如何搞好企業(yè)的人力資源管理-wenkub
2023-03-12 13:10:07 本頁(yè)面
【正文】 人的品牌形象。 ? 賽馬機(jī)制包含三條原則：一是公平競(jìng)爭(zhēng)，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動(dòng)，動(dòng)態(tài)管理在用工制度上，則建立了 “ 三工并存 ” 機(jī)制。 激勵(lì)機(jī)制 經(jīng)濟(jì)利益： 長(zhǎng)期與短期 企業(yè)文化 權(quán)力與地位： 授權(quán)、參與決策、獨(dú)立董事 承認(rèn) HR的地位 強(qiáng)調(diào)等級(jí) 能力差異與收益差異 12 案例 3：浙江某民企激勵(lì)措施 金錢(qián)只是企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)的一部分，一個(gè)企業(yè)如果維系自己與員工關(guān)系的全部紐帶就是金錢(qián)，那么它一定不能成功。 一如這個(gè)企業(yè)在 市場(chǎng)中的表現(xiàn)， 員工隊(duì)伍變得無(wú) 精打采，一蹶不 振了?？梢?jiàn)，首席執(zhí)行官的權(quán)力雖然非常之大，但是企業(yè)會(huì)給他規(guī)定不少界限，讓他在一定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用，他不能損害他所在的企業(yè)的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)專(zhuān)利及競(jìng)爭(zhēng)力。 計(jì)劃經(jīng) 濟(jì)時(shí)代 ? “檔案、工資”式 ? 基本不存在人力資源管理概念 改革開(kāi) 放以后 ? “人才流動(dòng)，自主擇業(yè)” ? 逐步從單純的人事管理向人力資源管理過(guò)渡 進(jìn)入 21世紀(jì) ? 人力資源管理觀念逐步被廣泛接受 ? 改變用人制度，重視員工招聘、培訓(xùn) 24 我們企業(yè)的處于何種狀態(tài) 初級(jí)型（反應(yīng)型） 轉(zhuǎn)化型（戰(zhàn)術(shù)型） 成熟型（戰(zhàn)略型） 只是一個(gè)職能部門(mén) 能夠理解戰(zhàn)略的 人力資源 發(fā)揮戰(zhàn)略作用的 人力資源 沒(méi)有主動(dòng)意識(shí) 一個(gè)成長(zhǎng)途徑 多種成長(zhǎng)途徑 人只是生產(chǎn)成本 不僅是成本也是 財(cái)產(chǎn) 對(duì)成功的貢獻(xiàn) 短期觀點(diǎn) 僅有一點(diǎn)長(zhǎng)期 眼光 長(zhǎng)期觀點(diǎn) 25 我們落后的原因是什么 ? 人力資源管理觀念相對(duì)落后 “成本 ”而非 “資本 ” “勞動(dòng)工資管理 ”而非 “人力資源管理與開(kāi)發(fā) ” 人力資源管理體系模糊 “論資排輩 ”而非 “任人唯賢 ” “被動(dòng)管理 ”而非 “主動(dòng)激勵(lì) ” 人力資源管理者素質(zhì)低 缺乏人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)背景 缺乏對(duì)新型人力資源管理理論的學(xué)習(xí) 缺乏對(duì)西方人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的靈活運(yùn)用 人力資源管理環(huán)境差 領(lǐng)導(dǎo)者重視程度不夠 管理者的理解程度不夠 員工的接受程度不夠 26 故事：錫利群島外的一次慘禍 ? 1707年 10月，一個(gè)濃霧迷漫的夜晚大英帝國(guó)幾乎損失了整整一支艦隊(duì)。這支艦隊(duì)其余艦只盲目地尾隨其后，一艘接一艘地撞上礁石。 職等架構(gòu)不合乎企業(yè)現(xiàn)狀 沒(méi)有及時(shí)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，組織架構(gòu)等因素的變化進(jìn)行調(diào)整和更新。 資金未充分體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制 除銷(xiāo)售人員外，對(duì)其他職位，沒(méi)有充分考慮個(gè)人績(jī)效對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響。 