【正文】 管理轉向職業(yè)化管理。原有管理體制各層級責任不明確，專業(yè)性不強，未來管理模式應明確各部門角色定位，各職位職責和管理權限，流程，在此基礎上激勵個人能力的充分發(fā)揮，促進個人及組織的職業(yè)化水平。 通過以上轉變，實現人力資源管理的存在價值＿“促進人力資本的不斷增值， 為企業(yè)持續(xù)增值與成長提供人力資源保障“。如圖 1－ 13所示。 人力資源 經驗 技術決竅 技能 創(chuàng)造性 公司智力資產 程序 方法 發(fā)明 文件 流程 圖紙 數據庫 設計 知識產權 專利 版權 高標 商業(yè)秘密 圖 1－ 13 人力資源向企業(yè)智力資本轉化 某企業(yè)人力資源部職能轉型案列 某企業(yè)為了配合人力資源管理模式的轉變，將人力資源部的定位從事審批性機構調整為集團人力資源委員會秘書機構，承擔兩項職能，一是為集團人力資源管理與開發(fā)決策提供決策支持，二是在集團人力資源委員會授權下承擔日常人力資源管理與監(jiān)督職責。 未來人力資源部及其職員的價值將取決于其職業(yè)化水平與能力。 原 有 職 能 調整后職能 ＊負責執(zhí)行＜部門通用工作標準＞ ＊負責集團人才的招聘與引進 ＊負責集團人力資源開發(fā) ＊負責建立崗位績效評價體系 ＊負責薪酬體系的管理 ＊負責企業(yè)榮動合同的管理 ＊負責企業(yè)保險管理 ＊負責企業(yè)的教育培訓管理 ＊負責勞動保護用品（含工作服），保健費，防寒防凍費，防暑降溫費等勞動資源的管理。 ＊負責員工待崗中心的管理 ＊負責申辦員工因公出國考察的記照及簽證手續(xù)管理。 ＊研究和初步擬訂集團人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，基本方針，政策和制度，并報集團人力資源委員會審議 ＊建立集團人力資源管理體系，維護并保證人力資源管理各業(yè)務板塊的協(xié)同運作，統(tǒng)一協(xié)調人力資源管理對外關系。 ＊ 匯總，綜合人力資源管理各項信息，分析處理相關問題，提出解決意見與建議 ＊搭建公共人力資源平臺，統(tǒng)一配置人力資源 ＊指導各中心開展人力資源管理工作，落實集團人力資源方針，政策和制度 ＊承擔企業(yè)勞動合同．保險，因公出國手續(xù)辦理，職業(yè)指導中心日常管理等集團事務性管理工作。 基于能力的人力資源 開發(fā)與管理體系 *構建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎 *人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構建模型 *人力資源開發(fā)與管理業(yè)務系統(tǒng)模塊 *基于能力的人力資源管理業(yè)務系統(tǒng)運 行方式 *基于能力的人力資源管理制度體系及相 互關系 *人力資源開發(fā)與利用效益評價系統(tǒng) 第二章 第 1節(jié) 構建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎 筆者在長期的人力資源管理咨詢實踐中 ,深刻認識到新經濟時代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的構建 ,要立足于兩個基點 :一是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的實踐 ,一定要有利于形成企業(yè)的核心能力 ,要依據企業(yè)核心能力的要求 ,對人力資源進行系統(tǒng)整合與管理 ,見圖21；二是要在對人性的深刻理解（見圖 2－ 2）及人才價值本位的基礎上， 成長和發(fā)展提供多種職業(yè)發(fā)展通道（見圖 2－ 3）。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構建 使命追求 核心能力 績效目標 組織 員工的核 心專長與 技能 人力資源 開發(fā)與管 理系統(tǒng) 使命宣 言核心 價值觀 成功關 鍵核心 競爭力 KPI指標 財務指標 非財力指 標 組織結構 運作模式 業(yè)務流程 行為標準 任職資格 素質模型 人才類型 人力資源 系統(tǒng)框架 （制度．機 制．流程， 技術）基于 能力的人 力資源運行 系統(tǒng)（六 大模塊） 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)推進 圖 2－ 1 基于能力的人力資源系統(tǒng)構建與整合模型 處罰淘汰 合理競爭 宣傳教育 損人利已 合法利已 敬業(yè)精神 職業(yè)道德 無私奉獻 員工人數變化數 三種人性假設 需淘汰的人數 宣傳典型 圖 2－ 2 人性假設模型：“合法利已“ 和君創(chuàng)業(yè)高級咨詢師何凡新先生在咨詢實踐過程中，在對大量調查資料分析的基礎上，總結提出了人性的正態(tài)分布假設模型。所謂人性的正態(tài)分布假設模型。所謂人性的正態(tài)分布假設模型是指企業(yè)有三種人，一是損人利已者；二是合法利已者；三是無私奉獻者，三種類型的人在企業(yè)內部呈正態(tài)分布，其中合法利已者居多（見圖 2－ 2）。 “合法利已“就是個人通過合法和企業(yè)允許的途徑去獲取個人的最大利益，去滿足個人的各種需要。 合法利已是企業(yè)營造人才競爭環(huán)境的人性基礎。 