【正文】 把工作重點放在幫助所屬部門優(yōu)化經營管理的方式方法以提高業(yè)績方面 ,而不是僅僅用指標作為提高業(yè)績的唯一杠桿 2020/9/13 50 采用平衡計分卡考核成為主要的形式 ?根據 Gartner Group的統(tǒng)計資料顯示， 2020年度財富全球 1000強中， 40％ 的公司都采用了 平衡分數卡 的方法來控制企業(yè)的績效。 管理與業(yè)務支持部門、業(yè)務部門 體現 企業(yè) 核心 競爭 能力 支持 企業(yè) 戰(zhàn)略 的 實現 2020/9/13 54 通過有效的測評確定關鍵績效指標 設計的關鍵績效指標需經過以下的篩選過程 ? ８ 個特性測試，以確保關鍵績效指標 ? 與戰(zhàn)略目標的一致性 ? 可衡量性 ? 可信性 ? 可實施性 ? 可控性 ? 可理解性 ? 整合性 ? 可低成本取得 ? CQT平衡測試，以確保關鍵績效指標在成本、質量及時間方面的平衡性 ? 相互性關系測試 2020/9/13 55 Y： 滿足此特性 N： 不滿足此特性 制定人力資源規(guī)劃 完善人力資源組織體系 規(guī)范各項管理制度與流程 完成人才儲備的網絡設立 推行績效管理 優(yōu)化薪酬體系 提供發(fā)展所需的人力配臵 人力資源現狀分析 籌建人力資源委員會 建立共享的信息資源網絡 初點素質模型、進行職位分析 高、精、尖人才的吸引與培養(yǎng) 費用支出控制在財務預算內 備注 績效評價指標 與戰(zhàn)略目 標一致性 可 控 性 可實施性 可理解性 可 信性 整 合 性 可 衡 量性 指標 分類 人力資源部 圍繞公司年度生產經營目標的主要工作 本年度重大專項工作 Y Y Y Y Y Y Y N N Y Y Y N N Y N Y Y Y Y N Y Y N N Y Y Y N Y Y N Y Y Y Y Y Y Y N Y Y Y Y N Y Y N N Y Y Y N Y Y N Y Y N N N Y Y N Y Y Y Y Y Y Y N N Y Y Y Y Y Y N Y Y Y Y N Y Y N N Y N Y Y Y Y N Y Y Y Y Y Y Y Y 難以量化 對于企業(yè)的運作結果沒有實際意義 缺乏衡量標準，難以量化 定義不購明確，無法量化 缺乏衡量標準，難以量化 定義不購明確，無法量化 定義不購明確，無法量化 缺乏衡量標準，難以量化 定義不購明確，無法量化 非被考核部門可以控制 缺乏衡量標準，無法量化 缺乏衡量標準，難以量化 可低成本取得 關鍵績效指標測評樣例 2020/9/13 56 平衡計分卡樣例 ? 計財部 ? 80% ? （當期公司人力資源實際成本費用 預算成本費用）/預算成本費用*100% ? 15% ? 人力資源費用預算率 ? 人教部 ? 75% ? 完成的上兩個月計劃內招聘數 /上兩個月計劃要求的招聘需求總人數 *100% ? 25% ? 招聘需求按時完成率 ? 內部營運 ? 人教部 ? 15小時 ? 本部門員工培訓時間總數 /本部門員工數 ? 5% ? 人均培訓時間 ? 員工發(fā)展 ? 稽核部 ? 90分 ? 流程執(zhí)行工作評分 ? 5% ? 流程實施得分 ? 計財部 ? 500元 /人（中低級）30萬元 /人（高級） ? 當期發(fā)生的員工招聘總費用 /新招聘員工數 ? 15% ? 員工招聘成本 ? 財務指標 ? 人教部 ? 稽核部 ? 稽核部 ? 數據來源部門 ? 80分 ? 員工滿意度調查問卷 ? 5% ? 員工滿意度 ? 90分 ? 治安、消防、信息安全工作考核 ? 5% ? 治安、消防、信息安全 ? 80分 ? 內部客戶滿意度調查問卷 ? 25% ? 內部客戶滿意度 ? 客戶 ? 目標值 ? 計算方法 ? 權重 ? 指標名稱 ? 指標大類 2020/9/13 57 優(yōu)點 缺點 關鍵績效指標 能力素質模型 1. 可以量化，對績效結果的判斷比較客觀 1. 只能細分至部分關鍵崗位 2. 單純強調指標的目標值，對工作表現重視不足，對個人職業(yè)生涯發(fā)展缺乏指導作用 1. 定性描述，可能不盡全面且比較主觀 1. 組織對員工績效提出明確的行為表現要求 2. 員工明確自己的工作方向及應達到的績效表現 個人評估體系 * 對能力素質要求達成情況的評價 對業(yè)績指標達成情況的評價 個人評估體系涉及多個方面的把握 對員工個人職業(yè)生涯設計的考慮 *關鍵績效指標和能力素質作為主要的考核標準 崗位職責的履行狀況 2020/9/13 58 ? 70％ ? 30％ ? 員工（支持崗位） ? 50％ ? 50％ ? 主管（業(yè)務崗位） ? 30％ ? 70％ ? 