29 問(wèn)題三：績(jī)效管理 “績(jī)效評(píng)估 ”而非 “績(jī)效管理 ” 對(duì)于績(jī)效管理僅僅停留在績(jī)效考核的層面上，沒(méi)有建立績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效回顧，績(jī)效評(píng)估有機(jī)結(jié)合的科學(xué)績(jī)效管理體系。 激勵(lì)性獎(jiǎng)金未能和績(jī)效合理掛鉤 是獎(jiǎng)金的確定沒(méi)有真正和公司績(jī)效和個(gè)人績(jī)效掛鉤，沒(méi)有真正發(fā)揮獎(jiǎng)金對(duì)員工的激勵(lì)作用。建立科學(xué)、理性的政策制度系統(tǒng)。組織是實(shí)施戰(zhàn)略的保證。職位體系就是對(duì)公司已設(shè)置的職位進(jìn)行歸納、分類(lèi)、規(guī)范其職位名稱(chēng)，明確公司的定員、定編計(jì)劃。 執(zhí)行工作分析結(jié)果 確定崗位的人員標(biāo)準(zhǔn)； 與工作責(zé)任感相聯(lián)系。本課程結(jié)合真實(shí)案例和模擬演練，使非專(zhuān)業(yè)的人力資源人士，在輕松愉快的氣氛中掌握人才選聘、績(jī)效評(píng)估、薪酬激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的知識(shí)，從而全方位的提升管理水平和團(tuán)隊(duì)的核心戰(zhàn)斗力。 戰(zhàn)略 地位 管理重心 54 人力資源管理的新準(zhǔn)則 溝通、共識(shí)； 信任、承諾； 尊重、自主； 服務(wù)、支持； 創(chuàng)新、學(xué)習(xí)； 合作、支援； 授權(quán)、賦能。 適時(shí)借用 “ 外腦 ” 6 57 人力資源管理顧問(wèn)的價(jià)值 ? 強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫(kù) ? 專(zhuān)家群 ? 理念與工具 ? 客觀立場(chǎng) 先進(jìn)理念 管理工具 案例數(shù)據(jù)庫(kù) 功能模塊 58 企業(yè)請(qǐng)顧問(wèn)有三種情況 專(zhuān)業(yè)分工，降低成本的需要， 企業(yè)管理者懂專(zhuān)業(yè)，沒(méi)有時(shí)間和精力 借助外力推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部管理變革。 60 咨詢(xún)前期 ——企業(yè)的醫(yī)生 咨詢(xún)后期 ——企業(yè)的教練 未來(lái) ——顧問(wèn) +IT 平時(shí) ——管理雇傭軍 顧 問(wèn) 的 角 色 顧問(wèn)的角色 61 層 次 簡(jiǎn) 要 說(shuō) 明 反應(yīng)與滿意度 評(píng)估咨詢(xún)參與者對(duì)咨詢(xún)活動(dòng)的反應(yīng) ， 以及利益相關(guān)者對(duì)項(xiàng)目與實(shí)施方案的滿意情況 。 投資回報(bào) 比較經(jīng)營(yíng)影響的貨幣收益同咨詢(xún)活動(dòng)的成本消耗 ， 通常表現(xiàn)為百分比的形式 。 應(yīng)用與實(shí)施 評(píng)估工作具體業(yè)績(jī)表現(xiàn)的變化情況 。 59 企業(yè)顧問(wèn)的三種類(lèi)型 ? 純理論派能講不能做，設(shè)計(jì)的方案給客戶“霧里看花，水中撈月”的感覺(jué)，脫離實(shí)際，好看不中用，不可行； ? 純經(jīng)驗(yàn)派就事論事，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，設(shè)計(jì)的方案給客戶“只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林”的感覺(jué)，缺乏系統(tǒng)思維，實(shí)施起來(lái)顧此失彼。 智力資本 維持、深化、發(fā)展與客戶的關(guān)系，提升客戶關(guān)系價(jià)
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