合法利已的人性假設，尊重合法框架下的利益追求，講究合理，合情的利益調節(jié)方式，通過規(guī)章制度的形式為各類員工的職業(yè)發(fā)展提供上升通道和利益保證，使企業(yè)發(fā)展和個人需要的滿足得到最好的結合。 “合法利已“要求企業(yè)實行法治，盡量使每一項工作都能做到有法可依，執(zhí) 法必嚴，對于每一位員工來說，“合法利已“的同義語就是員工通過不斷提高自身的專業(yè)技能與工作績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，同時也得到企業(yè)合理的價值回報。因此，企業(yè)要為員工建立分層分類的職業(yè)發(fā)展通道，其目的是要對企業(yè)中的處于不同職位中的員工營造不同的競爭環(huán)境和人才激勵模式，為企業(yè)針對不同層級不同工作類別的員工進行有針對性的人力資源開發(fā)與管理奠定基礎，為員工核心技能及專長的提升指明方向和提供標準，也為企業(yè)按能力與業(yè)績回報員工創(chuàng)造公正公平的價值提供基礎。 領導者 管理者 監(jiān)督者 高級專家 專 家 業(yè)務骨干 有經驗者 初做者 圖 2－ 3 員工職業(yè)發(fā)展通道筒圖 第 2節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構建模型 企業(yè)的使命追求需要落實到企業(yè)文化中去，依靠企業(yè)的力量來反映企業(yè)對員工的要求，同時從思想上影響和整合員工的個人需求與自我實現的目標。 企業(yè)對員工的要求和員工個人需求是通過企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系得以整合，從而真正實現企業(yè)對員工要求與員工個人需求的有效統(tǒng)。人力資源開發(fā)與管理體系是由人力資源管理技術，人力資源管理制度，人力資源管理機制和人力資源管理流程四部分有機構成的。 企業(yè)對員工的要求與員工個人的追求得以統(tǒng)一時，企業(yè)就能培育出企業(yè)獨特的核心能力，去支撐企業(yè)經營戰(zhàn)略，實現企業(yè)求使命。 人力資源開發(fā)與員工個人的追求得以統(tǒng)一時，企業(yè)就能培育出企業(yè)獨特的核心能力，去支撐企業(yè)經營戰(zhàn)略，實現企業(yè)追求使命。 人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程， 它是企業(yè)人力資源管理的制度建設，機制的引入，業(yè)務流程的梳理，技術方法的創(chuàng)新等各方面的綜合體現。其核心是價值評價，價值分配，其最高境界是文化管理。見圖 2－ 4。 使命追求 經營戰(zhàn)略 文化與價值觀 企業(yè)對員工的要求 個人需求與自我實現 核心能力 價值評價與價值分配 （考核與薪酬） 人力資源開發(fā)與管理體系 人力資源 管理技術 人力資源 管理制度 人力資源 管理機制 人力資源 管理流程 圖 2－ 4 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構建模型 1 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 支撐企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)運作需要四大支柱，它們的作用如圖 2－ 5所示。 制度：科學化．系統(tǒng)化的制度設計，建立理性權威。 機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制，激勵機制。 流程：以客戶為導向建立人才資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程懷企業(yè)其他核心流程的關系。 技術：研究．引進．創(chuàng)新人力資源的管理技術，運用人力資源技術，提人力資源開發(fā)與管理效率。 使命追求 經營戰(zhàn)略 文化與價值觀 企業(yè)對員工的要求 個人需求與自我實現 核心能力 價值評價與價值分配 （考核與薪酬） 人力資源開發(fā)與管理體系 人力資源 管理技術 人力資源 管理制度 人力資源 管理機制 人力資源 管理流程 圖 2－ 5 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 四大支柱 2 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心是人力資源價值鏈管理 人力資源的價值鏈包括：價值創(chuàng)造．價值評價．價值分配。首先，要依據戰(zhàn)略對價值貢獻進行排序；其次要基于人才價值本位建立價值評價機制與工具；再次依據評價結果進行價值分配。