【正文】 有的 ,能夠為客戶提供獨特價值的 ,競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的 ,各種知識 .技能 .技術 .管理等要素的集合 . 便如索尼公司的枋心是能力是微型設計 ,因此索尼率 消費者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品 。第 1章 企業(yè)的核心能力與人資源 ……………………..……(1) 第 1節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力 ……….....(2) 第 2節(jié) 人力資源是企業(yè)核心能力的源泉 ………………..(6) 第 3節(jié) 人力資源管理角色與責任的承擔 ……… …….(28) 第 4節(jié) 傳統(tǒng)人團資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向 ………… . (33) 第 2章 基于能力的人團資源開發(fā)與管理體系 ……… …...(35) 第 1節(jié) 構建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎 …….(36) 第 2節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構建模型 ………….(39) 第 3節(jié) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模塊 …… …………....(43) 第 4節(jié) 基于能力的人力資源管理業(yè)務系統(tǒng)運行方式 ….(46) 第 5節(jié) 基于能力的人力資源管理制度體系及相互關系 ……..(47) 第 6節(jié) 人力資源開發(fā)與利用效益評價系統(tǒng) …………………..(49) 第 3章 基于戰(zhàn)略的任職資格系統(tǒng) …………………………… …..(51) 第 1節(jié) 什么是任職資格 ……………………… …………..…..(52) 第 2節(jié) 任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力 ………… ……………(56) 第 3節(jié) 任職資格系統(tǒng)的基本框架及設計思路 ……… ………(62) 第 4節(jié) 任職資格系統(tǒng)設計的方法 ………………… ……… …(64) 第 5節(jié) 員工職業(yè)發(fā)展通道與級別角色定義 ………… ………(71) 第 6節(jié) 任職資格管理 ……………………………………… …(73) 第 4章 基于能力的人團資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ……………………………(79) 第 1節(jié) 什么是人團資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ………………………………(80) 第 2節(jié) 人團資源數(shù)量規(guī)劃 ………………………………………(88) 第 3節(jié) 人力資源結構規(guī)劃 ………………………………………(92) 第 4節(jié) 人力資源素質(zhì)規(guī)劃 ………………………………………(96) 第 5節(jié) 員工任職能力提高對人力資源配置的影響 ………… …(97) 第 5章 職業(yè)化素質(zhì)評價系統(tǒng) ………… …………………… ……(99) 第 1節(jié) 素質(zhì)與潛能 ………………………………………………(100) 第 2節(jié) 素質(zhì)模型的建立流程與方法 ……………………………(111) 第 3節(jié) 素質(zhì)模型的作用 …………………………………………(115) 第 4節(jié) 如何進行素質(zhì)評價 ………………………………………(119) 第 5節(jié) 素質(zhì)評價在人力資源開發(fā)與管理中的應用 ……………(121) 第 6章 職業(yè)化行為能力評價系統(tǒng) …………………………………(125) 第 1節(jié) 任職資格與職業(yè)化行為能力 ……………………………(126) 第 2節(jié) 職業(yè)化行為標準的建立 …………………………………(129) 第 3節(jié) 職業(yè)化行為能力評價 ……………………………………(141) 第 7章 以 KPI指標為導向的績效改進系統(tǒng) ……………… ………(149) 第 1節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理 ……………………………………(150) 第 2節(jié) KPI指標與企業(yè)績效改進系統(tǒng) …………………………(159) 第 8章 基于能力的職能工資系統(tǒng) ………………………………(199) 第 1節(jié) 薪酬在基于能力的人團資源管理體系中的角色 … （ 200) 第 2節(jié) 什么是職能工資制 ……………………………………(201) 第 3節(jié) 職能工資系統(tǒng)設計 ……………………………………(204) 第 4節(jié) 年終獎 …………………………………………………(221) 第 5節(jié) 福利 …………………………………………… ……(222) 第 6節(jié) 薪酬體系決策點 ………………………………………(224) 第 9章 人力資源培訓與開發(fā) t系統(tǒng) …………………………… （ 225) 第 1節(jié) 