【正文】 質(zhì) 的選拔 幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工。主要包括三方面的工作 建立勝任素質(zhì)模型： 在勝任素質(zhì)理論的指導下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì) 建立測評系統(tǒng)： 根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等） 建立應用體系 ： 根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結果，建立有針對性的應用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等） ?External partners 3 –購買行為預測 –監(jiān)控的成功 產(chǎn)生 /記錄 客戶數(shù)據(jù) 2 1 建立管理者素質(zhì)模型 高潛質(zhì)管理者的提名與確認 360度素 質(zhì)檢查 開發(fā)測 評工具 實施 測評 反饋并制 定個人發(fā) 展計劃 執(zhí)行發(fā)展 計劃 輔導 發(fā)展效果 的評估與 討論 管理者 素質(zhì)模型 勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容 專業(yè)勝任素質(zhì) ?專業(yè)技術水平 ?專業(yè)知識范疇 ?專業(yè)經(jīng)驗 ?符合公司要求的行為 ?符合公司文化 ?符合行業(yè)規(guī)范 ?符合社會原則 心理勝任素質(zhì) 舉例： 人際敏感性 承受力 自我控制 自我認知 職業(yè)素質(zhì) 舉例： 廉潔自律 文化的認同 公平公正 工作責任心 職業(yè)道德 遵紀守法 工作能力 舉例： 領導團隊 學習和創(chuàng)新 協(xié)調(diào)溝通 戰(zhàn)略規(guī)劃 解決問題 團隊合作 ?為挑選合適的員工放在合適的崗位 ?確定對該崗位所要具備的專業(yè)知識和技能，以及培訓、考核指標 ?對于心理特征采用標準心理測驗進行評估 ?為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導 ?將能力和素質(zhì)結合，確保員工行為符合社會原則 ?將能力和素質(zhì)與公司文化，價值觀結合，確保員工行為符合公司要求 1）專業(yè)勝任能力的內(nèi)容與評價方式 ? 專業(yè)勝任能力是根據(jù)職位要求而設定的知識和技能要求 內(nèi)容 評價方式 專業(yè)知識和技能 從事某項工作必須具備的基礎知識和專業(yè)知識，例如：財務知識，人力資源知識， IT知識，工程知識等 知識考試 專業(yè)經(jīng)驗 在該領域工作的時間、工作過程 個人社會履歷 績效要求 在該領域工作中所取得的工作成就或在本領域的知名度等 組織的認同 社會的認同 2）心理勝任能力的內(nèi)容與評價方式 ? 心理勝任能力是個體行為表現(xiàn)的內(nèi)在心理基礎，它包括：個性、動機、行 為風格、自我認知等部分。但是堅持以客觀結果作為唯一的取舍標準 ? 勝任素質(zhì)方法幫助人們跳出由于主觀思維定式造成的在識人用人方面的誤區(qū) ? 勝任素質(zhì)方法 由表及里、由外到內(nèi) 的去尋找影響個人績效及組織績效的要素。 勝任素質(zhì)（ Competency）方法的歷史簡介 ? 背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡官（ Foreign Service Information Officers， FSIO） ? 原因：傳統(tǒng)能力測驗預測效率低導致不公平 ? 方法：行為事件訪談（ Behavioral Event Interview， BEI） ? 發(fā)現(xiàn)： FSIO三種核心勝任力（ Competency） ? 1）跨文化的人際敏感性 ? 2）對他人的積極期望 ? 3）快速進入當?shù)卣尉W(wǎng)絡 ? 建議：測量勝任力而非智力 ? 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章標志著勝任素質(zhì)運動的開端 ? 勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應用 行為分析舉例 一般組 行為二 X X X X X X X X X 行為一 X X X X X X X X X 行為三 X X X X X X X X X 行為四 X X X X X X X X X 優(yōu)秀組 行為二 Y Y Y Y Y Y Y Y Y 行為一 Y Y Y Y Y Y Y Y Y 行為三 Y Y Y Y Y Y Y Y Y 行為四 Y Y Y Y Y Y Y Y Y 識別勝任素質(zhì) 通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點的比較分析，可以得出如下模型 : 當前一般性 績效人員 A 當前出色 績效人員 C B 發(fā)展目標 經(jīng)營理念 文化價值 工作崗位 工作業(yè)績 崗位功能 工作任務 勝任素質(zhì) 工作行為 完成目標 落實理念 實現(xiàn)價值 勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征 什么是勝任素質(zhì) 崗位的勝任素質(zhì) 組織架構 制度、流程 企業(yè)文化 組織績效 個人績效 輸入 過程 輸出 游戲規(guī)則 人力資源的 I— P— O流程 案例分析 — 投入因素 處理過程 結果（產(chǎn)出） Input process output 請用 I— P— O模式分析企業(yè)的考核因素，并說明 為什么要選用這些因素 勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。勝任素質(zhì)模型如何加強和改善人力 資源系統(tǒng) 中國深圳 20xx年 11月 5日 勝任素質(zhì)產(chǎn)生的小故事 ? 勝任素質(zhì)的應用起源于 20世紀 70年代初。 ? 麥克里蘭 (McClelland) 博士應邀幫助美國外事局設計一種能夠有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。主要包括三方面的工作 建立勝任素質(zhì)模型 ： 在勝任素質(zhì)理論的指導下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì) 建立測評系統(tǒng)： 根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析