人力資源管理者的能力素質模型(編輯修改稿)
2025-05-05 11:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 培訓發(fā)展制度、招聘選拔制度等；善于和相關部門溝通、協(xié)調，尤其是人力資源改革方案的宣導、解釋和執(zhí)行過程的跟蹤、落實；精于激勵的諸多方法，有良好的領導藝術，長于吸收別人的建議，合作精神好。就像任何其他專業(yè)人員一樣，人力資源專業(yè)人員至少都應該是所從事專業(yè)的專家。如果人力資源經(jīng)理懂得這一點，并且能夠巧妙地、藝術地、創(chuàng)新地傳輸人力資源管理實踐，就能幫助他們在組織里建立起個人誠信，并且贏得公司里其他部門員工的尊敬。這是培育人力資源職業(yè)特征的必要條件。然而，就像我們在本書前面章節(jié)里已經(jīng)論及的那樣，此種專業(yè)性知識和技術的范圍會隨著時間的推移而發(fā)生巨大的變化。因此，人力資源專業(yè)人員必須投入大量的時間，持續(xù)不斷地跟蹤人力資源理論中可能出現(xiàn)的新內(nèi)容，并且要有足夠的靈敏性，把它靈活地運用到工作實踐中去。管理變革管理變革能力包括積極參與組織創(chuàng)新、變革的活動，有較強的展示演講才能，有專業(yè)咨詢的修養(yǎng)，能快速理解創(chuàng)新的關鍵環(huán)節(jié)和推動程序；有組織團隊、激勵員工的技巧和能力，善于平衡、協(xié)調、處理不同意見和改革中的矛盾；能預測變革的趨勢、可能存在的問題和相關利益的得失，并將這些變數(shù)結合管理變革的進程加以考慮，有前瞻性。管理變革的能力是作為商業(yè)伙伴的人力資源管理地位不斷提高的另一個實例。也許大多數(shù)首席執(zhí)行官所面對的最具有挑戰(zhàn)性的工作，就是必須關注組織與新的戰(zhàn)略方向保持一致。倘若人力資源專業(yè)人員對此也早有準備的話，那么他們同樣也處于推動變革的位置。如果人力資源專業(yè)人員能夠很好地管理變革，則他們體現(xiàn)出下面的能力：診斷問題的能力，與客戶建立關系，明白無誤地表達觀點，設立領導工作議程表，解決問題，以及實施目標的能力。這些勝任力還包括有關變革過程的知識，變革代言人的能力，以及促進組織中轉變“人”的傳輸變革的才能。管理文化管理文化能力是指在組織中，注重組織規(guī)章的制定、宣導和執(zhí)行，有完善的組織管理制度的書面成果。如組織的合理化建議制度的設計、推廣；組織獎勵制度的修改、完善。參與組織重大管理制度的起草、溝通和關系協(xié)調。如薪酬制度的改革起草，薪酬方案的溝通、宣導和執(zhí)行。主動了解客戶需求，并提供相應的技術服務，完善對客戶的服務流程，建立良好的客戶關系。善于與員工合作，易于和大家知識共享。管理研究人員約翰?科特(John Kotter)和詹姆士?赫斯科特(JamesHeskett)發(fā)現(xiàn)，文化氣氛濃厚(通過員工對公司價值理念的共享程度來進行測量)的公司往住取得較高績效。此系統(tǒng)所產(chǎn)生的員工行為會逐漸地被編織到公司的文化中去，并成為公司文化的組成部分。從這種意義上來說，高績效的人力資源戰(zhàn)略就是高績效文化的第一位的指標。人力資源專業(yè)人員必須明白他們是“文化的守護者”，他們的影響遠遠超過他們的業(yè)務領域。個人誠信如果說以上四個領域可以被看作是人力資源勝任力的四大支柱的話，那么個人誠信則可以被認為是支撐著這四大支柱的地基。密歇根研究項目發(fā)現(xiàn)，無論是在業(yè)務工作中，還是在工作之外，成功的人力資源專業(yè)人員都被認為是值得信賴的人，但是“個人誠信”是什么意思呢?我們認為，個人誠信包括三個方面。首先，它要求人力資源專業(yè)人員“生活在”公司的價值觀念之
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