【正文】 和評估者面談確定職業(yè)生涯發(fā)展指導方案 評估者與被評估者就績效考評的結(jié)果進行面談，達成一致并簽字 被評估者 人力資源部歸檔本年的《員工績效評估表》 下發(fā)被評估者上一年度《員工績效評估表》和本年度發(fā)展計劃 年初目標設(shè)定 年末考核 考核指導 2020/9/13 49 考核與評估采用績效管理循環(huán) 設(shè)定績效目標 短期 長期 克服績效障礙 獎勵與指導 我們?nèi)绾卧O(shè)定方向？ 我們鼓勵了正確的 行為嗎？ 我們進步了多少？ 什么是我們的障礙？ 我們想要達到什么？ 戰(zhàn)略聲明 客戶 營運 服務(wù) 需要采取什么行動？ 監(jiān)控與評估 表現(xiàn) 表揚 承認 ? 平衡分數(shù)卡 ? 異常 報告 ? 行動計劃 確認績效障礙 人員 技術(shù) 企業(yè)流程 ? 績效管理流程 ? 持續(xù)的學習 ? 工作設(shè)計 /職業(yè)道路規(guī)劃 ? 缺乏知識分享 ? 缺乏必要的態(tài)度 、 技術(shù) 和行為 ? 職責的明確度 愿 景 使命 ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 在完善業(yè)績指標體系的同時 ,應(yīng)把工作重點放在幫助所屬部門優(yōu)化經(jīng)營管理的方式方法以提高業(yè)績方面 ,而不是僅僅用指標作為提高業(yè)績的唯一杠桿 2020/9/13 50 采用平衡計分卡考核成為主要的形式 ?根據(jù) Gartner Group的統(tǒng)計資料顯示， 2020年度財富全球 1000強中， 40％ 的公司都采用了 平衡分數(shù)卡 的方法來控制企業(yè)的績效。高級經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。 ? “ 來自業(yè)務(wù) ” 原則 ：部門協(xié)作的實現(xiàn)需要與各個業(yè)務(wù)部門的溝通，在實施之初，由于本身業(yè)務(wù)協(xié)作流程尚不是十分完善，因此建議高級經(jīng)理直接來自于各個業(yè)務(wù)部門的抽調(diào)。 與其他部門共同承擔人力資源的管理職能，也可以考慮人力資源外包服務(wù) 惠普公司鼓勵其他部門參與人力資源的管理項目，人力資源部與各部門共同決策，以保證業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資源問題得以解決 明確企業(yè)所需員工的人力市場，參考市場水平制定薪酬體系 用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標所需的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化，如 IBM、 微軟、寶潔等國際著名公司均采用高于市場的薪酬水平，強化員工的精英意識 2020/9/13 22 總體方向 2020/9/13 23 ? 以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理 總體治理方向 招聘與任用 培訓與發(fā)展 考核與評估 薪酬與晉升 2020/9/13 24 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)、信息系統(tǒng)都會影響人力資源管理 信息系統(tǒng)支持 流程 流程 部門 C 部門 B 個人績效考評 人事部總監(jiān) 業(yè)務(wù)技能 管理能力 個人發(fā)展 ……… ... 工作手冊 績效管理 檔案管理 績效考核 ……… ... 部門職責 人事部 日常工作 月度工作 ……… ... 崗位職責 人事部總監(jiān) 日常工作 月度工作 ……… ... 流程圖 薪酬體系 ……… ... 工資 獎金 福利 期權(quán) 戰(zhàn)略 藍圖 部門績效 考核系統(tǒng) 指標體系 目標值 獎懲制度 ……… ... 能力模型 人事部總監(jiān) ……… ... 業(yè)務(wù)技能 管理能力 個人發(fā)展 ……… ... 推動員工表現(xiàn) 不斷提升模型 業(yè)務(wù)技能 管理能力 個人發(fā)展 人事部總監(jiān) 部門 A 2020/9/13 25 人力資源管理涵蓋組織行為、個人行為和技術(shù)支持方面多項內(nèi)容 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 能力素質(zhì)模型設(shè)計 人員配臵 人員培訓 薪酬及激勵機制 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織架構(gòu)及部門職責 業(yè)務(wù)流程 經(jīng)營目標 組 織 行 為 個 人 行 為 技 術(shù) 支 持 績效管理 崗位職責 2020/9/13 26 人力資源管理優(yōu)化方向從四個層面一次展開 人力資源規(guī)劃 建立明確清晰的人力資源規(guī)劃，為人力資源運作提供指導 人員配臵 建立明確的崗位能力素質(zhì)要求、崗位工作說明與評估標準，以實現(xiàn)人員招聘與調(diào)配的客觀性和公平性 人員發(fā)展 