【導(dǎo)讀】人才招聘和選拔是企業(yè)人力資源部心中永遠(yuǎn)的痛！HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難、選人難！司埋沒人才，用人無方！尋找適合崗位的人才，并制定一個(gè)可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，是人力資源管理最重。蓋洛普的觀點(diǎn)——選對(duì)人比培養(yǎng)人重要。微軟的觀點(diǎn)——微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。識(shí)珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人！棄誰(shuí)的問題，這種形式的“選人”主要發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部。無論哪種類型的人才選拔，對(duì)人才素質(zhì)的測(cè)評(píng)和衡量都是很重要的基礎(chǔ)之一。無論是哪種申請(qǐng)者，都需要做基本的素質(zhì)評(píng)價(jià)與衡量。克利蘭等人開始對(duì)全球200多項(xiàng)工作所涉及的勝任特征進(jìn)行觀察研究。

　　

【正文】 作任務(wù)；主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)問題并改正；主動(dòng)地幫助別人解決問題；經(jīng)常對(duì)部門或公司提合理化建議。 經(jīng) 典面試題 （舉例） 在實(shí)際操作中，心理能力、基本職業(yè)素養(yǎng)等通常不容易界定，而好的提問可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者或繼任者的這些潛在而隱秘的素質(zhì)狀態(tài)。 1） 克服困難的精神 “ 你是否曾經(jīng)與他人競(jìng)爭(zhēng)，并失敗了，請(qǐng)舉例。 ” “ 對(duì)于你的上級(jí)或同事的批評(píng)，你的反映如何？ ” 2） 毅力 “ 你沒有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？ ” “ 請(qǐng)舉出一個(gè)實(shí)例，你堅(jiān)持某一立場(chǎng)或行動(dòng)計(jì)劃，直到達(dá)至期望的目標(biāo)，或該目標(biāo)已不再可能達(dá)到。 3） 忍耐力 “ 你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應(yīng)如何？ ” “ 你是否曾經(jīng)因?yàn)楣ぷ?職責(zé)的重負(fù)而感到失去信心？請(qǐng)給出一個(gè)實(shí)例。 ” “ 你是否曾經(jīng)面對(duì)過要求特別急的某種情況，例如：對(duì)體力或期限的要求，你的反應(yīng)如何？請(qǐng)給出一個(gè)實(shí)例。 ” 4） 廉政 “ 有時(shí)組織嚴(yán)格的規(guī)定，會(huì)使得工作難以進(jìn)行下去，你是否曾經(jīng)想過違反某一條規(guī)定，以便于更有效地進(jìn)行工作。 ” “ 你是否曾經(jīng)被要求做某些你認(rèn)為是錯(cuò)誤的事情？你是怎么做的？ ” “ 有時(shí)很容易混淆保密資料和公開資料之間的界限，你是否經(jīng)歷過這種事情？你是怎么做的？ ” “ 你是否曾經(jīng)把工作帶回家去做？對(duì)這種行為，你是如何看待的？ ” 7．勝任力研究方法 模 型建立的程序與方法 在人力資源管理體系的建設(shè)中，勝任素質(zhì)的測(cè)評(píng)是工作量最大、風(fēng)險(xiǎn)最高的人力資源管理行為，一方面素質(zhì)測(cè)評(píng)影響員工的職業(yè)定位、職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面勝任素質(zhì)體系的建立又直接影響和決定著企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和繼任規(guī)劃、員工晉升等。 建立勝任素質(zhì)模型的程序 一個(gè)企業(yè)運(yùn)用勝任素質(zhì)模型進(jìn)行人力資源管理時(shí)，必須遵照以下基本程序： 1） 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（銷售量、利潤(rùn)、管理風(fēng)格、客戶滿意度）； 2） 建立標(biāo)準(zhǔn)樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）； 3） 收集數(shù)據(jù)信息（ BEI、問卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議組）； 4） 分析數(shù)據(jù)信息 （訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）； 5） 建立勝任素質(zhì)模型（確定 Competency 項(xiàng)目、確定等級(jí)、描述等級(jí)）； 6） 驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型（ BEI問卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議組）。 