【正文】 勝任素質(zhì)理論的提出是為了發(fā)現(xiàn)和鑒別高績效員工與低績效員工的素質(zhì)與行為差異，素質(zhì)模型建立的根本目的也是為了要促進企業(yè)整體績效的提升。 ★ 當進行計劃、解決問題時，聽取不同意見和鼓勵不同觀點。三種方法中，第一種方法時間短，但效果差，針對性和有效性不強，基本不具有操作性。 3） 忍耐力 “ 你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應(yīng)如何？ ” “ 你是否曾經(jīng)因為工作 職責的重負而感到失去信心？請給出一個實例。 1：有一定的責任心，但經(jīng)常對安排 的工作無法負責。 與客戶建立伙伴關(guān)系：把客戶的事情當成自己的事情，時刻保持與客戶的密切聯(lián)系；與客戶共謀發(fā)展 ，讓客戶知道合作的進展情況。 假日酒店 —— 你會打籃球嗎 假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務(wù)至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是 對公司的不負責，也是對客人的不尊重。有研究表明，評價中心技術(shù)的預(yù)測效度在現(xiàn)有各種方法中是最高的。 3：站在戰(zhàn)略思維的前沿，帶領(lǐng)和指引組織向既定的目標奮進。 2：帶領(lǐng)組織在管理和技術(shù)上創(chuàng)新，往更高的目標奮進。在工作中，不需要主管的督促自主地完成工作；在沒有人要求的情況下，能自覺地加班加點。 主動性 定義： 指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預(yù)計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。 第五，請你舉 1個例子，說明在完成 1項重要任務(wù)時， 你是怎樣和他人進行有效合作的。這方面，比較有代表性的是 寶潔公司的 面試 與 評價體系 。 45分鐘的 100 道聽力題， 75 分鐘的閱讀題，以及用 1 個小時回答 3 道題，都是要用英文描述以往某個經(jīng)歷或者個人思想的變化。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文 版本。 “ 知不等于會 ” ，是顯性專業(yè)素質(zhì)評價最重要的理念之一，因為招聘與選拔更關(guān)心員工實際的操作能力，而不僅僅是認知能力。 專業(yè)經(jīng)驗 專業(yè)經(jīng)驗是指企業(yè)員工在專業(yè)領(lǐng)域工作的時間長短和參與過、承擔的專業(yè)活動與項目。 在公司內(nèi)或公司外從事本專業(yè)工作的經(jīng)歷及在專業(yè)領(lǐng)域取得的工作業(yè)績，如在保險行業(yè)的工作年限，取得突出的成績，或在人力資源管理領(lǐng)域的相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗等。從 “ 全面招聘體系 ” 中我們可以看出 ： 首先，豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工，因為公司非常注重團隊精神 ； 其次，豐田公司生產(chǎn)體系的中心點就是品質(zhì)，因此需要員工對于高品質(zhì)的工作進行承諾 ； 再次，公司強調(diào)工作的持續(xù)改善，這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工，基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成 ， 正如豐田公司的高層經(jīng)理所說 :受過良好教育的員工，必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加 5個小時的實際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。 第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。 案例： 豐田的全面招聘體系 豐田公司著名的 “ 看板生產(chǎn)系統(tǒng) ” 和 “ 全面質(zhì)量管理 ” 體系名揚天下，但是其行之有效的 “ 全面招聘體系 ” 鮮為人知，正如許多日本公司一樣，豐田公司花費大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才，用精挑細選來形容一點也不過分。 個性品質(zhì) 指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。 勝任素質(zhì)是區(qū)分績效優(yōu)劣的深層次原因，能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效，這些 “ 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征 ” ， 就是 “ 素質(zhì) ” 。 同樣 ，申請者同樣包括兩類， 一種是空缺職位的申請者、應(yīng)聘者；一種是高一級職位的晉升性申請者、競爭者。 勝任力 —— 指導(dǎo)企業(yè)選人與測評 —— 如何使用勝任力模型提高選拔效率、促進員工發(fā)展、規(guī)范企業(yè)運作 目 錄 1．選人的重要性 ............................................................... 3 2．選人的科學(xué)途徑 —— 素質(zhì)測評 ................................................. 3 3．測評的基礎(chǔ) —— 勝任力模型（素質(zhì)模型） ....................................... 4 內(nèi)涵與特點 ...................................................................... 4 素質(zhì)“冰山”及其 運用方向 ........................................................ 4 案例：豐田的全面招聘體系 ........................................................ 6 4．知識、技能 ................................................................. 8 專業(yè)素質(zhì)的內(nèi)容 .................................................................. 8 專業(yè)素質(zhì)的評價 .................................................................. 9 案例：寶潔公司的筆試 ........................................................... 10 5．心理、行為能力 ............................................................ 11 心理、行為能力的內(nèi)容 ........................................................... 11 案例：寶潔公司的 面試評價體系 ................................................... 12 心理、行為勝任素質(zhì)的分級 ....................................................... 13 心理、行為能力的評價方法 ....................................................... 15 案例：名企的特殊面試與選拔 ..................................................... 16 6．基本職業(yè)素養(yǎng) .............................................................. 17 基本職業(yè)素養(yǎng)的內(nèi)容 ............................................................. 17 基本素養(yǎng)的分級界定 （ 舉例 ） ..................................................... 17 經(jīng)典面試題（舉例） ............................................................. 18 7．勝任模型研究方法 .......................................................... 19 模型建立的程序與方法 ........................................................... 19 關(guān)鍵事件訪談法的 STAR法則 ...................................................... 20 演繹法示例 ..................................................................... 20 8．勝任力模型如何提高選拔效率、促進員工發(fā)展、規(guī)范企業(yè)運作 .................... 21 1．選人的重要性 人才招聘 和選拔 是企業(yè)人力資源部心中永遠的痛！ HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難 、選人難 ！不經(jīng)意間，招聘到一個不適合公司的人才 ，或者提拔了一個不勝任更高職位的員工 ，企業(yè)績效沒上去，員工也抱怨公司埋沒人才 ，用人無方！ 尋找適合崗位的人才