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并確定更完善的培訓體系以發(fā)展華夏所需的業(yè)務(wù)技能 薪酬管理 建立充分考慮市場、崗位價值等因素的薪酬體系，從而更公平合理地獎勵員工 績效管理 優(yōu)化現(xiàn)有的業(yè)績評估系統(tǒng)，使其更客觀和系統(tǒng)，將公司目標與個人目標有效結(jié)合，以激發(fā)員工提高業(yè)績 2020/9/13 27 盤點人力資源現(xiàn)狀 人力資源部門 業(yè)務(wù)部門 根據(jù)業(yè)務(wù)需求提出人員需求、人員調(diào)整、人員晉升、培訓需求 編制具體的人員需求、調(diào)整、培訓計劃、薪資調(diào)整計劃 收集人才市場狀況，包括薪酬、人員供給關(guān)系等 根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況和人力資源現(xiàn)狀編制或者調(diào)整薪資福利計劃 組織各部門確定本年度人力資源工作重點，以及人員配臵，發(fā)展的大體目標 定期進行回顧，如有必要進行修改 2020/9/13 28 制表人：日期：今年現(xiàn)狀 現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)規(guī)模（萬元） 預(yù)計人均銷售收入 預(yù)計年利潤明年規(guī)劃 計劃產(chǎn)業(yè)規(guī)模（萬元） 人均銷售收入目標 目標年利潤員工退休短缺人數(shù) 考核淘汰短缺人數(shù) 預(yù)計向外流動短缺人數(shù) 產(chǎn)業(yè)擴張短缺人數(shù)部門 崗位 人數(shù) 學歷簽名： 簽名：其他 說明備注：引進方式包括：內(nèi)部招聘、社會招聘、院校招聘、臨時工招用等人員需求計劃制表部門：人力資源部需求情況引進方式與到崗時間簽名：營運總裁意見部門主管副總裁意見 人力資源部主管領(lǐng)導意見：計劃招聘總數(shù) 新增項目短缺人數(shù)計劃總?cè)藬?shù)（人） 人均創(chuàng)利目標值需求依據(jù)年底總?cè)藬?shù)（人） 預(yù)計人均創(chuàng)利人力資源年度規(guī)劃（續(xù)） 2020/9/13 29 人員的招聘、培訓、考核和薪酬都是基于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生的 培訓與發(fā)展 考核與評估 薪酬與晉升 招聘與任用 根據(jù)能力模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從而加強企業(yè)的核心競爭力 通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識 員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個人能力評估結(jié)果 評估員工是否達到個人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn) “ 目標 ” 個人能力 模型 2020/9/13 30 ? 以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理 總體方向 招聘與任用 培訓與發(fā)展 考核與評估 薪酬與晉升 2020/9/13 31 管理人員選拔流程要突出公平性和公正性 選拔小組進行面試工作，最高管理層代表對候選人擁有否決權(quán) 人力資源部門 業(yè)務(wù)部門 由于退休、辭職等因素崗位出現(xiàn)空缺，部門提出選拔需求 根據(jù)面試結(jié)果確定最終人選名單，并張榜公布 審核名單，下發(fā)通知書和任命文件 根據(jù)企業(yè)對崗位的能力素質(zhì)要求，張榜公布選拔通知和具體要求 * 更新員工信息庫，完成簽約等事宜 主管副總裁 /經(jīng)理 選拔小組 *一般情況下，管理人員選拔優(yōu)先在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，如果沒有適合人員則外部招聘 **選拔小組由相關(guān)部門直接上級，人力資源部和最高管理層代表構(gòu)成，各自占有候選人最終得分的一定權(quán)重 對所有應(yīng)聘者進行初步篩選，確定面試名單，成立選拔小組 ** 管理人員赴任 2020/9/13 32 不同級別人員的招聘與任用渠道各有不同 中高級干部 普通員工 廣告 內(nèi)部推薦 獵頭公司 廣告 人才市場 校園招聘 內(nèi)部推薦 ? 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對性很強的廣告 ? 建立高級干部人才電腦數(shù)據(jù)庫 ? 與幾家知名度高，信譽好的獵頭公司建立長期關(guān)系 ? 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對性很強的廣告 ? 與大城市人才市場建立合作關(guān)系 ? 與杰出的，針對性強的大學建立長期合作關(guān)系 ? 