【正文】 基于素質(zhì)的核心人才管理與開發(fā)： 系統(tǒng)性地確認(rèn)并開發(fā)優(yōu)秀人才；擁有一批高潛能的領(lǐng)導(dǎo)者，為組織未來的成長與發(fā)展做準(zhǔn)備；全力開發(fā)和滿足組織短期及長期發(fā)展所需要的合適人才。 建立勝任素質(zhì)模型的程序 一個企業(yè)運用勝任素質(zhì)模型進行人力資源管理時，必須遵照以下基本程序： 1） 確定績效標(biāo)準(zhǔn)（銷售量、利潤、管理風(fēng)格、客戶滿意度）； 2） 建立標(biāo)準(zhǔn)樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）； 3） 收集數(shù)據(jù)信息（ BEI、問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組）； 4） 分析數(shù)據(jù)信息 （訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）； 5） 建立勝任素質(zhì)模型（確定 Competency 項目、確定等級、描述等級）； 6） 驗證勝任素質(zhì)模型（ BEI問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組）。 2：對份內(nèi)的工作負(fù)責(zé)，承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。 案例：知名企業(yè) 的特殊面試 與選拔 日產(chǎn)公司 —— 請你吃飯 日產(chǎn)公司認(rèn)為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。 1：能夠?qū)ΜF(xiàn)有組織的目標(biāo)和方向進行認(rèn)知和分辨，往更有利于組織發(fā)展的方向奮進。 3：提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生。 寶潔的面試由 8個核心問題組成 —— 第一，請你舉 1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定 1個目標(biāo)然后達到它?？荚嚱Y(jié)果采用電腦計分，如果沒通過就被淘 汰了。 知識考試 技能測評 資格自檢 必備知識 專業(yè)知識 專業(yè)經(jīng)驗 小組評定會議 小組評定會議 無論是招聘過程中，還是升遷選拔過程中，對專業(yè)勝任素質(zhì)的評價都是很重要的基礎(chǔ)前提之一。 專業(yè)知識 是員工從事本職工作所需要具備的專業(yè)技術(shù)知識，包括與本職工作相關(guān)的其他專業(yè)知識。 第三階段 ， 豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。 勝任素質(zhì)模型的運用方向 1） 識別可區(qū)分高績效員工和其一般員工的特征和行為 。從 1989 年起，麥克利蘭等人開始對全球 200多項工作所涉及的勝任特征進行觀察研究。 選錯人的代價 —— 企業(yè)的代價：人員招聘成本浪費，培訓(xùn)開發(fā)成本浪費，人員流動成本增高，工作績效低下?? 員工的代價：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景迷惘，個人績效低?? 人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點從過去的單純對崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位特征的匹配，提高員工的適崗率。 技能 指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況。應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請表。了解員工的身體一般狀況，和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問題。 業(yè)務(wù)變革能力 接受新鮮事物，理解新的規(guī)則，更新觀念；不滿足于現(xiàn)狀，愿意嘗試新的方法與技術(shù)來改進工作，提高效率；不斷尋求更好的方法，更優(yōu)的流程，持續(xù)改進以增收節(jié)支。正如“冰山”模型所強調(diào)的，勝任素質(zhì)更關(guān)注的是心理、行為能力， 寶潔公司的筆試 很好地體現(xiàn)了這樣的特點。 5．心理、行為能力 心理、行為能力的內(nèi)容 不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，對大部分行業(yè)而言，其工作成功最常見的有 20個勝任特征，主要分為六大類： 目標(biāo)與行動族 幫助與服務(wù)族 影響力族 管理族 認(rèn)知族 自我概念族 ? 成就導(dǎo)向（ ACH） ? 主動性（ INT） ?? ? 人際理解力（ IU） ? 客戶服 務(wù)（ CSO） ?? ? 影響力（ IMP） ? 關(guān)系建立（ RB） ?? ? 培養(yǎng)人才（ DEV） ? 團隊合作（ TW） ?? ? 演繹思維（ AT） ? 歸納思維（ CT） ? 專業(yè)知識技能（ EXP） ?? ? 自信（ SCF） ? 