職業(yè)發(fā)展與培訓開發(fā) …………………………………(226) 第 2節(jié) 培訓開發(fā)系統(tǒng)模型 ……………………………………(230) 第 3節(jié) 培訓管理體制 …………………………………………(233) 第 4節(jié) 培訓需求與培訓計劃 …………………………………(238) 第 5節(jié) 課程開發(fā)與管理 ………………………………………(243) 第 6節(jié)師資培訓 \認證與管理 …………………………………(245) 第 7節(jié)教材開發(fā)與管理 …………………………… …………(246) 第 8節(jié)培訓經(jīng)費的管理 ………………………………………(247) 第 9節(jié)培訓信息系統(tǒng) …………………………………………(248) 第 10節(jié)培訓效果證估與反饋 ………………………… ……(249) 企業(yè)核心能力 與人力資源 *企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力 *人力資源是企業(yè)核心能力的源泉 *人力資源管理角色與責任的承擔 *傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向 第一章 第 1節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力 為什么許多中國企業(yè)做不大 .活不長 .為什么許多明星企業(yè)很快成為流星企業(yè) ,從某種意義上說 ,這些企業(yè)都是產(chǎn)品成功型企業(yè) ,也就是憑借創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家的膽略和氣魄 ,抓住了中國經(jīng)濟發(fā)展過程中的某個機遇 .某種產(chǎn)品 ,某個稀缺資源使企業(yè)迅速做大 ,但一個企業(yè)產(chǎn)品的成功并不等于企業(yè)的成功 ,企業(yè)要從產(chǎn)品成功型企業(yè)轉(zhuǎn)變成為企業(yè)成功型企業(yè) ,即走向可持續(xù)發(fā)展之道 ,企業(yè)必須具備兩個基本依據(jù) :一是企業(yè)的理念依據(jù) ____企業(yè)的使命追求和核心價值觀體系 :二是企業(yè)的客觀依據(jù) _____持續(xù)嬴得市場與客戶 .見圖 11所示 . 企業(yè)生存和 發(fā)展的核心命題 __可持續(xù)發(fā)展 ___ 理念依據(jù) 使命追求 核心價值觀 戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 組織的核心能力 客觀依據(jù) 市場與客戶 客戶忠誠 為客戶創(chuàng)造 獨特價值 員工的核心專長與技能 基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 1．可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù) 一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè) (尤其是企業(yè)家 )的境界與追求 ,一個沒有理念追求的 .沒有文化的企業(yè)是不可能可持續(xù)發(fā)展的 . 所謂使命就是企業(yè)存在的理由和價值 ,即回答企業(yè)是什么 . 所謂愿景就是員工渴求的企業(yè)未來狀態(tài) ,即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè) . 所謂核心價值觀就是確定處理與股東 ,客戶 ,社會 .員工關系的基本準則與是非標準 . 在使命 .愿景的基礎上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位 .核心業(yè)力與核心能力 . 在依據(jù)核心能力的要求 ,員工應當具備什么樣的核心專長與技能 .應當通過什么樣的人力資源實踐活動來促進企業(yè)核心能力的形成 . 企業(yè)案例 從 華為基本法 到 新奧企業(yè)鋼領 筆者在近十年的企業(yè)研究與咨詢實踐中 ,一直致力于幫助中國企業(yè)完成支撐可持續(xù)發(fā)展的理念的系統(tǒng)整合與管理 ,先后領導或主持起草了 華為基本法 .邁普之道 .華僑城憲章 .新奧企業(yè)綱領 .白沙文化發(fā)展綱要 等企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的綱領性的文件 ,這些綱領性的文件的一個共同特征就是試圖通過對企業(yè)理念的系統(tǒng)整合與管理 ,將企業(yè)統(tǒng)一在一個堅定的信念和共同的愿景下 ,并在此基礎上推選相應的管理 . 華為基本法 中提出 。而聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理 ,其為消費者帶來的好處是準時送貨 . 衡量某項因素能否成為核心能力 (基本智力資本 )的標準 美國康耐爾大學斯奈爾 (SNELL)教授提出了核心能力的四項標準如圖 1—3所示 . ＊價值 (VALUABLE) 價值 =收益 /成本 ,即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項因素的收益與成本之 比必須大于 1,否則企業(yè)得不償失 .因此價值標準位列四個標準之首 . *獨特性 (UNIQUE) 獨特性 =社會的復雜性 +原因的模糊性 ,即企業(yè)的核心所具有的獨特性是由于復雜的社會和種種機遇巧合所造成的 ,因此復制或模仿的可能性很小 ,一旦企業(yè)擁有了這項能力 ,競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿 . *持續(xù)學習 (LEARNING) 學習 =經(jīng)驗 挑戰(zhàn) ,組織是通過持續(xù)學習才獲取該項核心能力的 ,即組織經(jīng)歷 經(jīng)歷了學習 接受新挑戰(zhàn) 積累汀關經(jīng)驗 學習 …….