【正文】 1．選人的重要性 人才招聘 和選拔 是企業(yè)人力資源部心中永遠(yuǎn)的痛！ HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難 、選人難 ！不經(jīng)意間，招聘到一個不適合公司的人才 ，或者提拔了一個不勝任更高職位的員工 ，企業(yè)績效沒上去，員工也抱怨公司埋沒人才 ，用人無方！ 尋找適合崗位的人才，并制定一個可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環(huán)節(jié)。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。 同樣 ，申請者同樣包括兩類， 一種是空缺職位的申請者、應(yīng)聘者；一種是高一級職位的晉升性申請者、競爭者。從 1989 年起，麥克利蘭等人開始對全球 200多項工作所涉及的勝任特征進(jìn)行觀察研究。 勝任素質(zhì)是區(qū)分績效優(yōu)劣的深層次原因，能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效，這些 “ 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征 ” ， 就是 “ 素質(zhì) ” 。 表 1 素質(zhì)模型內(nèi)容及其含義 知識 指個人 在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型的信息。 個性品質(zhì) 指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。 勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用方向 1） 識別可區(qū)分高績效員工和其一般員工的特征和行為 。 案例： 豐田的全面招聘體系 豐田公司著名的 “ 看板生產(chǎn)系統(tǒng) ” 和 “ 全面質(zhì)量管理 ” 體系名揚(yáng)天下，但是其行之有效的 “ 全面招聘體系 ” 鮮為人知，正如許多日本公司一樣，豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才，用精挑細(xì)選來形容一點也不過分。 第一階段 ， 豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初步的顫選。 第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。 第三階段 ， 豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加 5個小時的實際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。 通過以上四個階段，員工基本上被豐田公司錄用，但是員工需要參加第 五 階段 —— 一個 25小時的全面身體檢查。從 “ 全面招聘體系 ” 中我們可以看出 ： 首先，豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工，因為公司非常注重團(tuán)隊精神 ； 其次，豐田公司生產(chǎn)體系的中心點就是品質(zhì)，因此需要員工對于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾 ； 再次，公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善，這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工，基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成 ， 正如豐田公司的高層經(jīng)理所說 :受過良好教育的員工，必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。 專業(yè)知識 是員工從事本職工作所需要具備的專業(yè)技術(shù)知識，包括與本職工作相關(guān)的其他專業(yè)知識。 在公司內(nèi)或公司外從事本專業(yè)工作的經(jīng)歷及在專業(yè)領(lǐng)域取得的工作業(yè)績，如在保險行業(yè)的工作年限，取得突出的成績，或在人力資源管理領(lǐng)域的相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗等。 業(yè)務(wù)運(yùn)作能力 對工作中需要使 用的工具 /方法掌握的理解程度與熟練運(yùn)用程度；能夠迅速理解問題性質(zhì)，正確分析產(chǎn)生問題的原因并解決業(yè)務(wù)問題；關(guān)注工作流程與質(zhì)量，用高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求，追求卓越績效與成果。 專業(yè)經(jīng)驗 專業(yè)經(jīng)驗是指企業(yè)員工在專業(yè)領(lǐng)域工作的時間長短和參與過、承擔(dān)的專業(yè)活動與項目。 知識考試 技能測評 資格自檢 必備知識 專業(yè)知識 專業(yè)經(jīng)驗 小組評定會議 小組評定會議 無論是招聘過程中，還是升遷選拔過程中，對專業(yè)勝任素質(zhì)的評價都是很重要的基礎(chǔ)前提之一。 “ 知不等于會 ” ，是顯性專業(yè)素質(zhì)評價最重要的理念之一，因為招聘與選拔更關(guān)心員工實際的操作能力，而不僅僅是認(rèn)知能力。 第一類與應(yīng)聘者（大學(xué)生）的心理、行為能力有關(guān)，而后兩類則直接關(guān)乎這些申請者的專業(yè)素質(zhì)和相應(yīng)職能工作的要求。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文 版本。考試結(jié)果采用電腦計分，如果沒通過就被淘 汰了。 45分鐘的 100 道聽力題， 75 分鐘的閱讀題，以及用 1 個小時回答 3 道題，都是要用英文描述以往某個經(jīng)歷或者個人思想的變化。對于申請公司其他部門的 應(yīng)聘者 ，則 無須進(jìn)行該項測試，如市場部、人力資源部等。這方面，比較有代表性的是 寶潔公司的 面試 與 評價體系 。 寶潔的面試由 8個核心問題組成 —— 第一，請你舉 1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定 1個目標(biāo)然后達(dá)到它。 