人力資源測(cè)評(píng)勝任力模型建立-展示頁
2025-05-23 19:39本頁面
【正文】 ? 任務(wù)具體性（ task specificity）是指勝任特征與完成一項(xiàng)具體工作任務(wù)的相關(guān)程度。 * 你當(dāng)時(shí)首先做了什 么？在處理整個(gè)事件 的過程中，都采取了 什么行動(dòng)步驟？ * 事件的結(jié)果如何？ * 結(jié)果又是如何發(fā)生 的？ * 這一事件引發(fā)了什么 問題或后果？ * 你得到了什么樣的反 饋？ （ 3）提煉與描述工作所需的勝任特征 分析訪談資料的四個(gè)階段（ Marying, 1983。行為事件訪談法是目前得到公認(rèn)的、建立勝任特征模型的最有效的方法，另外的方法還有 專家小組法 、問卷調(diào)查法、 觀察法 等。 ? 始終堅(jiān)持確保公司的優(yōu)質(zhì)服務(wù)； ? 維持公司所期望的服務(wù)質(zhì)量水平以提升公司的專業(yè)形象，如：以公司要求的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)答電話和接待來訪者； ? 保持辦公場(chǎng)所的整潔； ? 通過自身形象和行為方式確保公司的專業(yè)形象得以體現(xiàn)。 勝任力模型構(gòu)建 （ e） 在市場(chǎng)上建立公司的公眾形象。通過各種方法確保候選人數(shù)據(jù)的持續(xù)增長(zhǎng)和完整。 ? 為候選人詮釋所有關(guān)于該職位的要求并勸說候選人接受所招聘的職位，也同樣勸說客戶接受候選人； ? 客戶與所推薦的候選人面試結(jié)束后，及時(shí)向雙方詢問其反饋；若反饋為不適合，則分析原因以調(diào)整搜尋方向； ? 介入客戶與候選人的薪資談判階段； ? 給候選人做背景調(diào)查； ? 跟蹤服務(wù)所有已成功結(jié)束的項(xiàng)目，確保付款過程順利； ? 當(dāng)成功推薦候選人后，與候選人發(fā)展和維持良好的關(guān)系 ? 在試用期內(nèi)以有效、及時(shí)的方式為客戶及其候選人解決問題。 ? 利用有效工具，有計(jì)劃地進(jìn)行搜索、篩選候選人； ? 為候選人做面試、評(píng)估； ? 準(zhǔn)確地傳達(dá)客戶的招聘需求，通過有效的匹配工作來確定合適的候選人； ? 以 “ 平等雇傭原則 ” 面試候選人并與客戶招聘所要求的能力做比較。 ? 發(fā)展緊密的客戶關(guān)系、建立持續(xù)的客戶需求； ? 從客戶端收集招聘需求的詳細(xì)信息并實(shí)施有效的招聘行動(dòng)。 勝任力模型構(gòu)建 （ B）主要職責(zé) （ a） 最大限度地發(fā)展與現(xiàn)有客戶的業(yè)務(wù)。所以，勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，是一種包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。它有四個(gè)重要特征： ①與崗位績(jī)效有密切關(guān)系； ②與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性； ③能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與一般者； ④個(gè)體潛在的深層次特征。 ? DuBois（ 1999）認(rèn)為，勝任特征是指那些在實(shí)際工作中有效完成任務(wù)所必需的特征或?qū)傩?，具體來講，就是那些表現(xiàn)優(yōu)異者所擁有的特征。 什么是勝任力 ? Parry（ 1996）認(rèn)為，勝任特征是 “ 影響一個(gè)人大部分工作（角色或職責(zé)）的一些相關(guān)知識(shí)、技能和態(tài)度，他們與工作績(jī)效緊密相連，并可用一些廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他們進(jìn)行測(cè)量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高 ” 。國(guó)內(nèi)（包括港臺(tái)地區(qū)）勝任力代表性的名稱有： “ 勝任力、勝任力模型、勝任特征（質(zhì)）、職能、崗位職責(zé)、素質(zhì)、資格、資質(zhì)、能力、才能、受雇傭能力 ” 等。 ?這一概念使當(dāng)代的人才觀發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，由單純以智力高低為標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詡€(gè)人綜合素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，將人員的素質(zhì)特征與實(shí)際崗位特點(diǎn)直接聯(lián)系起來，突出了實(shí)際工作中解決問題的能力（許多擁有高智商的個(gè)體不能勝任某些實(shí)際工作）。從此，勝任力模型成為 HAYGROUP的支柱性服務(wù)內(nèi)容之一。 ? 在 McClelland博士的領(lǐng)導(dǎo)下， MCBER成為國(guó)際公認(rèn)的勝任力模型方法應(yīng)用的權(quán)威機(jī)構(gòu)。人力資源測(cè)評(píng) 第四講 勝任力模型的構(gòu)建 內(nèi)容提要 導(dǎo)入問題 一、 勝任力模型概述 二、 勝任力模型構(gòu)建 三、 常見勝任力模型 四、 勝任力模型的應(yīng)用 課程綜合案例 01 ? 對(duì)企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ ? 在員工的價(jià)值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？ ? 如何尋找高績(jī)效的員工，如何提高員工的適崗率？ ? 如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是勝任力？決定勝任力的因素有哪些？ 導(dǎo)入問題 ? 組織需要什么樣的人？特定崗位上何種勝任特征的人能夠產(chǎn)生高績(jī)效？ ? 如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ ? 如何建立勝任力模型？勝任力模型建立過程中都需要使用什么樣的技術(shù)？在組織的人力資源管理實(shí)踐中如何應(yīng)用勝任力模型？ 導(dǎo)入問題 一、勝任力模型概述 勝任力概念及其創(chuàng)始人 Dr. David C. McClelland ?著名心理學(xué)家，美國(guó)哈佛大學(xué)心理系教授，首先在美國(guó)國(guó)務(wù)院嘗試使用勝任力模型選拔外交官。 ?1950s 全球第一個(gè)提出勝任力的概念 ?1973 首先提出“測(cè)試勝任力而非智力” ?“ Testing for Competence rather than Intelligence” (American Psychologist 28. 114) ? 二十世紀(jì) 70年代初期， McClelland博士在美國(guó)波士頓創(chuàng)立 MCBER公司，為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)和其它的專業(yè)組織提供勝任力模型在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。 ? 二十世紀(jì) 80年代中期， MCBER與另外一家國(guó)際知名的人力資源管理顧問公司 HAYGROUP合并，成為 HAY/MCBER。 勝任力概念及其創(chuàng)始人 ?McClelland于 1973年發(fā)表了 “ 測(cè)量勝任力而非智力 ” 一文，在該文中，明確
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