這個無限徨的過程 ,而該過程有助于組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢 . ＄可擴展性 (EXTENDABLE) *該項核心能力的內(nèi)容可以不斷更新 .增加 . *組織應用該項核心能力時 ,可以因地制宜 .因時制宜 .靈活應用 . ＄組織的核心能力 (基于智力醬 )的四個來源 . *流程 (processes) *知識 (knowledge) *技術 (technology) *內(nèi)外關系 (relationships) 圖 13企業(yè)核心能力標準圖 獨特 =社會的復雜性 +原因的模糊性 流程 知識 技術 關系 人力資源組織核心能力的特征 . *人力資源恰具備核心能力四個方面的特性 ,使之成為企業(yè)枋心競爭力的源泉 . *員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨特的價值 . *企業(yè)特殊的人力資本是衡缺的 .不可替代的 (有價值的和衡缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu)勢的資源 .) *認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在 時間內(nèi)騅以模仿的 . *組織化的人力資源可以產(chǎn)生 1+12的效能 . 國外學者在大量實證研究的基礎上 ,也充分證明企業(yè)核心能力與企業(yè)人力資源密節(jié)相關 .如表 1— 1一 2所示 . 表 11人的因素 :與組織核心競爭優(yōu)勢和成功的關鍵密切相關的人的因素 . 要 素 百分比 (%) 重要程度 學習與開發(fā) 47 1 高組織承諾的工作環(huán)境 34 2 吸引 /甄選 /維系人才 29 3 管理繼承人的儲備 21 4 績效管理 /薪酬設計 20 5 在決定企業(yè)核心競爭力的眾多因素中 ,與人有關的因素主要有 :學習與開發(fā) .高組織承諾的工作環(huán)境 .吸引 /甄選 /維系人才 .管理繼承人的儲備 .高組織承諾的工作環(huán)境的營造 .科學的績效管理與合理的薪酬設計是企業(yè)產(chǎn)生高績效的前提 .吸引 /甄選 /維系人才 .管理繼承人的儲備是企業(yè)可持續(xù)成長的必要條件 . 表 1—2“理想的人力資源職能和角色”對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義 . 職能和角色 百分比 (%) 重要程度 業(yè)務合作伙伴 30 1 與戰(zhàn)略密切相關的人力資源實踐 29 2 與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓與開發(fā) 24 3 提供與人相關的咨詢服務 22 4 甄選最優(yōu)秀的人才 13 5 企業(yè)人力資源工作者良好的任職角色扮演對企業(yè)產(chǎn)生高績效 .形成核心競爭力具有十分重要的意義 .企業(yè)人力資源工作者應該主動成為其他職位工作者的業(yè)務合作伙伴 ,將人力資源實踐與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來 ,并按照企業(yè)戰(zhàn)略的要求安排企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓 ,為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展提供咨詢服務等 . 2人力資源與企業(yè)核心能力關系模型 關于人力資源與核心能力的關系研究 ,主要有以下幾個方面的典型模型 . 美國康奈爾大學斯奈爾教授的戰(zhàn)略 :核心能力 核心人才模型 . 斯奈爾教授的模型要點如下 : *要點一 ,戰(zhàn)略 .核心能力 .核心人才的邏輯假設 . 由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應該具備的核心競爭能力是什么 ,再由核心競爭力推導出與之相應的核心人力醬的特點是什么 ,企業(yè)員工應該具備的核心技能與導出與之相應的核心人力資本的特點是什么 ,企業(yè)員工應該具備的核心技能與專長是什么 ,隨后根據(jù)此特點和要求對企業(yè)人力資源進行分層分類 ,明確各類人員應具備的知識 .技能與經(jīng)驗是什么 ,最后 ,再針對不同類型的人力資源采取不同的開發(fā)與管理模式 .假設上述過程可逆 ,則人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到了強有力的支撐作用 . 由此 ,斯奈爾教授得出結論 :企業(yè)人力資源管理實踐 ,包括招聘 ,培訓 .工作設計 .參與 .報酬 .評價等活動 .可以使得企業(yè)的人力醬的存量發(fā)生變化 .可以通過整合企業(yè)的人力資本 .客戶資本 .組織資本并能過有效的系統(tǒng)的丙部的學習與創(chuàng)新活動 .使得企業(yè)員工時廖處于知識創(chuàng)新狀態(tài)之中 ,不斷將知識 .技能轉(zhuǎn)化或整合到企業(yè)的產(chǎn)品與服務中去 .形成企業(yè)有價值的 .稀缺的 .難模仿的智力醬 .最終成為企業(yè)的核心競爭力 .同時 ,企業(yè)還要不斷地通過人力資源的管理實踐活動 ,使企業(yè)獲得整合 ,重構 ,獲取 ,使用資源以適應市場變革 ,甚至是創(chuàng)造市場變革的動作能