【導(dǎo)讀】第1章企業(yè)的核心能力與人資源……………………第3節(jié)人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān)……………第4節(jié)傳統(tǒng)人團(tuán)資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向…………第2節(jié)人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型…………第4節(jié)基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行方式…第5節(jié)基于能力的人力資源管理制度體系及相互關(guān)系……第6節(jié)人力資源開發(fā)與利用效益評(píng)價(jià)系統(tǒng)…………………第3節(jié)任職資格系統(tǒng)的基本框架及設(shè)計(jì)思路………………第5節(jié)員工職業(yè)發(fā)展通道與級(jí)別角色定義…………………第7章以KPI指標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)………………………快成為流星企業(yè),從某種意義上說,這些企業(yè)都是產(chǎn)品成功型企業(yè),所謂使命就是企業(yè)存在的理由和價(jià)值,即回答企業(yè)是什么.的信念和共同的愿景下,并在此基礎(chǔ)上推選相應(yīng)的管理.<<華為基本法>>中提出;華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客夢(mèng)想,并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴,鍥而不舍的艱苦追求,使華為成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè).

　　

【正文】 過經(jīng)營(yíng)檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的問題與“短板“，明確階段性改進(jìn)績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工的行為改進(jìn)計(jì)劃與考核中去。高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層員工的考核更強(qiáng)調(diào)行為過程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng) 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點(diǎn)帛為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)員工工資，資金和福利調(diào)整方工的系統(tǒng)。工資按固定工資與浮動(dòng)工資形式支付。固定工資與員工任職資格晉升掛鉤，浮動(dòng)工資與階段性業(yè)績(jī)掛鉤；獎(jiǎng)金 與年終企業(yè)盈利狀況掛銫；福利與員工年終績(jī)效考評(píng)掛鉤?；跇I(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)的特點(diǎn)是短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)通過浮動(dòng)工資與獎(jiǎng)金等形式來實(shí)現(xiàn)；長(zhǎng)期激勵(lì)通過調(diào)整員工薪點(diǎn)（分配權(quán)），固定工資．福利待遇及員工持股計(jì)劃形式等來實(shí)現(xiàn)。 基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，是一套通過企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各類員工所需知識(shí)．技能的要求，設(shè)計(jì)各職類人員所需課程．教學(xué)方法與教材；同時(shí)員工按照任職資格體系提供的職業(yè)通道及任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，規(guī)劃自身的職業(yè)能力發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)依據(jù)企業(yè)人資源規(guī)劃的要求結(jié)合員工職業(yè)能力發(fā)展需求，制定企業(yè)階段性培訓(xùn)計(jì)劃開展培訓(xùn)活動(dòng)的系統(tǒng)。它的特點(diǎn)是企業(yè)針對(duì)未來戰(zhàn)略要求，將持續(xù)培育企業(yè)核心能力懷員工職業(yè)能力發(fā)展相結(jié)合，將立春睦業(yè)戰(zhàn)略性人才懷解決現(xiàn)產(chǎn)工作中問題與“短板“結(jié)合在一起，避免了企業(yè)培訓(xùn)中的盲目與浪費(fèi)。 以上人力資源開發(fā)與管理的六大子系統(tǒng)，雖然各自都有其特殊的功能，在人力資源開發(fā)與管量中發(fā)揮各自獨(dú)特的作用，但是它們又是相互關(guān)聯(lián)，互相兼容的有機(jī)整體。如果企業(yè)能夠有計(jì)劃地規(guī)劃設(shè)計(jì)這六大子系統(tǒng)，并使之聯(lián)起來，這個(gè)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的效果就能達(dá)到大于各子充單獨(dú)運(yùn)作之和的效果。當(dāng)然，各子系統(tǒng)也能在對(duì)其運(yùn)行環(huán)境作適當(dāng)調(diào)整后單獨(dú)運(yùn)行，并在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中發(fā)揮各自獨(dú)特的作用。 第 4節(jié) 基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行方式 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)人資本增值，即使員工做好工作，提升能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。 