人力資源測評勝任力模型建立-閱讀頁
2025-05-31 19:39本頁面
【正文】 關(guān)于組織文化、公司內(nèi)部溝通渠道、組織中的政治動態(tài)和公司的戰(zhàn)略及目標(biāo)等方面的知識。該類特征具有高任務(wù)具體性、低行業(yè)具體性和低公司具體性特點。例如，打字和速記技能、普通預(yù)算、計算機編程技術(shù)等。該類特征具有高任務(wù)具體性、高行業(yè)具體性、非公司具體性的特點。例如，建造自動機械、拼接計算機硬件等。該類型具有高任務(wù)具體性和高公司具體性的特點，僅僅被用來解決一個公司內(nèi)部的具體任務(wù)，與獨特技術(shù)和日常操作的知識和技能有關(guān)。 勝任力模型結(jié)構(gòu) （ 2）勝任特征是一個涵蓋了 KSAO四方面內(nèi)容的結(jié)構(gòu)。 ? S（ skill）是技能，指能夠輕松而準(zhǔn)確地完成組織任務(wù)的能力，通常指需要借助身體運動、視覺等完成的心理運動類活動。 ? O（ other characteristics）是其他，包括個性、動機、態(tài)度等。 所以，勝任特征是成功適應(yīng)工作環(huán)境、任務(wù)要求的個體 KSAO的整合，即個體對工作環(huán)境的成功適應(yīng)（勝任特征）是通過整合能力、恰當(dāng)?shù)闹R、情感以及行為模式等而獲得的，是一種整合了的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。 勝任力模型結(jié)構(gòu) 按照 STAR原則，分別為如下崗位勝任力模型的提煉設(shè)計三組情景問題。 課堂練習(xí) 課堂展示與教師點評 第一小組第一次課堂展示 態(tài)度認(rèn)真，思路基本清晰，但措辭不夠成熟、圓潤，各模塊之間內(nèi)在邏輯的演繹關(guān)系不夠順暢。 第一小組展示之教師點評 第二小組第一次課堂展示 有創(chuàng)意，色彩鮮活，但文字的層次感沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)，句逗用法不準(zhǔn)確。 能大膽假設(shè)，但小心求證不夠，有些問題問得較為生硬。 注重從現(xiàn)實生活情景中提煉問題，善于總結(jié)，但對相關(guān)工作方法精髓的理解顯得較為機械。 層次分明， PPT色彩搭配符合視覺美感。 第四小組展示之教師點評 第五小組第一次課堂展示 有創(chuàng)意，思路清晰，熱愛北京師范大學(xué)。 對 “ 高校輔導(dǎo)員的地位 ” 闡述極為精準(zhǔn)，但后續(xù)內(nèi)容對此沒有 “ 宜將剩勇追窮寇 ” 式地深挖其內(nèi)涵。 語言表達(dá)不夠優(yōu)美、不夠準(zhǔn)確。 大的框架和思路好，但具體落地的成果總顯美中不足，總?cè)鄙賶核礼橊劦淖詈笠桓静荨? 基本思路及大的框架尚可，但對高校輔導(dǎo)員的角色定位，及其對應(yīng)職責(zé)尚未 “ 窮盡一切、獨立而排他 ” ，關(guān)鍵行為事件訪談中的 “ 關(guān)鍵行為 ” 仍然不夠雄辯。 ? 助人 / 服務(wù)特征：人際洞察力 ， 客戶服務(wù)意識 。 ? 管理特征：指揮 、 團隊協(xié)作 ， 培養(yǎng)下屬 ， 團隊領(lǐng)導(dǎo) 。 ? 個人特征：自信 、 自我控制 、 靈活性 ， 組織承諾 。 對業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn) ?為人力資源開發(fā)與管理提供標(biāo)桿與團隊優(yōu)化的整合框架； ?為提高人 崗匹配提供理論依據(jù)，以提高生產(chǎn)率和績效水平； ?定義了導(dǎo)致高績效的行為因素，可以據(jù)此發(fā)展和培訓(xùn)員工，從而為組織的發(fā)展提供可持續(xù)能力。 勝任力模型的貢獻(xiàn)（ 3） 對個人的貢獻(xiàn) ?為員工能力的不斷發(fā)展和提高提供了基礎(chǔ)和方向； ?幫助個人制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃，確保他們自身的勝任力特點符合崗位的勝任力要求； ?幫助員工理解不同崗位對勝任力要求的不同，并據(jù)此在進入新角色前發(fā)展自己的勝任力 。 Hay/Mcber的行為訪談方法和標(biāo)準(zhǔn)問卷可以被用來對應(yīng)聘者進行測評打分 。 ?優(yōu)點： ?增強崗位 /任職者的匹配程度 ?降低流失率 ?更客觀 ?方法： ?針對性面試（ Focused Interview) ?評估中心（ Assessment Center) （ 1）在招聘與選拔中的應(yīng)用 勝任力 模型 后備部 培養(yǎng)計劃 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 招聘和選拔 薪酬體系 培訓(xùn)與發(fā)展 績效管理 培訓(xùn)與發(fā)展： 勝任力是可以學(xué)習(xí) ，發(fā)展和提高的 。 這些都可以根據(jù)勝任力模型來設(shè)計和制定具體可行的培訓(xùn)項目和教材 。 勝任力模型可以針對特定的崗位要求確定對每個崗位尤其關(guān)鍵的勝任力類型 。 （ 3）在績效管理中的應(yīng)用 做什么 － 目標(biāo)（ KPI） 怎么做－ 勝任力 主管與下屬定 期討論和復(fù)審 重點放在短期商業(yè)目標(biāo)和結(jié)果 達(dá)到優(yōu)秀業(yè)績的技能 、 行為和態(tài)度 重點放在影響結(jié)果的長期行為 （ 3）在績效管理中的應(yīng)用 ?優(yōu)點： ?提供溝通的平臺 ?傳統(tǒng)績效管理的著眼點在過去，勝任力管理的著眼點在將來 ?方法： ?年初溝通勝任力發(fā)展目標(biāo)，成為績效指標(biāo) ?根據(jù)勝任力模型中不同層級的定義來制定發(fā)展計劃，通過輔導(dǎo)來幫助發(fā)展 ?回顧勝任力發(fā)展情況，成為整體績效的一部分 （ 3）在績效管理中的應(yīng)用 勝任力 模型 后備部 培養(yǎng)計劃 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 招聘和選拔 薪酬體系 培訓(xùn)與發(fā)展 績效管理 薪酬體系： 并不是每個崗位都可以用數(shù)字來衡量他們的工作成果 。 勝任力模型中的每個勝任力都明確定義并進行了分級， 為薪酬支付的新方法提供了科學(xué)的平臺 。 當(dāng)員工在考慮未來可能擔(dān)任的崗位時 ，他可以比照這些勝任力來發(fā)展自己 ， 而做為領(lǐng)導(dǎo)者 ， 通過勝任力來培養(yǎng)干部 ， 已經(jīng)被證明是科學(xué)有效的方法之一 。 該作業(yè)占學(xué)期成績的 10%， 請同學(xué)們一定要緊密結(jié)合個人的職業(yè)生涯 ， 互相幫助 、 互相學(xué)習(xí) 、 群策群力 、 優(yōu)勢互補 ， 下下次課在課堂呈現(xiàn) ， 并請至少提前兩天把演講稿及相關(guān)材料發(fā)送到任課教師郵箱中
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