自我控制（ SCT） ?? … … 分級定義 典型 行為 圖 5 心理、行為勝任素質(zhì) 行為 其一，成就特征：成就欲、主動性、關(guān)注秩序和質(zhì)量； 其二，助人 /服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識； 其三，影響特征：個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力； 其四，管理特征：指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領(lǐng)導(dǎo)； 其五，認(rèn)知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推 理能力、信息尋求； 其六，個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。當(dāng)然，如果需要考察其它方面的心理、行為素質(zhì)，可以設(shè)計其它相應(yīng)的 題目。 ?符合社會原則 ?符合行業(yè)原則 ?專業(yè)技能水平 專業(yè)勝 任素質(zhì) ?人際敏感性 ?主動性 ?自我控制 ?自我認(rèn)知 心理勝任素質(zhì) ?建立高績效團隊 ?建立主人翁精神 ?表現(xiàn)出商業(yè)敏感性 ?合理、高影響力的決策 行為勝任素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)力 定義： 一個組織的領(lǐng)軍者帶領(lǐng)整個組織不斷向目標(biāo)奮 進的能力。 心理測驗的優(yōu)點：操作簡便，計分規(guī)范，反饋結(jié)果迅速。 表 2 某企 業(yè)素質(zhì)詞典（部分） 基本職業(yè)素養(yǎng)（ M） 工作態(tài)度（ A） 關(guān)鍵能力（ S） 客戶意識（ MA） 責(zé)任心（ AA） 專業(yè)能力（ SA） 文書能力（ SAA） 誠實守信（ MB） 積極性（ AB） 財務(wù)能力（ SAB） 激情滿溢（ MC） 主動性（ AC） 編程能力（ SAC） 開放的心態(tài)（ MD） 協(xié)作性（ AD） 施工能力（ SAD） 嚴(yán)謹(jǐn)求實（ ME） 紀(jì)律性（ AE） 設(shè)計能力（ SAE） 開拓進取心（ MF） 項目管理能力（ SAF） 基本素養(yǎng)的分級界定（舉例） 客戶意識 定義： 一切工作以客戶為關(guān)注的焦 點，及時響應(yīng)和跟蹤客戶的需求，想客戶所想、急客戶所急；客戶的事情就是自己的事情，客戶滿意就是自己最大的成就；承諾客戶的就必須辦到。 經(jīng) 典面試題 （舉例） 在實際操作中，心理能力、基本職業(yè)素養(yǎng)等通常不容易界定，而好的提問可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者或繼任者的這些潛在而隱秘的素質(zhì)狀態(tài)。 ★ 能有效地與 不同文化和背景的人打交道。 “ 水面之下 ” 的個性與內(nèi)驅(qū)力首先作用于 “ 水面之上 ” 的知識與技能，進而共同對企業(yè)績效如產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量、客戶滿意度、新技能的掌握速度等產(chǎn)生影響。 你當(dāng)時首先做了什么 ?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？ 事件的結(jié)果如何？ 結(jié)果又是如何發(fā)生的？ 這一事件引發(fā)了什么問題或后果？ 你得到了什么樣的反饋？ 通過靈活的訪談，我們可以更好地發(fā)現(xiàn)外在行為表現(xiàn)與內(nèi)在素質(zhì)的關(guān)系，比如 —— 演繹法示例 以下是我們?yōu)橐患夜咀龅乃刭|(zhì)模型分析與演繹（圖 10）。對承擔(dān)的工作盡心盡職，能為本職工作承擔(dān)責(zé)任；工作出錯主動匯報，并主動改正；按時保質(zhì)完成分配的工作；份內(nèi)工作不找理由和借口，能不折不扣的完成； 3：強烈的責(zé)任感，把工作當(dāng)成自己的事業(yè)。有個性，有尊嚴(yán)，表現(xiàn)在工作上就會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。將自己的領(lǐng)導(dǎo)思想變?yōu)槲幕乃茉炷芰?，用思想和文化挖掘團隊的潛力。 3：提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生。 第八，請你舉 1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí) 1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進行學(xué)術(shù)報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。 案例： 寶潔公司的筆試 寶潔公司的筆試主要包括 3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。 專業(yè)技能 專業(yè)技能一般由業(yè)務(wù)運作能力、業(yè)務(wù)變革能力、人際關(guān)系能力組成。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。 從豐田的整個招聘過程 不難發(fā)現(xiàn)，貫穿始終的一個核心是 —— 考察、評估、衡量每一個應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力是否符合公司的標(biāo)準(zhǔn)與要求。水面上的部分包括知識和技能，水面下的部分包括社會角色、自我概念、個性（人格）、動機等，水面以上的部分是容易觀察的，不過勝任素質(zhì)理論強調(diào)應(yīng)該更加關(guān)注水面以下的部分，即優(yōu)秀員工和一般員工績效的區(qū)別不僅僅在于知識、技能上的差別，更在于深層次的自我認(rèn)知、人格品質(zhì)與心理驅(qū)