企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資本增值，就要持續(xù)做好人才的選．用．育．留工作；要做好人才的選．用．育．留工作就必須有效地開展招聘管理．調(diào)配管理，績(jī)效管理．薪酬管理．培訓(xùn)管理和晉升管理等。 要做好人力資源的各項(xiàng)開發(fā)與管理工作需要有一整套科學(xué)．系統(tǒng)的人力資源管理體系，即要有職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)．潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)．績(jī)效考核系統(tǒng)．薪酬管理系統(tǒng)和培訓(xùn)系統(tǒng)。如圖表 2－ 9所示 職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系 1．劃分職類．職種．職級(jí) 2．確立各類各級(jí)任職（晉升）標(biāo)準(zhǔn) 3．建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書 人力資源規(guī)劃（年度計(jì)劃） 1．分析未來人力資源供需關(guān)系（數(shù)量．結(jié) 構(gòu)．素質(zhì)） 2．確定人力資源補(bǔ)充．調(diào)查．素質(zhì)提方案。 潛能評(píng)價(jià)體系 1．確定業(yè)績(jī)與員工 素質(zhì)匹配關(guān)系，建立 素質(zhì)模型。 2．提出 戰(zhàn)略性改善路徑。 培訓(xùn)體系 1．依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系。 2．結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定 員工培訓(xùn)計(jì)劃 薪酬體系 1．制定價(jià)值分配基本原則和工資政策。 2．確定價(jià)值等級(jí)．工資結(jié)構(gòu)和支付方式。 考核體系 1．確定各中心，各部門 KPI指標(biāo)。 2．制定考核制度（方式．方法及應(yīng)用） 選 用 育 留 人力資源增值 職業(yè)發(fā)展 能力提升 做好工作 招聘管理 晉升管理 培訓(xùn)管理 調(diào)配管理 考核管理 薪酬管理 確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供招聘依據(jù) 需求外部補(bǔ)充 依據(jù)需求 內(nèi)部調(diào)整 確定培訓(xùn)原則和方式方法 確定職閏標(biāo)準(zhǔn)，提供培訓(xùn)依據(jù) 外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部公平性 素質(zhì)能力測(cè) 評(píng) 基于KPI的業(yè)績(jī)測(cè)評(píng) 圖 2－ 9 基于能力的人力資源管理體系運(yùn)行方式 第 5節(jié) 基于能力的人力資源管理制度體系及相互關(guān)系 人力資源開發(fā)與管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，各業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間并不是彼此孤立，而是相互銜接、相互支持、相互驅(qū)動(dòng)．形成 —個(gè)有機(jī)整體、見圖 2一 10所示： 要發(fā)揮好人力資源管理體系的基本功能，就必須圍繞人力資源開發(fā)與管理主流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，即選人、用人、育人、留人，建立起使入力資源開發(fā)與管理六大業(yè)務(wù)系統(tǒng)相互街銜接配套、相互協(xié)同運(yùn)作的制度體系。 職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)的有關(guān)制度是人人資源開發(fā)與管理制度體系的樞紐，也是基于能力的人力資源開發(fā)與管理制度體系的基礎(chǔ)，它包括：任職資格等級(jí)制度、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)、職位說明書匯編、職業(yè)發(fā)展汁劃管理制度及相關(guān)制度實(shí)施細(xì)則等。制度間的關(guān)系：基于組織和流程編寫的職位說明書是企業(yè)對(duì)職位進(jìn)行分層分類的基礎(chǔ)，在對(duì)職位進(jìn)行分層分類的基礎(chǔ)上，建立企業(yè)的任職資格等級(jí)體系和制度，它們是基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系的框架性文件，其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)都是建立在任職資格等級(jí)體系框架基礎(chǔ)上的，如人力資源規(guī)劃中的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分析、不同類別員工的素質(zhì)提出計(jì)劃，就是按此分類的；薪酬體系中的酮資空間與類別沒汁；培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)均是以此框架設(shè)計(jì)的。任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)核心能力的體現(xiàn)，它規(guī)定了企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)各類人才的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等的素質(zhì)要求。