建立勝任素質(zhì)模型的方法 總結(jié)企業(yè)運(yùn)用勝任特征的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立勝任素質(zhì)模型主要通過 以下 方法 ： 1） 工作能力評(píng)鑒法（ JCA） ， 行為事件訪談 ； 2） 修正的工作能力評(píng)鑒法 ； 3） 概括性模型覆蓋法 ； 4）量身定制的概括性模型覆蓋法 ； 5） 彈性能力模型法 。 不同的企業(yè)具有不同的戰(zhàn)略愿景和目標(biāo)追求，也具有不同的企業(yè)文化和價(jià)值理念，因此在勝任力方面也具有完全不同的特征和要求。 以上方法可以概括為三種方法，一種是參照別人的素質(zhì)詞典做“限定選項(xiàng)法”的選擇與修正；一種是 歸納法，即通過關(guān)鍵事件訪談等方式歸納企業(yè)內(nèi)部具有卓越績(jī)效的員工的行為特征和素質(zhì)特征；另外一種是演繹法，即根據(jù)企業(yè)的核心價(jià)值觀演繹出企業(yè)員工的素質(zhì)與能力要求。三種方法中，第一種方法時(shí)間短，但效果差，針對(duì)性和有效性不強(qiáng)，基本不具有操作性。后面兩種方法常用，雖然耗費(fèi)時(shí)間，但效果更好，歸納法通常用于心理、行為勝任素質(zhì)的提煉和總結(jié)，而演繹法是綜合性的素質(zhì)提煉和推演方法。 行為 事件訪談 法的 STAR法則 表 3 行為 事件訪談 法 的 STAR法則 情境（ S） /任務(wù)方面（ T） 行為方面（ A） 結(jié)果方面（ R） 請(qǐng)描述一種情境，當(dāng) ?? ？ 周圍的情形怎么樣？ 你為何要這樣做？出于什么樣的背景？ 你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？ 請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。 你當(dāng)時(shí)首先做了什么 ?在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？ 事件的結(jié)果如何？ 結(jié)果又是如何發(fā)生的？ 這一事件引發(fā)了什么問題或后果？ 你得到了什么樣的反饋？ 通過靈活的訪談，我們可以更好地發(fā)現(xiàn)外在行為表現(xiàn)與內(nèi)在素質(zhì)的關(guān)系，比如 —— 演繹法示例 以下是我們?yōu)橐患夜咀龅乃刭|(zhì)模型分析與演繹（圖 10）。 ★ 溝通技能 ★ 適應(yīng)性 ★ 誠(chéng)信 ★ 聆聽 ★ 團(tuán)隊(duì)合作 ★ 能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法。 ★ 能有效地與 不同文化和背景的人打交道。 ★ 對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任。 ★ 他先聆聽然后總結(jié)對(duì)方的談話要點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見解。 ★ 當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決問題時(shí)，聽取不同意見和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)。 內(nèi)在素質(zhì) 外在行為 圖 9 外在行為與內(nèi)在素質(zhì) 8．勝任力模型如何提高選拔效率、促進(jìn)員工發(fā)展、規(guī)范企業(yè)運(yùn)作 勝任素質(zhì)模型的最重要作用與價(jià)值是 —— 通過有效的招聘和選拔，保證人員與崗位、個(gè)人發(fā)展?jié)摿εc職業(yè)發(fā)展通道的對(duì)應(yīng)，推動(dòng)員工的發(fā)展，促進(jìn)工作效率和企業(yè)效益的最大化。 基于素質(zhì)的潛能評(píng)價(jià)： 從企業(yè)層面評(píng)價(jià)員工所掌握的核心專長(zhǎng)與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實(shí)價(jià)值觀 能力要求： 以客戶為導(dǎo)向的工作能力、解決問題的應(yīng)變處理能力、協(xié)同合作精神、促進(jìn)自身與他人的職業(yè)發(fā)展 成成 為為 世世 界界 級(jí)級(jí) 尼尼 龍龍 及及 中中 間間 體體 制制 造造 商商 愿景 使命 為為 社社 會(huì)會(huì) 提提 供供 高高 品品 質(zhì)質(zhì) 的的 化化 纖纖 化化 工工 產(chǎn)產(chǎn) 品品 核心競(jìng) 爭(zhēng)力 職業(yè)素養(yǎng)要求： 開拓創(chuàng)新的才干、 誠(chéng)信自律的品格、 積極進(jìn)取的精神 知識(shí)要求： 對(duì)產(chǎn)品行業(yè)的了解 對(duì)所處崗位業(yè)務(wù)的了解 創(chuàng)創(chuàng) 新新 誠(chéng)誠(chéng) 信信 敬敬 業(yè)業(yè) 合合 作作 圖 10 某化工企業(yè)素質(zhì)模型演繹 現(xiàn)，以此為基準(zhǔn)開展一系列人力資源管理活動(dòng)；驅(qū)動(dòng)人力資 源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動(dòng)與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。 