部門經理（業(yè)務部門） ? 50% ? 50% ? 部門經理（支持部門） ? 20％ ? 80％ ? 副總經理 /總經理助理 ? 100％ ? 總經理 ? 對能力素質達成情況的評價 ? 對業(yè)務指標達成情況 的評價 ? 權重 ? 崗位級別 ? 員工（業(yè)務崗位） ? 主管（支持崗位） ? 30％ ? 70％ ? 20％ ? 80％ 根據崗位的不同，業(yè)務指標和能力素質的各自突出程度也不同 2020/9/13 59 對于不同表現員工的管理對人力資源提出了要求 ? 根據員工表現劃分出不同區(qū)間區(qū)別對待 ? 找出在崗位上表現最佳的 20%員工，給予晉升的獎勵 ? 淘汰或轉崗最差的 10% ? 鼓勵中間的 70%，以保持整體團隊的活力 10% 70% 20% 表現優(yōu)良 不能勝任 不同表現的員工分布狀況 2020/9/13 60 不同的表現將擁有不同的的晉升通道 干部業(yè)績 /績效與管理能力綜合分析 優(yōu)秀 低 高 能力素質 工作績效 差 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 考慮進一步重用、提升 2020/9/13 61 通過員工期望書可以明確了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期望 你的發(fā)展目標是什么？ 績效期望書 期 望 你存在些什么困難？ 定期的溝通和交流 反 饋 你做的怎么樣？ 績效期望書 評 估 你如何實現你的目標？ 日常工作指導和監(jiān)督 行 動 ? 一個持續(xù)不斷的過程 ? 一個界定績效、提高績效、評估績效的過程 ? 包括對業(yè)績和能力的期望 ? 強調員工的發(fā)展和參與 分析方法 —— 員工期望書 2020/9/13 62 員工期望書樣例 D I V / 0 ! D I V / 0 !U:U nderperformance – 未 達標準: 需 要改善, 未 完全達到目標和要求（50分 ）（注：本評價報告其余各部分均按此標準進行評價）對目標達成情況的總體評價等級 :O:O utstanding – 杰 出: 對 公司有優(yōu)異的貢獻和顯著的超過期望（100分 ）E:E ffective – 有 效: 有 優(yōu)良的績效, 達 到標準和履行主要的目標與要求（80分 ）評價結果：得分：工作目標 自我評價及說明 上級評價及說明所屬崗位: 所屬崗位: 一、目標達成情況 權重：姓名: 姓名: 所屬部門: 所屬部門: 年度績效評價報告評價時段：評價人信息 被評價人信息 D I V / 0 ! D I V / 0 !對崗位職責完成情況的總體評價評價意見 :評價意見 :評價意見 :評價意見:評價意見:評價意見:評價意見:崗位說明書內容：評價意見 :評價意見:評價意見:U評價結果：得分：二、崗位職責完成情況 權重：O E評價意見:2020/9/13 63 ? 以能力素質為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理 總體方向 招聘與任用 培訓與發(fā)展 考核與評估 薪酬與晉升 2020/9/13 64 薪酬哲學的四大要素 能力素質 總 體 績效 崗位 價值 市場 定 位 崗位價值指在企業(yè)內 的相對重要性，應直 接與其薪酬水平相聯 系 相關人才市場的相應 崗位的供求情況與薪 酬水平 員工的量化績效目標 應根據公司整體、部門 和個人的關鍵績效指標來 制定，而員工實現績效 目標的程度應在個人薪酬 中直接體現出來 能力素質是描述員工怎 樣實現企業(yè)和崗位本身要 求所要具備的行為要素， 其直接與企業(yè)競爭力相 關，因而也須與薪酬掛鉤 2020/9/13 65 薪酬與獎勵可由固定收入、可變收入和一次性獎勵等構成 薪酬與獎勵 全面現金薪酬 一次性獎勵 固定收入 可變收入 基本工資 (12個月 ) 固定獎金 (X個月 ) 午餐 /交通津貼 變動獎金 (平均X個月 ) 業(yè)務傭金 專項獎金 公司業(yè)績異常好 突出的貢獻 其它特殊情況 崗位補貼 ?可變收入部分由期初預算余額和經營收入超出預算部分構成 ?業(yè)績表現和可變收入多少直接掛鉤，但上限封頂 2020/9/13 66 不同獎金發(fā)放方法有不同設計重點 設計重點 ? 選擇合理的目標 ? 當沒有完作任務 時如何處理獎金？ ? 選擇什么樣的獎 金類型？ ? 獎金是否封頂？ 優(yōu)點 ?提供強有力的動力達到目標 ?單提供動力超過完成目標 ?很公平 ?提供強有力的動力去完成每一個階梯的任務，同時在每個階梯之間提供陡性型動力 ?提供強有力的動力 ?可根據要求改變 S線型形