如果說任職資格等級(jí)的分層分類是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理“建設(shè)大廈”的框架的話，任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)就是這座企業(yè)”建筑大廈”的磚瓦與墻體，其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)都是在任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)條件下，構(gòu)建引己的功能，如薪酬設(shè)計(jì)中的價(jià)值評(píng)估，就是依據(jù)各職類職種的任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職種價(jià)值評(píng)估的；職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)也是按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立素質(zhì)模型的：培訓(xùn)課程內(nèi)容沒汁的依據(jù)山是任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中的知識(shí)點(diǎn)、技能要求與經(jīng)驗(yàn)要求等；任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)也是企業(yè)員工招聘、績(jī)效考核過程中經(jīng)常使用的標(biāo)準(zhǔn)。 招聘 （選人） 進(jìn)入 （用人） 培訓(xùn) （育人） 調(diào)配晉升 （留人） 價(jià)值分配 考核 評(píng)價(jià) 考試 認(rèn)證 業(yè)務(wù)依據(jù) 能力依據(jù) 調(diào)資加薪依據(jù) 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核 方式 提供分 配方式 薪酬等級(jí) 確定依據(jù) 考試認(rèn)證 方法 考試 依據(jù) 培訓(xùn) 方法 課程 設(shè)置 標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù) 分層 分類 確立 各層 級(jí)標(biāo) 準(zhǔn) 培訓(xùn)依據(jù) （業(yè)績(jī)與能力） 考核評(píng)價(jià)系統(tǒng) 素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 提供工作標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn) 提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì)定義 與描述 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 規(guī)劃計(jì)劃 素質(zhì) 模型 素質(zhì) 詞典 職業(yè)化行為評(píng)體系統(tǒng) 依據(jù)職位職責(zé)分層分類，克立晉升途徑 測(cè)評(píng)管 理辦法 職位說 明書 任職資格 標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 等級(jí)制度 職業(yè)發(fā) 展計(jì)劃 課程 設(shè)置 培訓(xùn) 制度 能力測(cè)評(píng)方法 能力測(cè)評(píng)內(nèi)容 考核 制度 KPI 指標(biāo) 薪酬 制度 薪酬分配系統(tǒng) 需實(shí)現(xiàn)的功能 需編制的制度 制度的支撐關(guān)系 業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊 業(yè)務(wù)流程順序 業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與反饋 圖 2－ 10 基于能力的人力資源管理的制度體系及相互關(guān)系 第 6節(jié) 人力資源開發(fā)與利用效益評(píng)價(jià)系統(tǒng) 人力資源開發(fā)與利用的效益最終體現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與對(duì)企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)上，企業(yè)戰(zhàn)略決定組織模式，組織模式?jīng)Q定人力資源配置。戰(zhàn)略目標(biāo)必須落實(shí)到財(cái)務(wù)指標(biāo)上和非財(cái)務(wù)指標(biāo)上。各類量化指標(biāo)可分為先行指標(biāo)和后滯指標(biāo)，先行指標(biāo)導(dǎo)致后滯指標(biāo)的變化。先行指標(biāo)的變化是由組織效率變化引起的，組織效率的變化是由企業(yè)員工的行為方式是否符合組織要求決定的。員工行為方式能否滿足組織要求和標(biāo)準(zhǔn)，取決于員工素質(zhì)是否符合從業(yè)所需任職資格要求。如圖 2－ 11所示。 企業(yè)員工任職能力的提升有利于企業(yè)組織核心能力的形成，企業(yè)組織的核心能力提升決定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 人力資源開發(fā)與利用效益的評(píng)價(jià)要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)價(jià)相銜接，它是從戰(zhàn)略實(shí)施狀況評(píng)價(jià)到組織支持交評(píng)價(jià)，再到員工職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)的過程。 企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的過程應(yīng)從員工職業(yè)化行為能力的缺陷與不足開始，通過改進(jìn)員工的行為能力提高組織效率，最終達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。 