【正文】 勝任力 —— 指導(dǎo)企業(yè)選人與測(cè)評(píng) —— 如何使用勝任力模型提高選拔效率、促進(jìn)員工發(fā)展、規(guī)范企業(yè)運(yùn)作 目 錄 1．選人的重要性 ............................................................... 3 2．選人的科學(xué)途徑 —— 素質(zhì)測(cè)評(píng) ................................................. 3 3．測(cè)評(píng)的基礎(chǔ) —— 勝任力模型（素質(zhì)模型） ....................................... 4 內(nèi)涵與特點(diǎn) ...................................................................... 4 素質(zhì)“冰山”及其 運(yùn)用方向 ........................................................ 4 案例：豐田的全面招聘體系 ........................................................ 6 4．知識(shí)、技能 ................................................................. 8 專業(yè)素質(zhì)的內(nèi)容 .................................................................. 8 專業(yè)素質(zhì)的評(píng)價(jià) .................................................................. 9 案例：寶潔公司的筆試 ........................................................... 10 5．心理、行為能力 ............................................................ 11 心理、行為能力的內(nèi)容 ........................................................... 11 案例：寶潔公司的 面試評(píng)價(jià)體系 ................................................... 12 心理、行為勝任素質(zhì)的分級(jí) ....................................................... 13 心理、行為能力的評(píng)價(jià)方法 ....................................................... 15 案例：名企的特殊面試與選拔 ..................................................... 16 6．基本職業(yè)素養(yǎng) .............................................................. 17 基本職業(yè)素養(yǎng)的內(nèi)容 ............................................................. 17 基本素養(yǎng)的分級(jí)界定 （ 舉例 ） ..................................................... 17 經(jīng)典面試題（舉例） ............................................................. 18 7．勝任模型研究方法 .......................................................... 19 模型建立的程序與方法 ........................................................... 19 關(guān)鍵事件訪談法的 STAR法則 ...................................................... 20 演繹法示例 ..................................................................... 20 8．勝任力模型如何提高選拔效率、促進(jìn)員工發(fā)展、規(guī)范企業(yè)運(yùn)作 .................... 21 1．選人的重要性 人才招聘 和選拔 是企業(yè)人力資源部心中永遠(yuǎn)的痛！ HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難 、選人難 ！不經(jīng)意間，招聘到一個(gè)不適合公司的人才 ，或者提拔了一個(gè)不勝任更高職位的員工 ，企業(yè)績(jī)效沒(méi)上去，員工也抱怨公司埋沒(méi)人才 ，用人無(wú)方！ 尋找適合崗位的人才，并制定一個(gè)可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，是人力資源管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 蓋洛普的觀點(diǎn) —— 選對(duì)人比培養(yǎng)人重要。 微軟的觀點(diǎn) —— 微軟員工所取得的成 功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。 選錯(cuò)人的代價(jià) —— 企業(yè)的代價(jià)：人員招聘成本浪費(fèi)，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本浪費(fèi)，人員流動(dòng)成本增高，工作績(jī)效低下?? 