人力資源測評勝任力模型建立(參考版)
2025-05-15 19:39本頁面
【正文】 課程綜合案例 01 感謝您對本課程的關(guān)注！ Big Thanks for Your Attention ! 。 （ 5）在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 /后備干部培養(yǎng)中的應(yīng)用 ?優(yōu)點： ?更好地支持選拔和提升的決策 ?減少關(guān)鍵的優(yōu)秀員工的流失 ?防止人員需求的瓶頸出現(xiàn) ?方法： ?辨認(rèn)關(guān)鍵的崗位 ?建立個人檔案（包括崗位和個人的勝任力要求） ?根據(jù)檔案進(jìn)行評估、選拔和發(fā)展 （ 5）在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 /后備干部培養(yǎng)中的應(yīng)用 以小組為單位 ， 請根據(jù)本組同學(xué)的共同興趣與擬就業(yè) /擬研究對象 （ 工作職群或崗位 ） ， 完成該崗位 /職群工作分析 ， 并基于工作分析 ， 根據(jù)本講內(nèi)容 ，分別為對應(yīng)崗位或職群設(shè)計其勝任力模型 。 （ 4）在薪酬體系中的應(yīng)用 勝任力 模型 后備部 培養(yǎng)計劃 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 招聘和選拔 薪酬體系 培訓(xùn)與發(fā)展 績效管理 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 /后備干部的培養(yǎng)： 借鑒公司的勝任力模型， 幾乎每個崗位都可以發(fā)展出它自己的勝任力模型 。 基于勝任力的薪酬支付方法可以有效地彌補這一點 。 管理者就可以把這兩方面 (硬指標(biāo)和軟指標(biāo) )結(jié)合起來 ， 切實可行地提高員工的工作業(yè)績 。 （ 2）在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用 技能 他們不會做 社會角色 他們不認(rèn)為這有什么關(guān)系 自我形象 他們不認(rèn)為這是他們的工作 (不是我的事 ) 動機(jī) 他們不想做（沒有滿足感） （ 2）在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用 ?優(yōu)點： ?縮短學(xué)習(xí)曲線 ?集中在關(guān)鍵行為上 ?根據(jù)工作、組織和個人的需要來制定發(fā)展的目標(biāo) ?有明確的里程碑來衡量進(jìn)程 ?方法： ?根據(jù)模型確定培訓(xùn)需求 ?根據(jù)模型中勝任力的描述來決定從哪方面發(fā)展自己 （ 2）在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用 勝任力 模型 后備部 培養(yǎng)計劃 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 招聘和選拔 薪酬體系 培訓(xùn)與發(fā)展 績效管理 績效管理： 績效管理不僅要強調(diào)要完成的工作指標(biāo) ， 而且要幫助員工明白怎么完成這些指標(biāo) ， 需要哪些勝任力和能力 。 每個員工需要發(fā)展和培養(yǎng)哪方面的勝任力 ， 每個勝任力具體是什么樣的行為表現(xiàn) 。 這樣的招聘方法就更客觀 ， 更有方向性 。 勝任力模型的應(yīng)用 （ 1）在招聘與選拔中的應(yīng)用 勝任力 模型 后備部 培養(yǎng)計劃 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 招聘和選拔 薪酬體系 培訓(xùn)與發(fā)展 績效管理 招聘與選拔： 每一個勝任力都有可操作 ， 可測量的行為表現(xiàn) 。 勝任力模型的貢獻(xiàn)（ 2） 對管理者的貢獻(xiàn) ?為招聘新員工及選拔分公司及部門管理者提供了清晰的標(biāo)準(zhǔn)； ?提供了共同的語言，使管理者們可以與員工以建設(shè)性的方式進(jìn)行績效評估； ?幫助經(jīng)理們了解每個團(tuán)隊成員的特長和弱點，為各級管理者發(fā)展員工提供依據(jù)。 三、常見勝任力模型 表 1 ：專業(yè)技術(shù)人員通用勝任特征模型 權(quán)重 素質(zhì)模型 6 成就欲 5 影響力 4 分析性思維、主動性 3 自信、人際洞察力 2 信息尋求、技術(shù)專長、團(tuán)隊協(xié)作 1 客戶服務(wù)意識 表 2 銷售人員通用勝任特征模型 權(quán)重 勝任特征 10 影響力 5 成就欲、主動性 3 人際洞察力、客戶服務(wù)意識、自信 2 公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識 表 3 社區(qū)服務(wù)人員通用勝任特征模型 權(quán)重 勝任特征 5 影響力、發(fā)展下屬 4 人際洞察力 3 自信、自我控制、個性魅力、組織承諾、技術(shù)專長、客戶服務(wù)意識、團(tuán)隊協(xié)作、分析性思維 2 概念性思維、主動性、靈活性、指揮 表 4 經(jīng)理人員通用勝任特征模型 權(quán)重 勝任特征 5 影響力、成就欲 4 團(tuán)隊協(xié)作、分析性思維、主動性 3 發(fā)展他人 2 自信、指揮、信息尋求、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、概念性思維 閾限 權(quán)限意識、公關(guān)、技術(shù)專長 表 5 企業(yè)家通用勝任特征模型 權(quán)重 勝任特征 6 成就欲、主動性、捕捉機(jī)遇、堅持性、信息尋求、質(zhì)量與信譽意識 5 系統(tǒng)性計劃、分析性思維 4 自信、專業(yè)經(jīng)驗、自我教育 3 影響力 2 指揮 1 發(fā)展下屬、公關(guān) 四、勝任力模型的應(yīng)用 勝任力決定績效 意愿 行動 結(jié)果 動機(jī)、個性、價值觀、自我形象、社會角色、內(nèi)驅(qū)力 應(yīng)用技能和知識的行為 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量 客戶滿意度 新技能的掌握速度 勝任力 勝任力模型的貢獻(xiàn)（ 1） 根據(jù)高績效者的行為表現(xiàn)建立起來的勝任力模型，是組織人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，對業(yè)務(wù)發(fā)展、管理者和員工都能帶來諸多長遠(yuǎn)的益處。 ? 認(rèn)知特征：技術(shù)專長 ， 綜合分析能力 、 判斷推理能力 ，信息尋求 。 ? 影響特征：個人影響力 ， 權(quán)限意識 ， 公關(guān)能力 。 第七小組展示之教師點評 目標(biāo)與行動族 幫助與服務(wù)族 影響力族 管理族 認(rèn)知族 自我概念族 ? 成就導(dǎo)向（ ACH） ? 主動性（ INT） …… ? 人際理解力（ IU） ? 客戶服務(wù)（ CSO） …… ? 影響力（ IMP） ? 關(guān)系建立（ RB）
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