ?MBA工商管理課程 ?計劃性輪崗訓練 ?總裁課程 ?董事課程 總裁 國際經(jīng)營者 人才發(fā)展 ?國際貿(mào)易 ?國際商務禮儀 ?國際商務英語 ?跨文化交流 ?企業(yè)品牌創(chuàng)立 ?WTO規(guī)則 ?現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓練 ?如何成為一名合格白領(lǐng) ?有效溝通 ?社交禮儀 ?決戰(zhàn)商場 ?變革管理 ?戰(zhàn)略成本與控制 ?管理者的法律素養(yǎng) ?第五項修煉 ?會議管理 ?創(chuàng)新意識 ?客戶服務 ?團隊建設(shè) ?時間管理 ?演講技能 ?對卓越的投資 ?工作壓力與變化管理 ?用戶滿意 部屬培育會議管理招聘面試技巧預算與成本控制人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處 人力資源系統(tǒng) 益處 評估 ?讓人們對監(jiān)測以及衡量內(nèi)容有一個共識 ?調(diào)整并促進了關(guān)于績效評估的討論 ?使關(guān)于員工工作行為的信息收集工作能夠有的放矢 通過勝任能力的管理改進人員績效 意愿 個人特征 個性 價值觀 、內(nèi)驅(qū)力 其它個人特征 行動 具體行為 知識 技能 能力 結(jié)果 工作結(jié)果 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量， 客戶滿意度， 新技能掌握速度 勝任能力 與 績效 的關(guān)系 姓名 : X 部門 /崗位 : Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān) 在崗時間 : 1年 年齡 : 35 優(yōu)點 缺點 – 能堅持原則維護公司的利益 – 能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力 – 專業(yè)能力較強，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題 – 能注意主動征求不同人的反饋意見 – 能親自參與重要任務的實施，注重關(guān)鍵細節(jié) – 能言行一致，以身作則，用行為溝通 – 能不斷學習，以提高專業(yè)知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業(yè)學習，重視人員培訓） – 重視國內(nèi)外領(lǐng)先知識和人才引進 ?要更善于從整體來看問題，提高全局觀 – 對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應意識到自己想法片面性的必然 – 工作計劃缺乏溝通，應把溝通計劃作為工作的一部分 – 應創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能 – 要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標 – 思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路 – 需改進溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等 ?總體評估： X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強的業(yè)務能力，方向感強，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。但在團隊協(xié)作方面應進一步提高，在拓寬思路的前提下主動加強與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導能力方面，他應更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標?？傮w來說， X有潛力繼續(xù)進一步發(fā)展，應作為公司的重點培養(yǎng)對象。 + – ?1. 個人勝任能力 – 具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進一步發(fā)展?jié)摿?，應成為公司重點培養(yǎng)對象 ?4. 培訓建議 – 人際溝通技巧 – 有效團隊；團隊溝通 – 全面管理知識（如 MBA） ? 3. 崗位輪換 /提升 /繼任建議 ? 個人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理 ? 個人長期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營銷 ? 拓晟建議：建議 1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到 11級，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年 ? 2. 職業(yè)等級及薪酬建議 ? 建議職業(yè)等級為： 10級 ? 建議基本工資區(qū)間為： ? 10級較高 勝任，通過努力可以進一步發(fā)展 不勝任 勝任并有潛力提升 基本勝任但沒有潛力提升 不適合現(xiàn)崗 ？ 人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處 人力資源系統(tǒng) 益處 繼任計劃 ?清楚地說明某個角色或者某項工作所需的技能、知識和個性特點 ?提供了一種方法，來評估一個候選人是否已經(jīng)具備條件接受某個角色 ?使培訓與開發(fā)的重點放在解決所缺乏的勝任能力方面 ?允許組織來衡量“中堅力量”（具有很大潛力員工）的數(shù)量 通過勝任能力評估可從整體上了解參與評估的企業(yè)中高層人員的勝任能力勝任狀況 ?某集團 ?F廠長 ?張女士 ?E總監(jiān) ?張女士 ?D總監(jiān) ?張女士 ?C總監(jiān) ?張女士 ?B總監(jiān) ?張女士 ?A總監(jiān) ?fff A事業(yè)部 ?aaa ?bbb ?ccc ?ddd ?eee ?O經(jīng)理 ?張女士 ?K總監(jiān) ?張女士 ?J總監(jiān) ?張女士 ?I副總監(jiān) ?張女士 ?H副總監(jiān) ?張女士 ?G經(jīng)理 ?ooo B事業(yè)部 ?ggg ?hhh ?iii ?jjj ?kkk ?L廠長 ?張女士 ?O總監(jiān) ?張女士 ?N總監(jiān) ?張女士 ?M副總監(jiān) ?張女士 ?Q總監(jiān) ?張女士 ?P副總監(jiān) ?lll C事業(yè)部 ?ppp ?qqq ?mmm ?nnn ?ooo ?W總監(jiān) ?張女士 ?V總監(jiān) ?張女士 ?U總監(jiān) ?張女士 ?T副總監(jiān) ?張女士 ?S總監(jiān) ?張女士 ?R經(jīng)理 ? D事業(yè)部 ?rrr ?sss ?ttt ?uuu ?vvv ?K總監(jiān) ?張女士 ?W經(jīng)理 ?張女士 ?G經(jīng)理 ?張女士 ?S經(jīng)理 集團總部 ?sss ?ggg ? ?kkk ? ? ? 勝任，通過努力可以進一步發(fā)展 不勝任 勝任并有潛力提升 基本勝任但沒有潛力提升 不適合現(xiàn)崗 ？ 企業(yè)崗位人員 “ 紅綠燈 ”