三者的關系，如圖 2－ 6所示 使命追求 經營戰(zhàn)略 文化與價值觀 企業(yè)對員工的要求 個人需求與自我實現 價值評價與價值分配 （考核與薪酬） 人力資源開發(fā)與管理體系 人力資源 管理技術 人力資源 管理制度 人力資源 管理機制 人力資源 管理流程 創(chuàng)造要素的價值定位 ＊誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值， 價值創(chuàng)造理念的整合 ＊知識創(chuàng)新者和企業(yè)家 是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導 要素 ＊依據戰(zhàn)略要求對價值 貢獻排序 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 基于人才價值本位的價值 評價機制與工具 ＊以素質模型為核心的潛能評 價系統(tǒng)＊以任職資格為核心的 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ＊以 KPI指標為核心的績效考 核系統(tǒng)＊以經營檢討及中期述 職報告為核心的績效改時系統(tǒng) ＊以提高管理者人力資源管理 責任為核心的績效管理循環(huán)系 統(tǒng) 分配機制與形式 ＊多種價值分配形式：機會． 職權．工資．獎金，紅利．股 權．信息．分享 ．認可．學習 ＊分權的機制與分權手冊 ＊分享報酬體系的建立 ＊兩金工程（“金手銬“ “金飯碗“） ＊報酬的內在結構與差異 ＊確定富有競爭力的報酬水平 ＊核心是組織權力和經濟 利益分享 圖 2－ 6 企業(yè)人力資源價值鏈管理 3 人力資源管理的最高境界是文化管理 企業(yè)通過勞動合同與員工建立勞動約關系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導建立企業(yè)與員工的心理契約。文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。文化管理是人力資源管理的最高境界。牽引員工從他律管理到自律管理，即實現員工自我開發(fā)與管理，如圖 2－ 7所示。 使命追求 經營戰(zhàn)略 文化與價值觀 企業(yè)對員工的要求 個人需求與自我實現 價值評價與價值分配 （考核與薪酬） 人力資源開發(fā)與管理體系 人力資源 管理技術 人力資源 管理制度 人力資源 管理機制 人力資源 管理流程 人辦資源管理的最高境界是文化管理從他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） 圖 2－ 7 人力資源管理的最高境界 第 3節(jié) 人力資源開發(fā)與管理業(yè)務系統(tǒng)模塊 筆者認為，中國許多企業(yè)的人力資源管理業(yè)務系統(tǒng)不是基于戰(zhàn)略進行系統(tǒng)構建，而是單純問題為導向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，不能辨證施診，系統(tǒng)解決企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題。 我們在企業(yè)咨詢的過程中提出了以戰(zhàn)略為導向的人力資源開發(fā)與管理體系，這一系統(tǒng)主要由六大業(yè)務模塊構成，其核心是以能力為基礎的分層分類的任職資格體系，如圖 2－ 8所示 組織 戰(zhàn)略 面向戰(zhàn)略 基于流程 權責明確 以 KPI關鍵業(yè) 績指標為核 心的績效 考核系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的 人力資源 規(guī)劃 基于市場 業(yè)績，能力 的薪酬管 理系統(tǒng) 基于素質模型 的潛能評價 系統(tǒng) 培訓開發(fā)職 業(yè)生涯規(guī) 劃與設計 系統(tǒng) 分層分類 的任職資 格體系 圖 2－ 8 以任職資格為基礎的人力資源管理業(yè)務系統(tǒng) 基于能力的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 戰(zhàn)略決定人力資源的配置．儲備和開發(fā)。人力資源規(guī)劃是建立在對現有人力資源盤點和人力資源供求分析的基礎上的，按照企業(yè)任職資格等級 劃分及人才能力與不質要求，對支撐未來經營戰(zhàn)略所需的人力資源數量，結構和素質時行預測及制定配置計劃。人力資源規(guī)蚜是由一系列人力資源規(guī)劃模型來實現的。 職業(yè)素質評價系統(tǒng) 企業(yè)從組織戰(zhàn)略．客戶需要和競爭要求出發(fā)，通過對各類員工產生高績效的行為素質與潛在的素質時行深入分析，形成各類員工的勝任素質模型，以素質模型為基礎，建立相應的人才招聘和選拔標準，真正做到選合適的崗位，提高企業(yè)員工的適崗率，真正使企業(yè)做到人盡其才，充分發(fā)揮的潛能，建立企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 企業(yè)的任職資格標準是對高績效員工行的分析，總結和提炬，源于工作，并依據未來企業(yè)戰(zhàn)略對員工任職能力的要求，牽引員工不斷是高專業(yè)技能與核心專長，并通過任職資格標準的建立及資格認證，開放多條職業(yè)通道，為員工晉升與薪酬調整提供決策依據，推動企業(yè)員工的職業(yè)化進程。 以 KPI指標核心的績效管理系統(tǒng) 企業(yè)績效管理系統(tǒng)是由戰(zhàn)略規(guī)劃與經營目標與計劃，績效監(jiān)控，績效考核及考核結果應子模塊組成。企業(yè)高層依據戰(zhàn)略明確其成功關鍵因素，并落實到 KPI批螵 上作為企業(yè)常規(guī)績效指標；企業(yè)通