第五，請你舉 1個例子，說明在完成 1項重要任務(wù)時， 你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。 八個問題事實上考察了應(yīng)聘者的主動性、信用與承諾、合作與領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力以及解決問題的能力等各方面的心理和行為能力。 主動性 定義： 指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會，提前預(yù)計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。 3：提前行動，以便創(chuàng)造機(jī)會或避免問題發(fā)生。在工作中，不需要主管的督促自主地完成工作；在沒有人要求的情況下，能自覺地加班加點。在工作中，提前意識到別人沒有想到的問題，并采取必要的步驟去解決問題；主動為他人的工作創(chuàng)造條件和機(jī)會。 2：帶領(lǐng)組織在管理和技術(shù)上創(chuàng)新，往更高的目標(biāo)奮進(jìn)。 1：能夠?qū)ΜF(xiàn)有組織的目標(biāo)和方向進(jìn)行認(rèn)知和分辨，往更有利于組織發(fā)展的方向奮進(jìn)。 3：站在戰(zhàn)略思維的前沿，帶領(lǐng)和指引組織向既定的目標(biāo)奮進(jìn)。 心理、行為能力的評價方法 心理能力的評價 由于心理勝任素質(zhì)具有抽象性、內(nèi)隱性、穩(wěn)定性、一致性等特點，所以一般通過 標(biāo)準(zhǔn)心理測驗對心理素質(zhì)進(jìn)行測量。有研究表明，評價中心技術(shù)的預(yù)測效度在現(xiàn)有各種方法中是最高的。 案例：知名企業(yè) 的特殊面試 與選拔 日產(chǎn)公司 —— 請你吃飯 日產(chǎn)公司認(rèn)為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強(qiáng)力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。 假日酒店 —— 你會打籃球嗎 假日酒店認(rèn)為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務(wù)至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是 對公司的不負(fù)責(zé)，也是對客人的不尊重。 稍加分析，不難發(fā)現(xiàn)，這些所謂的“特殊面試”其實是前述心理、行為能力測評方法的運(yùn)用，只不過換了一種場合而已！比如， 日產(chǎn)公司 的方法其實在一種更加無形的情景中來考察應(yīng)聘者的心理能力，而“ 雞尾酒會 、 打籃球 ”等則是“角色扮演”的另一種體現(xiàn)，要測評的是應(yīng)聘者的組織能力、人際交往、自信心、朝氣與親和力等等！ 6．基本職業(yè)素養(yǎng) 基本職業(yè)素養(yǎng)的內(nèi)容 基本職業(yè)素養(yǎng)通常包括職業(yè)操守、職業(yè)道德、工作態(tài)度等內(nèi)容。 與客戶建立伙伴關(guān)系：把客戶的事情當(dāng)成自己的事情，時刻保持與客戶的密切聯(lián)系；與客戶共謀發(fā)展 ，讓客戶知道合作的進(jìn)展情況。 2：對份內(nèi)的工作負(fù)責(zé)，承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。 1：有一定的責(zé)任心，但經(jīng)常對安排 的工作無法負(fù)責(zé)。對待工作就象是對待自己的事業(yè)；能夠主動要求并承擔(dān)工作任務(wù)；主動地發(fā)現(xiàn)問題并改正；主動地幫助別人解決問題；經(jīng)常對部門或公司提合理化建議。 3） 忍耐力 “ 你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應(yīng)如何？ ” “ 你是否曾經(jīng)因為工作 職責(zé)的重負(fù)而感到失去信心？請給出一個實例。 建立勝任素質(zhì)模型的程序 一個企業(yè)運(yùn)用勝任素質(zhì)模型進(jìn)行人力資源管理時，必須遵照以下基本程序： 1） 確定績效標(biāo)準(zhǔn)（銷售量、利潤、管理風(fēng)格、客戶滿意度）； 2） 建立標(biāo)準(zhǔn)樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）； 3） 收集數(shù)據(jù)信息（ BEI、問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組）； 4） 分析數(shù)據(jù)信息 （訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）； 5） 建立勝任素質(zhì)模型（確定 Competency 項目、確定等級、描述等級）； 6） 驗證勝任素質(zhì)模型（ BEI問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組）。三種方法中，第一種方法時間短，但效果差，針對性和有效性不強(qiáng)，基本不具有操作性。 ★ 溝通技能 ★ 適應(yīng)性 ★ 誠信 ★ 聆聽 ★ 團(tuán)隊合作 ★ 能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法。 ★ 當(dāng)進(jìn)行計劃、解決問題時，聽取不同意見和鼓勵不同觀點。 基于素質(zhì)的核心人才管理與開發(fā)： 系統(tǒng)性地確認(rèn)并開發(fā)優(yōu)秀人才；擁有一批高潛能的領(lǐng)導(dǎo)者，為組織未來的成長與發(fā)展做準(zhǔn)備；全力開發(fā)和滿足組織短期及長期發(fā)展所需要的合適人才。 勝任素質(zhì)理論的提出是為了發(fā)現(xiàn)和鑒別高績效員工與低績效員工的素質(zhì)與行為差異，素質(zhì)模型建立的根本目的也是為了要促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升。 意愿 個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力 技能和知識 行動 結(jié)果 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量 客戶滿意度 新技能的掌握速度 素質(zhì) 圖 12 素質(zhì)與績效結(jié)果