員工的代價(jià)：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景迷惘，個(gè)人績(jī)效低?? 人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點(diǎn)從過(guò)去的單純對(duì)崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人！ 2．選人的科學(xué)途徑 —— 素質(zhì)測(cè)評(píng) 選人包括兩種， 一種是為了填補(bǔ)職位空缺的招聘，包括外部和內(nèi)部招 聘；一種與繼任計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和員工晉升發(fā)展有關(guān)，比如一個(gè)更高層級(jí)的職位可能同時(shí)有幾個(gè)員工在競(jìng)爭(zhēng)，因此也面臨選擇誰(shuí)、放棄誰(shuí)的問(wèn)題，這種形式的 “ 選人 ” 主要發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部。 無(wú)論哪種類(lèi)型的人才選拔， 對(duì)人才 素質(zhì) 的測(cè)評(píng)和衡量 都是很重要的基礎(chǔ)之一。 同樣 ，申請(qǐng)者同樣包括兩類(lèi)， 一種是空缺職位的申請(qǐng)者、應(yīng)聘者；一種是高一級(jí)職位的晉升性申請(qǐng)者、競(jìng)爭(zhēng)者。 無(wú)論是哪種申請(qǐng)者，都需要做基本的素質(zhì)評(píng)價(jià)與衡量。 智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn) 興趣測(cè)驗(yàn)、誠(chéng)實(shí)性測(cè)驗(yàn) 結(jié)構(gòu)化面談 書(shū)面測(cè)驗(yàn) 績(jī)效模擬測(cè)驗(yàn) 工作抽樣 情景模擬 文件筐測(cè)驗(yàn) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 經(jīng)營(yíng)決策游戲 操作性人員 評(píng)價(jià)中心 管理人員 其它 履歷表、推薦信、背景核查、試用期 問(wèn)卷、軟件 品德考察、溝通、主動(dòng)性、學(xué)習(xí)、分析判斷、 決策、壓力、事業(yè)心與成就欲、領(lǐng)導(dǎo)力 圖 1 人才鑒別與衡量的主要方法 3．測(cè)評(píng)的基礎(chǔ) —— 勝任力模型（素質(zhì)模型） 勝任素質(zhì)的研究始于 20 世紀(jì) 60 年代后期，直到 1973 年 ，心理學(xué)家麥克利蘭（ “ 勝任素質(zhì)之父 ” ）認(rèn)為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。 1981 年，理查德 ?鮑伊茲對(duì)一些關(guān)于經(jīng)理人勝任特征的原始資料重新進(jìn)行分析，鉆研并歸納出一組用來(lái)辨別優(yōu)秀經(jīng)理人才的勝任特征因素，這些因素能夠同時(shí)適用于不同的公司及功能上。從 1989 年起，麥克利蘭等人開(kāi)始對(duì)全球 200多項(xiàng)工作所涉及的勝任特征進(jìn)行觀察研究。經(jīng)過(guò)逐步的發(fā)展與完善，共提煉形成了 21 項(xiàng)通用勝任特征要素，構(gòu)成了勝任特征辭典（ Competency Dictionary）的基本內(nèi)容。 這 21 項(xiàng)勝任特征要素概括了人們?cè)?日常生活和行為中所表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)與技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等特點(diǎn)，形成了企業(yè)任職者的勝任特征模型。 內(nèi)涵與特點(diǎn) 什么是素質(zhì)（ petency）：素質(zhì)是驅(qū)使人們產(chǎn)生工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。 勝任素質(zhì)是區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣的深層次原因，能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效，這些 “ 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征 ” ， 就是 “ 素質(zhì) ” 。 關(guān)于勝任 素質(zhì) ，麥克利蘭總結(jié)了以下五個(gè)特點(diǎn)（ 1973）： 1）了解績(jī)效的最好途徑是觀察人們實(shí)際上做了什么而取得成功（即勝任力），而不是依靠基于智力之類(lèi)的潛在特質(zhì)和特性的假定 ； 2）測(cè)量和預(yù)測(cè)績(jī)效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)出你想要測(cè)量的勝任力的關(guān)鍵方面，而不是實(shí)施一個(gè)測(cè)驗(yàn)來(lái)評(píng)估潛在的特質(zhì)和特性 ； 3）勝任力是可以學(xué)習(xí)和發(fā)展的，與此相反，特質(zhì)和特性是遺傳獲得的，并且很難改變 ； 4）勝任力是可見(jiàn)的、可理解的，人們可以理解并發(fā)展出達(dá)到績(jī)效所必須的勝任力水平 ； 5）勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系在一起，這些有意義的生活結(jié)果描述了人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)世界里 一定會(huì)表現(xiàn)的方式，而絕非是只有心理學(xué)家才能理解的深?yuàn)W的心理特質(zhì)或構(gòu)造 。 素質(zhì)“冰山”及其 運(yùn)用方向 素質(zhì)“冰山”