運(yùn)用勝任力模型實(shí)現(xiàn)我國大型國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略-資料下載頁
2025-06-25 04:01本頁面
【正文】 博略咨詢“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”概況 中華博略咨詢認(rèn)為，大型國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力以及溝通能力這三大類基本勝任力，在每一類勝任力下又分別包含 3 － 7 個(gè)勝任力特征。這三大類 12 小項(xiàng)勝任力構(gòu)成了中華博略咨詢的“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”，如圖 1 所示： 圖1：勝任力模型 勝任力通過對行為特征的描述區(qū)分級別，在中華博略咨詢的“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”中，每一個(gè)勝任力特征都劃分為 5 個(gè)等級，在運(yùn)用勝任力模型對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評價(jià)時(shí)，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的日常行為表現(xiàn)和各等級的具體描述，確定其在某一個(gè)勝任力特征上的匹配等級，以決策力為例，如圖 2 所示。圖2：決策力等級圖 “國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”的運(yùn)用 “國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”在培訓(xùn)發(fā)展、招聘任用、報(bào)酬晉升以及考核評估等方面將發(fā)揮重要作用，如圖 3 所示。圖3：“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”的運(yùn)用 ① 招聘與任用 大型國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，是帶領(lǐng)企業(yè)全體員工實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的中堅(jiān)力量，運(yùn)用“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”，一方面可以在內(nèi)部后備人才中篩選出符合勝任力模型要求的優(yōu)秀者，又可以在眾多外部應(yīng)聘者中科學(xué)、合理并迅速地選擇最適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的合適領(lǐng)導(dǎo)人選，避免了傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)選拔與任用過程中只重視考察應(yīng)聘者的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心動(dòng)機(jī)和勝任力來挑選員工的弊端。② 培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)與發(fā)展是“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”的最核心的作用之一。通過對企業(yè)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)層與相對應(yīng)的勝任力模型進(jìn)行一一比照，得出每一位領(lǐng)導(dǎo)者在每一項(xiàng)勝任力上與勝任力模型的最低要求之間的差距。并根據(jù)評估的結(jié)果為每位領(lǐng)導(dǎo)者制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，對于未達(dá)到勝任力模型最低要求的勝任力進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展。③ 薪酬與激勵(lì) 通過“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”能幫助企業(yè)全面掌握對領(lǐng)導(dǎo)者的需求，找到激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者的有效途徑和方法，有針對性地設(shè)計(jì)薪酬和激勵(lì)方案。④ 考核與評估 “國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”的基本原理就是將區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的基本特征歸納為領(lǐng)導(dǎo)者勝任力，利用該模型設(shè)計(jì)的考核體系，能真實(shí)地反映被考核者的綜合工作表現(xiàn)，讓工作表現(xiàn)好的領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任力模型的要求通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達(dá)到企業(yè)對員工的期望。 6 /
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1