人力資源管理者的能力素質(zhì)模型-展示頁
2025-04-17 11:01本頁面
【正文】 ，包括客戶、供應(yīng)商、監(jiān)管者、同事和下屬工作人員參加評估。掌握了行業(yè)、員工以及人際關(guān)系知識的人力資源專業(yè)人員，能完全勝任自己領(lǐng)域的工作，但是仍未能掌握公司所在的競爭環(huán)境的經(jīng)營本質(zhì)特征。經(jīng)營知識所謂“經(jīng)營知識”一詞，我們并非指管理所有這些業(yè)務(wù)職能的能力，而是指理解這些業(yè)務(wù)功能的能力，即理解公司的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)特長、組織愿景、文化特色和業(yè)務(wù)流程等；關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展變化趨勢，知曉組織經(jīng)營企劃的框架，了解財務(wù)報表的構(gòu)成；懂得競爭者優(yōu)勢劣勢的分析、市場營銷知識和網(wǎng)絡(luò)信息交流；熟悉公司的產(chǎn)品和服務(wù)，能系統(tǒng)思考公司的整體運作等。隨著網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，越來越多的公司利用網(wǎng)絡(luò)做績效評估工作，在整個評估過程中，參與者包括同事、下屬、監(jiān)管者、供應(yīng)商和客戶等利益相關(guān)者。這里所謂的“經(jīng)營知識”，是指理解公司的經(jīng)營和運作等業(yè)務(wù)功能的能力。海外專家約翰科特(John Kotter)和詹姆士?赫斯科特（James Heskett)研究發(fā)現(xiàn)：文化氣氛濃厚的公司，往往取得較好的工作績效。需要指出的是，這種將時間更多地用于關(guān)注戰(zhàn)略問題的趨勢越來越明顯。誠信度高，個人品牌亮，人力資源管理工作的成效就大；其二，時間分配上的特征。研究發(fā)現(xiàn)：人力資源專業(yè)人員的勝任素質(zhì)可以歸納成三個明顯不同的領(lǐng)域，即經(jīng)營知識、人力資源實踐活動和管理變革的能力。該項研究的目標是為人力資源管理這個職業(yè)建立一個勝任力模型，而不是僅僅為某一公司而設(shè)計。該項研究進行了三輪，總共耗費了10年(1988～1998年)時間。來自于不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同公司的300位人力資源管理人員的數(shù)據(jù)表明，人力資源勝任力根據(jù)不同的層次和不同的角色集中在領(lǐng)導、管理、功能、個人特性等方面。這項研究工作從不同的方面對人力資源勝任力進行了揭示。20世紀90年代所進行的三次大規(guī)模的人力資源能力研究，已經(jīng)對這個職業(yè)做出了一些有趣的解釋說明。許多公司都通過詢問直線經(jīng)理對人力資源管理的期望和人力資源管理人員應(yīng)當具有哪些勝任力，從而確認公司人力資源管理人員需具備的關(guān)鍵勝任力。人力資源管理者的能力素質(zhì)研究勝任力是指一個人與工作績效直接有關(guān)的知識、技能、才干或個性特征，它對個人的工作績效具有直接的影響。近年來，市場競爭的加劇導致人才競爭的加劇。各個基本職能的內(nèi)容越來越專業(yè)化。本文依從問題的提出、勝任素質(zhì)的內(nèi)涵和相關(guān)問題探討的邏輯順序，論述了人力資源管理專業(yè)人員的勝任力素質(zhì)：懂經(jīng)營知識、掌握人力資源管理實踐、管理文化的能力、管理適應(yīng)變革的能力、個人誠信和戰(zhàn)略人力資源績效管理能力等。人力資源管理者的能力素質(zhì)模型 引言：人力資源管理已從行政管理、專業(yè)顧問的角色，轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略伙伴，走向職業(yè)化發(fā)展道路。職業(yè)化的發(fā)展、規(guī)范，需要明確人力資源管理專業(yè)人員的必備知識和任職資格標準。人力資源管理是企業(yè)管理中一項重要的職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者，不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發(fā)、薪酬體系設(shè)計、勞動關(guān)系等幾個方面。以上兩個方面對于人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門的業(yè)務(wù)及相關(guān)
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