基于素質(zhì)的招聘甄選： 讓適合的人做適合的事；明確招聘甄選對(duì)人的素質(zhì)要求；建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進(jìn)而在選對(duì)人的基礎(chǔ)上；構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)。 基于素質(zhì)的核心人才管理與開發(fā)： 系統(tǒng)性地確認(rèn)并開發(fā)優(yōu)秀人才；擁有一批高潛能的領(lǐng)導(dǎo)者，為組織未來的成長(zhǎng)與發(fā)展做準(zhǔn)備；全力開發(fā)和滿足組織短期及長(zhǎng)期發(fā)展所需要的合適人才。 基于素質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)： 根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求和投資回報(bào)來確定人才培訓(xùn)開發(fā)的投資重點(diǎn)；明確組織對(duì)人才培訓(xùn)與開發(fā)資金投入的 依據(jù)；根據(jù)素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果來量身定制所需要的培訓(xùn)計(jì)劃和項(xiàng)目；根據(jù)組織業(yè)務(wù)需要來平衡培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算分配。 基于素質(zhì)的繼任規(guī)劃與晉升評(píng)估： 建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系；建立員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和重要崗位繼任計(jì)劃；根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)、衡量員工具體表現(xiàn)；保證員工晉升與繼任的公正、公平。 此外，勝任素質(zhì)模型對(duì)員工薪酬等級(jí)也具有重要的影響。 勝任素質(zhì)理論的提出是為了發(fā)現(xiàn)和鑒別高績(jī)效員工與低績(jī)效員工的素質(zhì)與行為差異，素質(zhì)模型建立的根本目的也是為了要促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。其作用機(jī)理如下： 繼任計(jì)劃 期望的表現(xiàn) 完善培 訓(xùn)計(jì)劃 員工參與 設(shè)計(jì)員工 發(fā)展計(jì)劃 確認(rèn)差距 評(píng)估現(xiàn)有 能力素質(zhì) 確認(rèn)適合 的能力 與候選員工 進(jìn)行匹配 修正能力 素質(zhì)模型 變化的員工 角色和職責(zé) 公司戰(zhàn)略的變化 衡量表現(xiàn) 闡明所要 求的能力 在能力素質(zhì) 模型中的差距 圖 11 素質(zhì)模型與員工發(fā)展 個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的六個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的， “ 水面上 ” 知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角， “ 水面之下 ”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。 “ 水面之下 ” 的個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力首先作用于 “ 水面之上 ” 的知識(shí)與技能，進(jìn)而共同對(duì)企業(yè)績(jī)效如產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量、客戶滿意度、新技能的掌握速度等產(chǎn)生影響。 意愿 個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力 技能和知識(shí) 行動(dòng) 結(jié)果 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量 客戶滿意度 新技能的掌握速度 素質(zhì) 圖 12 素質(zhì)與績(jī)效結(jié)果