建立總行與分行資源共享的人才電腦數(shù)據(jù)庫 2020/9/13 33 所有崗位都有其確定的能力素質(zhì)要求 部門 崗位 級別 學歷 專業(yè) 外貌 應(yīng)聘條件 工作經(jīng)驗： 專業(yè)知識與技能： 性格： 其他： 分行信貸管理部 大學 金融或財經(jīng) 良好 三級 1. 八年以上銀行從業(yè)經(jīng)驗 2. 五年以上信貸經(jīng)驗，其中二年以上主管經(jīng)驗 副經(jīng)理 1. 信貸管理知識 2. 管理與財務(wù)分析能力 3. 良好的口頭表達與寫作能力 4. 良好的組織協(xié)調(diào)能力 5. 良好的銷售技能 1. 自信外向 2. 在壓力下工作 1. 團隊合作能力 與員工能力素質(zhì)模型相結(jié)合，使得評估標準能夠更加有效的衡量應(yīng)聘者與崗位的匹配程度 2020/9/13 34 能力支持戰(zhàn)略、組織、流程目標的實現(xiàn) 熟悉各個業(yè)務(wù) 運作的流程 具有很強的 協(xié)作意識 能夠和各個業(yè)務(wù) 組溝通達成共識 能夠了解客戶 的潛在需求 能夠管理好與 客戶的關(guān)系 業(yè)務(wù)運作知識 團隊合作能力 有效的溝通技巧 商業(yè)意識能力 客戶關(guān)系管理能力 ? 示例：高級經(jīng)理招聘錄用的關(guān)鍵能力要求： 這些能力素質(zhì)要求需要支持戰(zhàn)略、組織和流程的實現(xiàn) 2020/9/13 35 企業(yè)在招聘與任用中通常有其基本原則 ? “ 能力優(yōu)先 ” 原則 ：對于崗位的招聘應(yīng)首先考慮勝任能力，是否符合對于崗位的具體能力素質(zhì)要求，其次考慮資歷、經(jīng)歷等次要因素 ? “ 內(nèi)部化 ” 原則 ：由于高級經(jīng)理必須對福建興業(yè)銀行各個業(yè)務(wù)運作情況和運作習慣有所了解，因此建議高級經(jīng)理本身即為福建興業(yè)銀行內(nèi)部成員。 提供有效途徑，保證員工具備實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的技能 AEROJET公司為了實現(xiàn)團隊式的工作方式，為每個在團隊中工作的人員提供關(guān)于團隊機制、人際關(guān)系、會議管理及解決問題的培訓，以確保每個員工具備在團隊中工作的技能。 明確人力資源部應(yīng)如何支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、如何影響組織行為 惠普公司（ Hamp。 產(chǎn)品與服務(wù) 組織的 核心競爭力 部門的能力 個人的 能力素質(zhì) 企業(yè)愿景、使命、 戰(zhàn)略目標、價值觀 公司核心 能力 對員工 素質(zhì)的要求 能力素質(zhì)庫 能力素質(zhì)管 理 能力素質(zhì) 模型 2020/9/13 19 公司戰(zhàn)略、企業(yè)核心能力、人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理體系密切相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源戰(zhàn)略的考慮要點包括： ? 公司需要多少人，怎么樣的人？ ? 如何找到公司需要的人才，是通過招聘還是培養(yǎng)？ ? 怎樣將個人績效同公司績效掛鉤？ ? 怎樣激勵員工為公司目標而努力？ 根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，設(shè)計以下企業(yè)人力資源管理體系： 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人員配臵 人員培訓 薪酬及激勵機制 績效 管理 企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和實施必須與其愿景、使命和價值觀保持高度一致才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標 ? 愿景 ? 使命 ? 價值觀 ? 戰(zhàn)略目標 通過構(gòu)建核心能力，企業(yè)達到制定的戰(zhàn)略目標： ?品牌管理能力 ?研發(fā)能力 ?市場管理能力 ?銷售渠道管理能力 ?客戶服務(wù)能力 ?業(yè)務(wù)成本控制能力 ?信息技術(shù)能力 愿景、使命、價值觀 戰(zhàn)略目標 核心能力 人力資源戰(zhàn)略 人力資源管理體系 2020/9/13 20 戰(zhàn)略性人力資源管理案例分析 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ?吸納能力超卓、個性迥異及富于創(chuàng)新 的人，承認其對公司所做的努力和貢獻 ?培養(yǎng)革新的環(huán)境 ?著重長期戰(zhàn)略目標而非短期經(jīng)營效益 ?建立嚴密、完善的年度戰(zhàn)略規(guī)劃流程 人員配臵 ?為員工提供長期的個人成長和發(fā)展機會 ?員工全部從內(nèi)部晉升，建立價值觀根深蒂 固的一致企業(yè)文化 人員培訓 ?不斷提供培訓教育項目以提高員工能力 ?在革新和長期目標上給員工高度自主權(quán) 績效管理 ?個人制定計劃并經(jīng)管理層批準。技能通常是通過不斷重復的培訓或其他相關(guān)的經(jīng)驗積累來獲得的 ?能力素質(zhì) ? 指