素質(zhì)要求 行為能力 行為方式 組織結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)運(yùn)作流程 業(yè)務(wù)運(yùn)作模式 非財(cái)務(wù)目標(biāo) 財(cái)務(wù)目標(biāo) 員工任職資格要求 組織目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo) ＊?jiǎng)訖C(jī) ＊個(gè)性 ＊興趣 ＊知識(shí) ＊技能 ＊經(jīng)驗(yàn) ＊工作活動(dòng) ＊工作規(guī)范 ＊工作質(zhì)量 ＊客戶 ＊內(nèi)部經(jīng)營(yíng) ＊學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) ＊收入 ＊利潤(rùn) ＊成本 績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效評(píng)價(jià) 圖 2－ 11 人力資源開發(fā)與利用效益評(píng)價(jià)系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的任職 資格系統(tǒng) *什么是任職資格 ＊任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力 ＊任職資格系統(tǒng)的基本框架 ＊任職資格系統(tǒng)設(shè)計(jì)的方法 ＊員工職業(yè)發(fā)展通道與級(jí)別角色定義 ＊任職資格管理 第 3章 第 1節(jié) 什么是任職資格 為了更好地理解什么是企業(yè)的任職資格，我們?cè)诮o任職資格定義之前，先了解一下現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)的任職資格劃分實(shí)例。 案例一 某企業(yè)為了支持新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的展開，決定構(gòu)建新的人力資源開發(fā)與管理體系，構(gòu)建新的人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)是任職資格系統(tǒng)的建立，建立任職資格系統(tǒng)從任職資格劃分開始。于是該企業(yè)將現(xiàn)有 2000多個(gè)職閏劃分為 5個(gè)職類， 21個(gè)職種． 4個(gè)職層。具體職類．職種．職層劃分見圖 3－ 1。 職類 職種 職層 薪 等 管理類 專業(yè)類 市場(chǎng)類 技術(shù)類 作業(yè)類 管 理 經(jīng) 營(yíng) 執(zhí) 行 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 財(cái)務(wù)金融 人力資源 安全管理 專項(xiàng)研究 專項(xiàng)管理 物資采購(gòu) 營(yíng) 銷 營(yíng)銷支持 銷 銷 研 發(fā) 設(shè) 計(jì) 質(zhì)量管理 工藝技術(shù) 工 程 技 術(shù) IT 技 術(shù) 技 工 操 作 工 核心層 12 11 10 中堅(jiān)層 9 8 7 6 骨干層 5 4 基礎(chǔ)層 3 2 1 職 位 圖 3－ 1 某企業(yè)任職資格劃分圖 案例二 某企業(yè)在對(duì)任職資格進(jìn)行了劃分的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同職類的工作性質(zhì)特點(diǎn)，以職類為單位對(duì)任職角色進(jìn)行劃分，如專業(yè)類從低級(jí)向高級(jí)依次將任職角色劃分為四級(jí)職員．本級(jí)職員．二級(jí)職員．一級(jí)職員．高級(jí)職員和資深職員六個(gè)層級(jí)的任職角色。見表 3－ 1。 表 3－ 1 某企業(yè)任職角色劃分表 職類 職層 職等 管理類 專業(yè)類 市場(chǎng)類 技術(shù)類 作業(yè)類 核心層 12 董事長(zhǎng)．副董事長(zhǎng)．總裁．副總裁．各產(chǎn)業(yè)企 業(yè)正（副）總經(jīng)理 11 10 資深職員 中堅(jiān)層 9 企業(yè)公司總部各職能部長(zhǎng)．副部長(zhǎng)．各成員企業(yè)總經(jīng)理．各區(qū)域辦事處主任．產(chǎn)業(yè)企業(yè)各部門經(jīng)理等 資深職員 資深職員 高級(jí)職員 8 資深職員 資深職員 高級(jí)職員 7 高級(jí)職員 高級(jí)職員 高級(jí)職員 6 高級(jí)職員 高級(jí)職員 高級(jí)職員 骨干層 5 執(zhí)行層管理者 執(zhí)行層管理者 一級(jí)職員 二級(jí)職員 一級(jí)職員 二級(jí)職員 一級(jí)職員 二級(jí)職員 一級(jí)技工 二級(jí)技工 4 基礎(chǔ)層 3 三級(jí)職員 三級(jí)職員 三級(jí)職員 二級(jí)技工 2 三級(jí)職員 三級(jí)職員 三級(jí)職員 三級(jí)技工 1 四級(jí)職員 四級(jí)職員 四級(jí)職員 三級(jí)技工 不同的任職角色需要具備與其所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)要求相應(yīng)的知識(shí)．技能和經(jīng)驗(yàn)等，才能任工作，并產(chǎn)生應(yīng)有的績(jī)效。這種任職角色的素質(zhì)要求，就是所謂任職資格。 1 任職資格定義 上述案例說明，任職資格是指從事某一職種任職角色的人所必須具備的知識(shí)．經(jīng)驗(yàn)．技能．素質(zhì)與行為之總和。其具體內(nèi)容如圖 3－ 2所示。 *知識(shí)結(jié)構(gòu) －學(xué)歷背景 －廣度與深度 ＊知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 的互補(bǔ)性 *技能 2 *技能結(jié)構(gòu) －人際關(guān)系技能 －解決問題的能力 －協(xié)作能力 －信息管理能力 －學(xué)習(xí)能力 －其他特殊技能 *素質(zhì) 3 *個(gè)性 ＊價(jià)值觀 ＊內(nèi)驅(qū)力 *行為 4 *行為模塊 ＊行為要項(xiàng) *行為標(biāo)準(zhǔn) 是完成某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作活動(dòng)的成功行為的總和 *知識(shí)與 經(jīng)驗(yàn) 1 任職資